ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB)

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) Oleh : HUSEN SUTISNA A PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 RINGKASAN HUSEN SUTISNA. Analisis Hubungan Motivasi Kerja denagn Etos Kerja Karyawan. Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB. (dibawah bimbingan YAYAH K. WAGIONO. Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan ini jika dikelola dengan baik oleh SDM yang berkualitas dan profesional, memungkinkan Indonesia menjadi negara yang perokonomiannya diperhitungkan serta memiliki daya saing yang tinggi. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas secara khusus di bidang SDM. Pembangunan pertanian dalam arti luas, haruslah dilakukan secara menyeluruh khususnya dibidang SDM. Pengembangan SDM yang baik dilakukan secara terarah dan terencana, misalkan dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, pemberian pendidikan, pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus sehingga etos kerja karyawan bisa meningkat. Kaitannya dengan hal ini IPB sebagai lembaga pendidikan bergerak dibidang pertanian khususnya khususnya Fakultas Pertanian, karyawannya akan diteliti untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara Motivasi kerja dan etos kerja karyawan. Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Etos kerja terdiri dimensi kerja keras. Data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder. Pengambilan data primer dilakukan dengan wawancara langsung kepada pihak manajemen dan penyebaran kuisioner kepada responden. Pengambilan sampel dilakukan secara sengaja (preposive). Data yang didapat diolah dan dikuantifikasikan dengan menggunakan alat analisis korelasi range spearman, program komputer SPSS 13. Hasil penelitian menunjukan tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB yang menjadi responden, secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 49.4 persen. Responden yang merasa sangat termotivasi sebesar 16.8% dan yang cukup termotivasi sebesar 16.7 persen, dan sisanya tidak termotivasi atau kuarang termotivasi. Artinya karyawan memandang positif terhadap karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Kondisi ini belum optimal, karena kondisi optimal dicapai jika responden mempunyai tingkat motivasi kerja pada taraf sangat termotivasi. Variabel-variabel karakteristik motivasi seperti karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Sedangkan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan. Hubungan nyata tersebut antara karakteristik individu dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,451. Semakin baik karakteristik individu maka akan semakin baik etos kerja karyawan. Hubungan nyata antara karakteristik situasi kerja dengan etos kerja karyawan, terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,043 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,277. Semakin baik karakteristik situasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerja karyawan.

3 Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai hubungan nyata dengan etos kerja karyawan terlihat pada nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,095 yang lebih besar dari 0,05. dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,230. Artinya karakteristik pekerjaan diduga tidak ada pengaruhnya terhadap etos kerja karyawan. Antara motivasi kerja dengan etos kerja karyawan mempunyai hubungan yang nyata, ini ditandakan dengan nilai peluang (sig.) pengujian sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05. Bentuk hubungannya agak lemah dengan nilai korelasi ( r ) sebesar 0,398. Semakin baik motivasi kerja karyawan maka akan semakin baik etos kerjanya. Karyawan dengan karakteristik indovidu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya maka dalam dirinya cenderung akan mempunyai etos kerja yang tinggi atau mempunya sifat kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas.

4 ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN Pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor Oleh : Husen Sutisna A PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

5 Judul Skripsi : Analisis Hubungan Motivasi Kerja dan Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) Nama NRP : Husen Sutisna : A Menyetujui Dosen Pembimbing Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr NIP Tanggal Kelulusan :

6 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) BENAR-BENAR KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN. BOGOR, 14 Februari 2008 Husen Sutisna A

7 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Kabupaten Lebak Banten, 07 Januari 1979, sebagai anak ke lima dari delapan bersaudara, pasangan Bapak H. Anang Jaya Atmaja dan Ibu Rohanah. Pada tahun 1994 penulis menyelesaikan pendididkan Sekolah Dasar di SDN Kertaraharja 1, Banten. Kemudian penulis melanjutkan sekolah menengah pertama di SMPN 2 Banjarsari, Banten dan lulus pada tahun Pada tahun 2000 penulis menyelesaikan Sekolah Menengah Umum di SMUN 1 Rangkasbitung, Banten. Pada tahun 2000 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum pada program studi Pengelola Perkebunan dan lulus pada tahun Tahun 2004 penulis diterima di Progran Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan, dan pernah menjabat sebagai Ketua Keluarga Muslim (KAMUS) Ekstensi Manajemen Agribisnis IPB.

8 KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia dan kenikmatan-nya skrifsi yang berjudul ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN ETOS KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB) ini diselesaikan dengan baik. Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapat dibangku perkuliahan. Tujuan penelitian adalah untuk mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB, Menganalisis hubungan dari variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB dan Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB. Diharapkan skripsi ini akan semakin menambah wawasan dan pemahaman pembaca khususnya penulis tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Pennulis menyadari isi skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan sarat dari pembaca yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat baigi orang lain. Dan Mudah-mudahan kita senatiasa diberikan keikhlasan, kekuatan, kelapangan dada dan kesabaran pada kita semua. Bogor, 14 Februari 2008 Penulis

9 UCAPAN TERIMAKASIH Pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk : 1. Ir. Yayah K. Wagiono, M.Ec. Selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan bantuannya dengan baik dan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini. 2. Ir. Netti Tinaprilla, MM. Sebagai dosen Evaluator yang telah memberikan kritik dan saran pada penulis sehingga penulisan skripsi ini semakin baik dan terarah. 3. Keluarga besarku yang tercinta, Bapak H. Anang Jaya Atmaja, yang banyak memberikan dorongan baik materi maupun Materill. Ibunda tercinta Rohanah yang senantiasa memberikan doanya. 4. Pak Dedi selaku kepala TU Fakultas Pertanian IPB yang banyak membantu dan proses pengambilan data dan penelitian. 5. Teman-teman seperjuangan di Keluarga Muslim Ektensi Agribisnis (KAMUS), yang senantiasa membantu, mengingatkan dan menyemangati penulis untuk penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT membalasnya dengan kebaikan yang telah diberikannya serta memberikan kemudahan dari setiap aktifitas kebaikan yang dilakukan. Bogor, 14 Februari 2008 Penulis

10 DAFTAR ISI I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Batasan Penelitian... 9 II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumberdaya Manusia Motivasi Teori-Teori Motivasi Manfaat Motivasi Etos Kerja Penelitian Terdahulu III. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka Pemikiran konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Hipotesis Penelitian Defenisi Operasional VI. METODE PENELITIAN Tempat dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran Pengolahan Data V. GAMBARAN FAKULTAS PERTANIAN IPB Sejarah Fakultas Pertanian IPB Visi, Misi dan Tujuan Fakultas Pertanian IPB Perkembangan IPB Secara Umum Lokasi Fakultas Pertanian IPB Struktur Organisasi Sumber Daya Manusia. 50 V. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Tingkat Motivasi Karyawan Fakultas Pertanian IPB Hubungan Variabel-Variabel Karakteristik Motivasi dengan Etos Kerja Karyawan Hubungan Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan VI. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran. 69

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat dan Budaya Timur. 3. Kerangka Pemikiran Operasional

12 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Tingkat Kompetisi Global ( ) Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidkan Tertinggi yang di Tamatkan Tahun 2005, 2005 dan Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi Keadaan Dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan Golongan Tahun Keadaan dosen Fakultas Pertanian IPB berdasarkan departemen dan golongan tahun 2005 (pasca penataan departemen) Keadaan Tenaga Penunjang Berdasarkan Golongan Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik Responden Menurut Umur Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendikan Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Indvidu Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Pekerjaan Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Situasi Kerja Hasil Uji Korelasi Spearman antara Karakteristik Motivasi Kerja dengan Etos Kerja Karyawan Hasil Uji Korelasi Spearman antara Motivasi Kerja denga Etos Kerja

13 No DAFTAR LAMPIRAN 1. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Indvidu Halaman Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Pekerjaan. 3. Rataan Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Motivasi Karakteristik Situasi Kerja 4. Kuisioner Penelitian

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Indonesia pada dasarnya merupakan negara yang kaya dengan sumber daya alam (SDA). Kekayaan tersebut jika dikelola dengan baik, dan disertai pembenahan peraturan secara terstruktur bukan tidak mungkin menjadikan Indonesia negara yang perokonomiannya patut diperhitungkan serta memiliki daya saing yang luar biasa. Salah satu kunci untuk meningkatkan daya saing adalah peningkatan produktivitas, salah satunya adalah produktivitas SDM. Tidak berlebihan untuk mengatakan bahwa sesungguhnya produktivitas SDM memiliki peranan dominan dalam upaya peningkatan daya saing, sebab baik kapital maupun kelembagaan, semuanya ditentukan oleh SDM. Ilustrasi tentang pentingnya SDM dapat diwakili oleh negara Singapura. Negara ini memiliki SDM yang berkualitas, sehingga kapital dan aturan-aturan yang mereka buat dapat menempatkan negara tersebut pada jajaran negara-negara maju (OECD). Tabel. 1. Tingkat Kompetisi Global ( ) Negara Rangking Singapura Malaysia Thailand RR China Indonesia Vietnam Filipina Sumber : World Economic Forum (2005) Meninjau gambaran daya saing Indonesia dalam menghadapi kompetisi yang semakin mengglobal, World Economic Forum (2005) memberikan data

15 bahwa berdasarkan Global Competitiveness Index, Indonesia berada pada posisi 69, jauh berada dibawah negara-negara tetangga (Tabel 1). Dalam konteks pembangunan ekonomi, satu hal yang sering terabaikan adalah realita bahwa salah satu SDA yang paling dominan di Indonesia yakni pertanian (termasuk peternakan, perikanan hortikultura dan kehutanan), pengembangannya berjalan lamban. Fakta menunjukan bahwa sektor pertanian telah menyerap tenaga kerja, secara rata-rata untuk setiap sepuluh orang pekerja di Indonesia 4-5 orang diantaranya bekerja dalam sektor pertanian (HRD, prospek pasar kerja 2005, Januari 2005). Penduduk yang bekerja pada sektor pertanian tahun 2006 sebanyak persen (BPS, 2006). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah Pekerja Menurut Klasifikasi Pekerja Tahun 2006 Klasifikasi Pekerja Jumlah (orang) Presentase (%) Pekerja/Buruh/Karyawan Pekerja Bebas di Pertanian Pekerja Bebas di Non Pertanian Jumlah Jumlah Sumber: BPS (2006) Pembangunan pertanian haruslah dilakukan dengan pendekatan sistem (komprehensip), yaitu melalui sistem agribisnis. Pendekatan ini membutuhkan SDM berkualitas merupakan salah satu penyebab lambannya pembangunan agribisnis kita. Negara tetangga termasuk Thailand dan Malaysia berhasil meningkatkan kualitas SDM secara relatif lebih cepat dibandingkan dengan yang Indonesia lakukan. Hasilnya kinerja pertanian dalam arti luas dikedua negara tersebut melesat jauh didepan Indonesia. Penduduk Indonesia yang masuk usia kerja kualitasnya masih rendah. Hal ini terlihat dari tingkat pendidikannya tahun 2007, yaitu pendidikan SD sebesar 52

16 persen (84.54 juta jiwa), SMP sebesar 20 persen (37.5 juta jiwa), SMA sebesar 2 persen (3.7 juta jiwa) dan Perguruan tinggi sebesar 3 persen (4.6 juta jiwa). Data selengkapnya bisa dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Jumlah Penduduk Usia Kerja Menurut Pendidikan Tertinggi Tahun 2005, 2005 dan Pendidikan 2005 % 2006 % 2007 % < SD SMTP SMTA Diploma/Akademi Universitas Jumlah Sumber : BPS (2006) Berdasarkan Buku Profil Sumberdaya Manusia Pertanian Tahun 2004, menguraikan hasil survai angkatan tenaga kerja nasional (Sakernas) BPS bahwa jumlah tenaga kerja yang bergerak dalam sektor pertanian pada tahun 2004 dan 2003 berturut-turut sebanyak orang dan orang. Tenaga kerja yang bergerak dalam bidang pertanian berdasarkan tingkat pendidikan yang dijabarkan sebagai berikut (1) Tidak/belum pernah sekolah, (2) Tidak/belum tamat SD, (3) SD, (4) SLTP, (5) SLTA dan (6) Perguruan Tinggi. Tabel 4. Tenaga Kerja Pertanian Indonesia Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2003 dan No Tingkat Pendidikan Tidak/Belum Pernah Sekolah Tidak/Belum Tamat SD SD SLTP SLTA Perguruan Tinggi Total Sumber : Badan Pusat Statistik (2004) Dalam sektor pertanian pun terlihat jelas kualitas tenaga kerja sangat rendah, hal ini dapat dilihat tenaga kerja tidak/belum tamat SD dan SD masih

17 mendominasi, yaitu tidak/belum tamat SD sebanyak jiwa dan yang berpendidkan SD sebayak jiwa. Lebih jelasnya dapat dilihat dalam Tabel 4. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan kita berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang optimal sehingga tujuan nasional dapat tercapai. Dalam upaya meningkatkan kualitas, produktivitas dan kinerja sumber daya manusia yang bermuara pada kualitas sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi, terdapat banyak aspek yang harus dikaji. Salah satunya adalah pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Salah satu yang perlu dilakukan adalah meningkatkan motivasi dan keterampilan manusia sesuai dengan potensi yang dapat dicapai, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan pada

18 akhirnya dapat memberikan sumbangan besar baik bagi kemajuan perusahaan, lembaga, organisasi bangsa dan negara. Pengembangan SDM yang baik, dilakukan secara terarah dan terencana. Pengembangan SDM tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan dan pemberian motivasi secara terus menerus. Terdapat tiga faktor karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi karyawan, ketiga faktor karakteristik tersebut adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freemand, 1999). Karakteristik individu terdiri atas minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Karakteristik pekerjaan mencangkup sifat tugas karyawan yang meliputi macam tugas, jumlah tanggung jawab dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karakteristik situasi kerja merupakan kondisi kerja dimana orang tersebut bekerja. Situasi motivasi tertentu dari karyawan yang dipengaruhi ketiga karakteristik tersebut diduga akan mempengaruhi kinerja tertentu dari karyawan tersebut (Stoner, 1992). Institut Pertanian Bogor (IPB) merupakan lembaga pendidikan yang bergerak dalam sektor pertanian, yang berperan penting dalam kemajuan pertanian Indonesia. IPB juga termasuk empat perguruan tinggi yang terkemuka di Indonesia seperti UI, ITB dan UGM. Dan pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi-Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN). Status PT-BHMN merupakan pemberian otonomi yang luas untuk pengelolaan masing-masing perguruan tinggi. Dalam menyikapi pemberian

19 otonomi tersebut IPB melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sitem keuangan, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), fasilitas dan pembangkitan pendapatan. Fakultas Pertanian (FAPERTA) IPB merupakan Fakultas terbesar dan tertua di IPB, yang mempunyai jumlah mahasiswa, dosen dan karyawan yang besar. Ketiga komponen tersebut mempunyai hubungan yang saling mendukung, yang tidak bisa berjalan sendiri-sendiri. Khususnya karyawan berperan dalam jalannya aktifitas akademik yang berkaitan dengan administrasi. Kaitannya dengan IPB yang berstatus BHMN, masing-masing fakultas pun dituntut untuk bekerja lebih profesional dan memiliki sumber daya yang mampu, cakap dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi dan kinerja yang tinggi. Mengacu pada kondisi diatas sudah saatnya bagi Fakultas Pertanian IPB untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan dan kaitannya dengan status IPB sebagai PT-BHMN. Hal tersebut perlu dilakukan mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi, sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana dan pengendali aktifitas organisasi yang berperan besar dalam perkembangan dan kemajuan organisasi Perumusan Masalah Motivasi kerja karyawan berkaitan erat dengan etos kerja karyawan, karyawan yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja mempunyai etos kerja yang bagus atau bekerja dengan penuh semangat, optimisme dan senantiasa

20 terpancar citra positif dalam dirinya (Arep dan Tanjung, 2003). Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja muncul dari pekerjaan yang menarik, karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Menurut Zainun (1994) kalangan praktisi meyakini bahwa kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja rendah akan mengakibatkan sikap negatif karyawan atau karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Hal ini akan mengakibatkan tingkat kemangkiran yang tinggi, rendahnya kerjasama antar karyawan atau antar departemen yang dapat membahayakan organisasi karena menghambat tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi (Siagian,1999). Keberhasilan badan usaha sangat ditentukan oleh kuantitas dan kualitas karyawan yang dapat mempengarui kualitas kerja. Pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha meningkatkan etos kerja dan produktivitas kerja. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan dorongan motivasi yang tepat serta memeperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya, sehingga mereka akan merasa puas dan bekerja dengan baik. Fakultas Pertanian IPB adalah merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan mulai dari S1, S2, dan S3. FAPERTA IPB terdiri dari beberapa departemen yang didalamnya mempunyai banyak karyawan. Diantara karyawan tersebut terdapat ada yang berstatus PNS dan karyawan honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan lebih tinggi.

21 Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian konpensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan etos kerja karyawan. Perubahan status IPB menjadi PT-BHMN mempengaruhi dalam kebijakan PT di tingkat pusat ataupun tingkat Fakultas, di tingkat fakultas sebelumnya terjadi sentralisasi pekerjaan, dimana pekerjaan dan distribusi SDM terkonsentrasi ditingkat Fakultas, setelah IPB jadi PT-BHMN terjadi desentralisasi pekerjaan ataupun SDM ke tiap-tiap departemen, departemen sebagai basis administrasi atau sebagai unit terkecil. Hal ini perlu di kaji, apakah membuat karyawan termotivasi sehingga kinerjanya semakin meningkat atau sebaliknya, kebijakan ini merepotkan karyawan atau membuat karyawan tidak nyaman, sehingga motivasi dan kinerjanya turun. Kinerja sebagai output pekerjaan dapat dilihat sejauhmana karyawan dapat memberikan pelayanan secara prima kepada dosen dan mahasiswa yang berkaitan dengan aktifitas administrasi, seperti surat menyurat, pembuatan transkip nilai, penentuan jadwal kuliah dan lain-lain. 1. Bagaimana tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB? 2. Bagaimana hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB? 3. Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB?

22 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi tingkat motivasi karyawan Fakultas Pertanian IPB. 2. Menganalisis hubungan antara variabel-variabel karakteristik motivasi (karakteristik individu, pekerjaan dan situasi kerja) dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB. 3. Menganalisis hubungan motivasi kerja dengan etos kerja karyawan Fakultas Pertanian IPB Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan masukan atau informasi kepada pihak manajemen, khususnya bagian SDM nya untuk program pelaksanaan pengembangan dan peningkatan kualitas SDM kedepannya. Bagi penulis khususnya penelitian ini sebagai tugas akhir dari program sarjana di IPB. Selanjutnya penelitian ini dapat digunakan pihak-pihak yang melakukan kelanjutan penelitian ini Batasan Penelitian Ruang lingkup penelitian ini hanya membahas bidang manajemen sumber daya manusia di fokuskan pada hubungan motivasi dan kinerja yang berstatus PNS (tidak termasuk staf pengajar atau dosen). Penelitian ini dilakukan di Fakultas Pertanian IPB Darmaga, Jawa Barat.

23 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya yang dimilki suatu perusahaan dapat diidentifikasi menjadi empat tipe, yakni sumber daya finansial, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik dan sumberdaya teknologi (Simamora dalam Kartikasari, 2005). Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam organisasi sebab manusia merupakan pelaku utama dalam pengelolaan ketiga sumber daya yang lain. Kualitas dari hasil penggunaan dari ketiga sumber daya tersebut dipengaruhi oleh keputusan dari manusia. Sehingga manusia merupakan penentu kegagalan dan kesuksesan dalam suatu perusahaan. Keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Oleh karena itu dibutuhkan suatu teknik pengelolaan sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia. Tanpa manajemen sumber daya yang handal maka pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna akibatnya tujuan organisasi tidak tercapai secara optimal. Menurut Tanjung dan Arep (2002) pengertian manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola dan mengembangkan unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi, demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efesien. Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja supaya efektif dan efesien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, dan

24 masyarakat. Menurut Hasibuan dalam Kartikasari, 2005 mengatakan fungsi sumber daya manusia terdiri dari fungsi, perencanaan pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian pemeliharaan, dan pemberhentian. Sedangkan Stoner (1994) menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang meliputi tujuh kegiatan dasar yakni ; perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan dan demosi serta pemutusan hubungan kerja (PHK) Motivasi Motivasi adalah kekuatan yang mampu memunculkan aktivitas dalam diri manusia. Hal ini dimulai dari adanya prilaku yang diarahkan pada tujuan tertentu yang menjadikan aktifitas tersebut adalah suatu tugas yang harus dilaksanakan. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Menurut Bereleson et al dalam Hasibuan (2001) sebuah motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktifitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah pada sasaran akhir. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick dalam Mangkunegara (2001) mengungkapkan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Robbin dalam Marpaung (2003) motivasi adalah satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang berusaha, tetapi

25 intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan yang diinginkan dengan optimal kalau tujuannya tidak jelas Teori-Teori Motivasi a. Pandangan Awal Mengenai Motivasi Teori-teori awal motivasi dibangun dalam satu model yang diharapkan bisa diterapkan pada setiap pekerja disegala zaman. Tapi pada kenyataanya teori-teori tersebut terus berkembang dari mulai model tradisional, model hubungan antar manusia, model sumberdaya manusia sampai kependekatan yang lebih kontemporer. 1. Model Tradisional Model ini dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Stoner dan Freeman (1994), menjelaskan para manajer menentukan cara yang paling efesien untuk menjalankan pekerjaan berulang dan selanjutnya memotivasi pekerja dengan suatu sistem rangsangan gaji, pekerja yang memproduksi lebih banyak mendapatkan gaji lebih besar. Asumsi dasar manajer memahami pekerjaan lebih baik daripada karyawan itu sendiri, yang hakekatnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan uang. Mula-mula model ini efektif, hasil meningkat dalam banyak situasi. Akan tetapi begitu efesiensi diperbaiki, lebih sedikit pekerja yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu. Manajer cenderung mengurang rangsangan gaji dan PHK menjadi lazim. Pada titik ini model tradisional mulai gagal, pada saat pekerja menuntut keamanan kerja dan bukannya peningkatan gaji yang sementara dan kecil.

26 2. Model Hubungan Antar Manusia Elton Mayo dan peneliti hubungan antar manusia dalam Stoner dan Freeman (1994), menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan tugas merupakan faktor yang mengurangi motivasi, sementara kontak-kontak sosial membantu menciptakan dan mendukung motivasi. Dalam artian manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengenal kebutuhan sosialnya dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Dengan model ini karyawan diberi kebebasan untuk mengambil keputusan yang menyangkut pekerjaan, serta lebih banyak informasi tentang maksud manajer dan tujuan organisasi. Dalam model tradisional, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen agar dapat upah yang tinggi. Dalam model hubungan antar manusia, karyawan diharapkan menerima wewenang manajemen karena para penyelia memperlakukan mereka dengan penuh tenggang rasa dan membiarkan mereka mempengaruhi situasi kerja. 3. Model Sumber Daya Manusia. McGregor dalam Stoner dan Freeman (1994), menyatakan bahwa model tradisional dan model hubungan antar manusia terlalu menyederhanakan motivasi dengan hanya berfokus pada satu faktor yaitu uang atau hubungan sosial. Mcgregor mengidentifikasi dua macam perangkat asumsi manajer tentang bawahannya. Pandangan tradisional yang dikenal dengan nama teori X, berpendapat bahwa orang memiliki dalam dirinya sikap tidak suka akan pekerjaan, walaupun mereka menganggap kerja itu perlu, mereka akan menghindari bila mungkin.

27 Kebanyakan orang malas dan tidak berambisi, lebih suka diarahkan dan menolak tanggung jawab. Akibatnya pekerjaan adalah nomer dua, dan manajer harus memaksa karyawan atau memotivasi mereka dengan gaji dan perhatian. Teori Y, beranggapan bahwa kerja adalah sama wajarnya seperti bermain atau istirahat, bahwa sesungguhnya orang ingin bekerja dalam lingkungan yang benar, mendapat sejumlah kepuasan dari kerja. Orang mempunyai kemampuan untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab dan menerapkan imanjinasi, kepandaian, dan kreatifitas pada masalah-masalah organisasi. b. Pandangan Kontemporer Tetang Motivasi Menurut Stoner dan Freeman (1994), para manajer kontemporer sering menganut dua model motivasi secara serempak. Bagi bawahan mereka menganut hubungan antar manusia, untuk mengurangi penolakan dengan meningkatkan semangat kerja dan kepuasan. Akan tetapi bagi mereka sendiri para manajer mendukung model sumber daya manusia, mereka merasa bakatnya belum dimanfaatkan sepenuhnya dan berupaya mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar dari atasannya. Pandangan kontemporer tentang motivasi memusatkan perhatian pada sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi motivasi. Teori kepuasan menekankan adanya motivasi yaitu kepuasan dari tujuan dan aspirasi individu. Teori proses menekankan bagaimananya motivasi yaitu proses pandangan yang masuk kedalam motivasi. Dan teori penguatan, yang

28 menghindari apa dan bagaimananya motivasi dan memusatkan pada cara dimana motivasi itu dipelajari. 1. Maslow s Need Hierarchy Theory Teori Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertengahan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil dan nonmateriil. Dasar teori ini bahwa manusia merupakan mahluk yang keinginannya tak terbatas dan tanpa henti, alat motivasi adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima jenjang atau hirarki kebutuhan manusia. a. Physiology Needs yaitu kebutuhan fisiologi (fisik), misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur dan seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi lebih awal oleh tiap individu. b. Safety Needs yaitu kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan ini ingin senantiasa dirasakan atau didambakan oleh setiap orang termasuk keluarganya. c. Social Needs yaitu kebutuhan akan kebersamaan (kebutuhan sosial). setiap manusia membutuhkan bantuan orang lain, membutuhkan pergaulan dengan orang lain atau butuh bersosialisasi. d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghormatan dan peghargaan (Kebutuhan harga diri). Setiap manusia mendambakan penghormatan dan penghargaan dari orang lain.

29 e. Self Realization/Self Actualization yaitu kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan potensi diri, pemenuhan diri dan menjadi kreatif. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan pertama telah terpenuhi, kebutuhan yang kedua akan muncul menjadi yang utama. Selajutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai muncul kebutuhan tingkat kelima. Tingkat Kebutuhan Self Actualization Esteem Needs Social Needs Safety Needs Physiology Needs Pemuas Kebutuhan-Kebutuhan Gambar 1. Konsep Hierarki kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2002) Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan Timur dapat dilihat pada Gambar Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat (1) dan Budaya Timur (2) Sumber : Schule and Ciallante, (1) (2) Ket (1) : 1. Aktualisasi Diri 2. Kebutuhan Prestise 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan Keamanan 5. Kebutuhan Fisiologis Ket (2) : 1. Kedudukan atau Status 2. Kebanggaan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan Keamanan 5. Kebutuhan Fisiologis

30 2. Teori Dua Faktor (Frederick Hezberg) Berdasarkan teori ini kepuasan orang dibagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Sedangkan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu : a. Motivator Berasal dari isi pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfiers atau motivators. Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif, yang meliputi pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan dan perkembangan. b. Hygiene Disini ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja, yang meliputi gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan pribadi dan kebijakan perusahaan. 3. Teori Motivasi Prestasi Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan, harapan akan berhasil dan nilai rangsangan yang melekat pada tujuan tersebut (Atkinson dalam Stoner, 1994). McClelland dalam Stoner (1994) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang penting yaitu : a. Achievement Artinya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang mempunyai keinginan,

31 gairah dan tekad kuat untuk berprestasi akan mempunyai motivasi lebih ketika melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sehinga prestasi dan kinerjanya bisa lebih baik. Sedangkan orang yang tidak mempunyai keinginan, semangat atau motivasi dalam pekerjaan dan tugasnya maka karyawan tersebut akan ketinggalan. Untuk meningkatkan motivasi tersebut dapat dicapai dengan beberapa cara : 1. Merumuskan tujuan dengan jelas 2. Mendapatkan umpan balik 3. Memberikan tanggung jawab pribadi. 4. Bekerja keras b. Afiliation Afiliation artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi orang lain. Hal ini bisa dicapai ketika bekerja dalam sebuah team yang saling memberi dan menerima, bergaul atau bersosialisasi dengan orang lain. c. Power Artinya kebutuhan kekuasaan, yang mendorong orang bekerja sehingga dalam pekerjaannya termotivasi. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : Pengalaman masa kanak-kanak, Kepribadian, Pengalaman kerja, Tipe organisasi. 4. Teori ERG Teori ini diungkapkan oleh Alderfer dalam Stoner (1994), yang membedakan dua hal dasar; pertama, Aldefer memecahkan kebutuhankebutuhan kedalam tiga kategori : Kebutuhan eksistensi (kebutuhan fundamental maslow ditambah faktor-faktor seperti tunjangan tambahan

32 ditempat kerja), kebutuhan hubungan (kebutuhan akan hubungan interpersonal) dan kebutuhan pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas personal atau pengaruh produktif). Kedua, menekankan bahwa bila kebutuhan yang lebih tinggi dikecewakan maka kebutuhan yang lebih rendah walaupun sudah terpenuhi akan muncul kembali. Sedangkan menurut Musfir (2002) Motivasi mampu mendorong manusia dalam memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dan kebutuhan penting dan urgen dalam mewujudkan keamanan dan kebahagiaan dirinya. Kebutuhan inilah yang mendorong manusia dalam melakukan banyak kegiatan adan aktifitas sehingga mampu memenuhi semua kebutuhannya. Motivasi dibagi menjadi dua bagian penting yaitu : a. Motivasi Utama atau Motivasi Psikologi Motivasi psikologi adalah motivasi yang sudah menjadi tabiat manusia (fitrah) dan bawaan manusia semenjak lahir. Motivasi ini berhubungan erat dengan kebutuhan tubuh dan segala sesuatu yang berkaitan dengan bentuk fisik, yang dibagi menjadi dua bagian : 1. Motivasi menjaga kelangsungan hidup dengan adanya pemenuhan kebutuhan seperti lapar, haus, lelah, kepanasan, kedinginan, sakit dan bernafas. 2. Motivasi menjaga kelestarian jenis (dengan motivasi berinteraksi dengan lawan jenis dan motivasi kebapakan atau keibuan).

33 b. Motivasi Kejiwaan dan Spritual Motivasi ini terkait dengan kebutuhan manusia secara kejiwaan maupun spritual, tidak terkait langsung dengan kebutuhan biologis. Terdiri dari dua motivasi penting : 1. Motivasi Kejiwaan Motivasi Kejiwaan sering disebut sebagai motivasi kejiwaan dan sosial, yang memenuhi kejiwaan setiap individu, tampak pada perkembangan individu masyarakat. 2. Motivasi Spritual Motivasi spritual berkaitan erat dengan aspek manusia, seperti halnya motivasi untuk tetap konsisten dalam melaksanakan ajaran agama, motivasi untuk bertaqwa kapada tuhan yang maha esa, mencintai kebaikan, kebenaran dan keadilan, serta membenci kejahatan, kebatilan dan kezhaliman Pandangan Sistem Mengenai Motivasi Dalam Organisasi Suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan sangat berguna bagi para manajer, pandangan sitem itu sendiri adalah seluruh rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan prilaku karyawan dipahami secara memadai. Sistem ini terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja (Stoner dan Freeman dalam Stoner, 1994).

34 a. Karakteristik Individu Karakteristik Individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang berbeda dalam karakteristik ini, oleh karena itu motivasinyapun akan berbeda setiap orang. Ada orang menginginkan prestise, dimotivasi oleh sebuah pekerjaan dengan nama yang mengesankan. Ada orang yang menginginkan uang, dimotivasi dengan mendapatkan gaji yang tinggi. Karakteristik ini secara jelas akan dipahami dengan meninjau teoriteori kepuasan dari Maslow, alderfer, McGregor, Hezberg, atkinson, dan McClelland. b. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan. Pemahaman mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan dan motivasi meningkat ketika frederick Herzberg memperkenalkan teori dua faktornya. c. Karakteristik Situasi Kerja Karakteristik Situasi Kerja adalah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang. Apakah rekan kerja mendorong individu untuk bekerja dengan standar tinggi atau mendorong dengan produktifitas rendah. Apakah atasan menghargai kinerja tinggi atau

35 mengabaikannya. Apakah kultur organisasi membantu perkembangan perhatian untuk para anggota organisasi yang bersangkutan atau ia mendorong formalitas yang kaku dan acuh tak acuh. Secara ringkas perangkat variabel karakteristik situasi kerja yang mempengaruhi motivasi terdiri dari kategori tindakan, kebijakan, serta kultur organisasi sebagai keseluruhannya dan lingkungan kerja terdekat. Tabel 5. Variabel yang mempengaruhi Motivasi dalam Lingkungan Organisasi. Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Pekerjaan 1. Minat 2. Sikap. 1. Tipe imbalan intrinsik 2. Tingkat Otonom 1. Hubungan Rekan Kerja Terhadap diri sendiri 3. Jumlah umpan balik 2. Hubungan atasan Terhadap Pekerjaan lansung kinerja Bawahan Terhadap aspekaspek situasi kerja 4. Kultur 4. Tingakat variasi tugas 3. Kompensasi 3. Kebutuhan Keamanan Sosial Prestasi Sumber : Lyman W. porter dan Raymond E. Miles dalam Stoner, (1994) Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun dan sejenisnya), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu. Namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru. Sistim imbalan atau sistem balas jasa organisasi memandu tindakan-tindakan yang umumnya mempunyai dampak yang besar terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang bila

36 dikelola secara efektif. Upah dan konpensasi harus membenarkan, dalam benak karyawan, upaya tambahan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja, upah secara langsung harus dikaitkan dengan peningkatan kinerja sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi mereka sendiri. Kultur organisasi yang terdiri norma, nilai dan keyakinan bersama para anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu perkembangan rasa hormat pada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik daripada kultur yang dingin, acuh tak acuh dan sangat ketat. Lingkungan kerja terdekat meliputi sikap dan tindakan rekan dan penyelia serta iklim yang diciptakan. Banyak penelitian menemukan bahwa kelompok rekan kerja dapat mempunyai pengaruh besar terhadap motivasi dan kinerja manusia, karena tercipta nuasa persahabatan, keakraban, retu rekan kerjadan bertingkah laku sesuai dengan nilai dan norma rekan kerja. Penyelia terdekat sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dengan suri tauladan, intruksi, imbalan dan sanksi yang berkisar dari pujian, peningkatan upah, dan promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan pemecatan.

37 Manfaat Motivasi Manfaat motivasi adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat (Arief dan Tanjung, 2002). Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang termotivasi yaitu : a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat, yaitu pekerjaan dikerjakan dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Motivasi yang dimiliki akan mendorong seseorang untuk menyenangi pekerjaannya. c. Orang akan merasa berharga. Orang yang termotivasi akan merasakan betapa berharganya sebuah pekerjaan. d. Orang akan bekerja keras. Orang akan memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan berhasil sebaik mungkin sesuai dengan target. e. Dirinya akan memantau kinerjanya sendiri, tanpa membutuhkan banyak pengawasan. f. Memilki semangat juang yang tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang baik disemua bidang Etos Kerja Etos kerja merupakan konsep yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga (Yousef dalam Istijanto, 2005). Menurut Arief dan Tanjung (2003) etos kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dipancarkan keluar, sehingga memancarkan citra positif atau negatif kepada orang luar orang bersangkutan.

38 Pegawai yang mempunyai etos kerja tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama jam kerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerjasama dan hormat terhadap rekan kerja. Menurut Ishak dan Tanjung (2003) Etos kerja orang yang termotivasi biasanya dapat dilihat dari sikapnya terhadap pekerjaan diantaranya : 1. Merencanakan, mengupayakan dan mengusahakan. 2. Kuat daya nalar dan daya pikir 3. Optimis bukan pesimis. 4. Cukup percaya diri. 5. Cepat, tepat dan proaktif 6. Konsisten dan sabar. 7. Kesungguhan dan ketelitian. 8. Kerja keras dan kerja cerdas. 9. Pasrah dan tawaqal. 10. Mandiri, tidak tergantung pada orang lain. Menurut Poniman et al (2006) Etos kerja dibagi menjadi tiga dimensi yaitu kerja keras, kerja cerdas dan kerja ikhlas. Tiga dimensi ini merupakan garis besar dari ciri-ciri orang yang etos kerja tinggi. Yang di bahas dalam penelitian ini hanya dimensi kerja kerasnya. Kerja Keras Kerja keras adalah bentuk usaha yang terarah dalam mendapatkan sebuah hasil, dengan menggunakan energi sendiri sebagai input (modal kerja). Seorang

39 pekerja keras akan tampak lebih sehat, bugar, gesit, tangkas, cekatan, berbinarbinar dan terlihat lebih optimis. Secara sistematis seorang pekerja keras akan menampilkan ciri-ciri tertentu, yang sekaligus bukti perwujudan aktifitas kerja kerasnya. Dari ciri-ciri ini akan terlihat apakah seseorang sudah bekerja keras atau belum. Seseorang yang telah melakukan aktifitas kerja keras akan melahirkan ciri-ciri merikut ini : a. Stamina Diri (Edurance). Seorang pekerja keras akan mengeluarkan energinya melalui fisik secara rutin dan akan membentuk stamina prima. Karyawan yang memiliki stamina bagus akan memiliki konsentrasi cenderung sama baik ketika mereka mengawali jam kantor dan mengakhiri jam kantor. Seorang sekertaris yang mengetik tanpa salah walaupun puluhan lembar surat telah selesai diketiknya. Atau seorang direktur yang masih mampu secara jernih bisa memisahkan mana fakta dan mana opini sehingga tidak salah mengambil keputusan. b. Disiplin (discipline) Seorang pekerja keras dengan sendirinya akan melahirkan disiplin diri. Mereka tidak menginginkan ada bagian dari pekerjaan yang belum selesai, mampu dan mau bekerja dengan durasi lebih panjang, menginginkan memulai kerja sesuai dengan waktunya, mendisiplinkan diri dan memiliki tingkat kepatuhan yang tinggi serta hawatir dan merasa tidak aman jika tidak menunaikan tugasnya. Mengetahui apa kewajiban dan tanggung jawabnya dan kemudian dengan penuh dedikasi dan loyalitas berusaha untuk memenuhinya.

40 c. Keberdayagunaan (resourcefullness) Seorang pekerja keras mampu memberdayakan kemampuan metafisiknya secara bugar, sehingga mempunyai kemampuan berkonsentrasi dalam jangka waktu lama. Melahirkan konsistensi dan kualitas kerja yang sama dari pagi sampai sore. Mudah beradaptasi dalam situasi yang tidak menentu. Akan tetap bekerja baik disemua medan baik dilapangan yang panas atau diruangan yang ber- AC. Mempunyai spektrum kerja yang luas. Mampu memberdayakan seluruh indra dan anggota tubuh yang dimilikinya. d. Ketersediaan Diri (availability) Seorang pekerja keras pada tingkatan lebih baik lagi adalah mereka yang sehat secara fisik dan bugar secara metafisik. Selalu siap dimana saja, setelah mengerjakan yang satu ia langsung menuju kepekerjaan lain dan begitu seterusnya. Ketika orang lain memerlukan bekerja delapan jam dengan beban yang sama, ia bisa lebih cepat. Selalu ada ketika dibutuhkan. Ketika atasannya meminta hadir selalu ada. Ketika rekan kerja meminta bantuan ia selalu siap. Ketika bawahannya mengharapkan bimbingan, ia selalu punya waktu Penelitian Terdahulu 1. Hasil pembahasan dari penelitian Handayani (2004) tentang analisis hubungan faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan bahwa faktor-faktor motivasi kerja karyawan terdiri dari faktor internal- dan faktor eksternal. Analisis faktor-faktor eksternal motivasi kerja dilakukan untuk melihat hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman