BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Ida Jayadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PRODUKTIVITAS KERJA 1. Pengertian produktivitas kerja Produktivitas kerja sebenarnya mencakup tentang suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan kehidupan mengenai pelaksanaan produksi didalam suatu perusahaan dimana dalam memproduksi untuk hari ini diharapkan lebih baik dari hari kemarin begitu juga sistem kerjanya. Seseorang selalu mencari perbaikanperbaikan dengan berfikir dinamis, kreatif serta terbuka. Pengertian dari produktivitas, berikut ini pembahasan yang dikemukakan oleh Sukamto (1995), dalam bukunya yang berjudul manajemen produksi replasi menyatakan bahwa : Produktivitas adalah nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu. Peningkatan produktivitas yang berarti jumlah sumber daya yang digunakan dengan jumlah barang dan jasa yang diproduksi semakin meningkat dan membaik. Sedangkan menurut Moekijat (1999), produktivitas adalah Perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu. Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut(umar, 2002): a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
2 7 c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Menurut L. Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu satuan (unit) umum. Kesimpulan dari uraian diatas bahwa produktivitas adalah : suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan. Perawat memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia. Produktivitas perawat mengandung pengertian pernbandingan hasil yang dicapai perawat dengan jangka waktu tertentu. 2. Meningkatkan produktivitas Menurut Hanafi dalam Rosa (2001), terdapat beberapa cara yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas yaitu: a). meningkatkan operasional : dapat dilakukan dengan meningkatkan riset dan pengembangan, sehingga organisasi dapat menghasilkan ide produk baru maupun metode - metode operasi yang lebih baik; b). meningkatkan keterlibatan karyawan, dapat meningkatkan komitmen dan semangat kerja. Keterlibatan juga menjadi dasar pengendalian kualitas kerja dari karyawan. Balai pengembangan produktivitas daerah dalam Umar (2000), mengatakan ada enam faktor utama yang
3 8 menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: a). sikap kerja; b). tingkat ketrampilan; c). hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan; d). manajemen produktivitas; e). efisiensi tenaga kerja; f). kewiraswastaan. Ranftl dalam Timpe (2000), menyatakan ada tujuh kunci untuk mencapai produktivitas dan kreatifitas yang tinggi yaitu: a). keahlian, manajemen yang bertanggung jawab; b). kepemimpinan yang luar biasa; dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas; c). kesederhanaan organisasional dan operasional; susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat disesuaikan dengan perubahan; d). kepegawaian yang efektif; e). tugas yang menantang; f). perencanaan dan pengendalian tujuan; g). pelatihan manajerial khusus. 3. Ciri ciri pegawai yang produktif Ranftl dalam Timpe (2000), mengemukakan ciri ciri pegawai yang produktif sebagai berikut; a). lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan; kualifikasi pekerjaan dianggap hal yang mendasar, karena produktivitas tinggi tidak mungkin tanpa kualifikasi yang benar; b). bermotivasi tinggi; motivasi sebagai faktor kritis, pegawai yang bermotivasi berada pada jalan produktivitas tinggi; c). mempunyai orientasi pekerjaan positif; sikap seseorang terhadap tugasnya sangat mempengaruhi kinerjanya, faktor positif dikatakan sebagai faktor utama produktivitas pegawai; d). dewasa; pegawai yang dewasa memperlihatkan kinerja yang konsisten dan hanya memerlukan pengawasan minimal; e). dapat bergaul dengan efektif; kemampuan untuk menetapkan hubungan antar pribadi yang positif adalah aset yang sangat meningkatkan produktivitas. Sudarmayanti dalam Umar (2000), mengutip tentang ciri ciri individu yang produktiv dari Erich dan Gilmore, yaitu : a). tindakan konstruktif; b). percaya diri; c). mempunyai rasa tanggung jawab; d). memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya; e). mempunyai pandangan
4 9 kedepan; f). mampu menyelesaikan persoalan; g). dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah; h). mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan; i). mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya 4. Pengukuran produktivitas Untuk mengukur produktivitas sering kali tidak dapat dilihat dan sulit untuk diukur, menggunakan teknik teknik pengukuran yang dapat diketahui suatu produktivitas, untuk itu akan dikemukakan beberapa cara untuk mengukur produktivitas kerja yaitu : Ilyas (1999), mengemukakan pengukuran produktivitas dengan dua cara : physical productivity dan value productivity. Yang dimaksud dengan pengukuran physical productivity adalah pengukuran produktivitas secara kuantitatif dengan unit pengukuran dapat berupa ukuran (size), panjang, jumlah unit, berat, waktu dan jumlah sumber daya manusia. Sedangkan value productivity adalah pengukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang sebagai tolak ukur sehingga tingkat produktivitas dikonversi kebentuk rupiah. Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), menyatakan bahwa produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat pada pasien per hari. Model lain menurut Curtin Swansburg dan Swansburg (1999), bahwa produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan penerapan ilmu pengetahuan. Produktivitas professional dapat diukur dari kemanjuran (efficacy), efektifitas dan efisiensi dalam menerapkan pengetahuannya. Curtin menunjukkan bahwa proses ini dapat diukur secara obyaktif, sebagai berikut: a. Tujuan pengukuran kemanjuran (efficacy); masa pendidikan formal, penghargaan akademis, keterangan melanjutkan pendidikan ketrampilan serta pengalaman. b. Tujuan pengukuran efektifitas; menunjukkan kemampuan dalam melaksanakan prosedur, ketepatan memprioritaskan kegiatan,
5 10 penampilan kerja secara profesional dan sesuai dengan standar, memberikan informasi yang jelas dan tepat pada orang lain, serta mampu bekerja sama dengan orang lain. c. Tujuan pengukuran efisiensi; sikap yang cepat tanggap, kehadiran, tahan uji, ketelitian, dapat beradaptasi dan secara ekonomis dapat melakukan penghematan. 5. Faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Reputasi rumah sakit merupakan unsur pokok yang tercermin pada kemampuan rumah sakit untuk memuaskan kebijakan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Disamping masih sedikitnya yang terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiatan rumah sakit. rumah sakit harus bersaing untuk mendapatkan perawat yang qualified. Padahal perawat ahli atau spesifikasi dibidang tertentu kebanyakan tidak bersedia ditempatkan disembarang lokasi. Karena itu rumah sakit perlu menawarkan kebijakan kompensasi yang impresif. Hasibuan (2001), mengatakan bahwa pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja. Sinungan (1997), mengatakan salah satu untuk mendorong peningkatan produktivitas adalah melalui peningkatan ketrampilan. Hal ini bertujuan agar setelah pelatihan seorang mampu mengemban tugas dan pekerjaan sebaik mungkin sehingga pada akhirnya dapat mendorong kemajuan setiap usaha. Hariandja (2002), mengatakan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah: kemampuan; kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan menambah kemampuan tenaga kerja. Sikap; yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja. Situasi dan keadaan lingkungan; faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat
6 11 bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang ada. Motivasi; tiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Upah; upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Tingkat pendidikan; latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Perjanjian kerja; merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan sebaiknya ada unsur unsur peningkatan produktivitas kerja. Penerapan teknologi; kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas. Rivianto dalam Sinungan (2009), produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga maupun faktor faktor lain seperti: pendidikan dan ketrampilan, karena pada dasarnya pendidikan dan latihan meningkatkan ketrampilan kerja; ketrampilan fisik dipengaruhi oleh gizi dan kesehatan dimana faktor gizi dan kesehatan dipengaruhi oleh tingkat penghasilan; penggunaan sarana sarana produksi alat yang digunakan (manual, semi manual, mesin), teknologi dan lingkungan kerja; kemampuan manajerial menggerakan dan mengarahkan tenaga kerja dan sumber sumber yang lain, serta kesempatan yang diberikan. Menurut Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Manusia 1) Kuantitas 2) Tingkat kelahiran 3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan 4) Kemampuan, sikap 5) Minat 6) Struktur pekerjaan
7 12 b. Modal 1) Modal tetap (mesin, gedung, alat) 2) Bahan baku 3) Metode atau proses 4) Tata ruang tugas 5) Penanganan bahan baku penolong dan mesin 6) Perencanaan dan pengawasan produksi 7) Pemeliharaan melaui pencegahan 8) Teknologi yang memakai cara alternatif c. Produksi 1) Kuantitas 2) Kualitas 3) Ruangan campuran 4) Spesialisasi produksi d. Lingkungan organisasi 1) Organisasi dan perencanaan 2) Sistem dan manajemen 3) Pengawasan produksi 4) Kondisi kerja 5) Disiplin kerja 6) Iklim kerja 7) Kebijakan personalia 6. Produktivitas dalam keperawatan Hanson dalam Swansburg dan Swansburg (1999), mendefinisikan produktivitas adalah perbandingan antara jam pegawai yang dibutuhkan dengan jam kerja pegawai yang diberikan dikalikan 100% sama dengan persen produktivitas. Selanjutnya produktivitas dapat ditingkatkan dengan mengurangi jam kerja pegawai yang diberikan, sementara jam kerja pegawai yang dibutuhkan tetap atau meningkat. Data-data
8 13 ini menjadi informasi ketika dihubungkan pada sebuah tujuan yang menunjukkan perbedaan, segala sarana keperawatan kesehatan terbatas. Manajer keperawatan diharapkan dapat memotivasi perawatnya untuk meningkatkan produktivitasnya. Selanjutnya produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan efisiensi, yaitu penggunaan alat keperawatan klinis dalam pemberian asuhan keperawatan untuk menghindarkan pemborosan dan efektifitas yaitu berkaitan dengan kualitasnya. Menurut Loveridge dan Cumming (1996), produktivitas bermanfaat terhadap tiga hal yaitu: 1) biaya untuk sumber daya manusia di rumah sakit itu paling tinggi yaitu 60% atau lebih dari total anggaran biaya rumah sakit, 2) produktivitas yang tinggi berarti memerlukan semua pemanfaatan sumber daya manusia, sehingga menurunkan atau menghemat biaya, 3) produktivitas membantu menjamin bahwa organisasi telah berkompetensi dalam memproduksi pelayanan dengan kualitas yang tinggi dan biaya yang rendah. Mars (1994), keperawatan memerlukan biaya terbesar dari anggaran rumah sakit yaitu lebih dari sepertiga anggaran pendapatan lembaga kesehatan. Berdasarkan hal tersebut diatas penggunaan sumber-sumber yang ada secara efisien dan efektif sangatlah penting. Menurut Gillies (1994), penggunaan waktu produktivitas belum berarti produktivitasnya tinggi, tetapi dengan diketahuinya waktu yang digunakan, kita dapat mengukur waktu kerja yang produktif atau tidak produktif. Rowland dan Rowland (1994), menganjurkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kita perlu menilai situasi dimana kita saat ini, apa tujuan yang ingin dicapai, bagaimana cara kita mencapai tujuan dan sudah sejauh mana yang kita capai selama ini.
9 14 7. Uraian tugas tim asuhan keperawatan Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang Tugas tenaga keperawatan adalah sebagai berikut : 1) Menerima pasien baru 2) Menyusun rencana asuhan keperawatan 3) Melaksanakan tindakan keperawatan 4) Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan 5) Melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan 6) Memelihara peralatan perawatan dan peralatan medis 7) Menciptakan hubungan kerja yang baik 8) Menyiapkan dan memberi penyuluhan pada pasien pulang 9) Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dibidang keperawatan antara lain melalui pertemuan ilimiah, inhouse training dan exhouse training 10) Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan B. PELATIHAN 1. Pengertian pelatihan Humalik (2001), mendefinisikan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produkivitas dalam suatu organisasi. Pangkahila (2000), mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Gomes (2003), mengemukakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja
10 15 pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Ke simpulkan pelatihan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Demikian program pelatihan perawat dalam rumah sakit sangat penting artinya dalam rangka memajukan rumah sakit yang bersangkutan. Pada dasarnya pelatihan merupakan proses yang berlanjut bukan hanya sesaat saja. Munculnya kondisi-kondisi baru dapat mendorong pimpinan rumah sakit untuk memperhatikan dan menyusun program-progam pelatihan yang kontinyu. Peran pelatihan saat ini makin menonjol, dengan adanya kecenderungan rumah sakit untuk menerima perawat yang belum berpengalaman. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan, untuk mendapatkan perawat yang sudah berpengalaman agak sulit, karena mereka biasanya sudah bekerja pada rumah sakit lain. Setiap rumah sakit yang menginginkan agar perawat yang dimiliki bekerja secara efektif dan efisien, sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan. Memang ada beberapa perawat yang mampu memotivasi diri sendiri untuk meningkatkan kemampuan dirinya tanpa campur tangan dari rumah sakit yang bersangkutan. Tetapi dalam praktek jumlah perawat yang mampu memotivasi diri sendiri adalah sangat kecil. Disamping itu kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan rumah sakit. Pelatihan diharapkan dapat mengembangkan perawat bekerja secara efektif dan efisien. Pelatihan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, ketrampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Misalnya perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya.
11 16 Melaksanakan pelatihan bagi perawat memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, tetapi nantinya nilai hasil yang diperoleh akan jauh lebih besar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakannya pelatihan diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dapat digunakan secara lebih baik, kecelakaan diperkecil dan sebagainya. Hal-hal ini semua merupakan keuntungan rumah sakit yang diperoleh dengan melaksanakan pelatihan. Meskipun perawat telah menjalani orientasi yang komprehensif, perawat tersebut jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Perawat semestinya dilatih dalam bidang dan tugas tertentu. Begitu juga perawat yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang buruk atau untuk mempelajari ketrampilan baru yang meningkatkan prestasi kerja guna memenuhi tujuan rumah sakit. Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membentu perawat untuk mempunyai rasa tanggung jawab yang lebih besar dari waktu yang akan datang. Program-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, mengurangi absensi dan rotasi serta memperbaiki kepuasan kerja. 2. Tujuan pelatihan Menurut Mangkunegara (2001), tujuan pelatihan adalah: a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan idiologi. b. Meningkatkan produktivitas kerja. c. Meningkatkan kualitas kerja. d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
12 17 f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. h. Menghindarkan keusangan (obsolescence). i. Meningkatkan perkembangan pegawai. Menurut Humalik (2000), tujuan pelatihan dibagi menjadi dua yaitu secara umum dan secara khusus. Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi, dan kemampuan berdisiplin yang baik. Secara khusus pelatihan bertujuan: a. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan. b. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif. c. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalaman, masing-masing (individual). d. Mendidik, melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan. Pogram-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu. Penting juga untuk organisasi dan hubungan manusia dalam kelompok kerja dan masyarakat konsumen. Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja.
13 18 3. Jenis - jenis pelatihan Pimpinan haruslah dapat memilih atau berusaha menentukan jenis pelaksanaan pelatihan yang terbaik diantara yang ada. Menurut Susanto (2000), dalam karyanya yang berjudul pendidikan untuk pencerdasan menyatakan pendidikan dan pelatihan dapat digolongkan menjadi 4 (empat) macam, yaitu: a. Pendidikan dan pelatihan dasar Merupakan pendidikan yang disyaratkan sebagaimana seseorang masuk sebelum kerja atau dalam korp personalia dalam roda organisasi. Pendidikan ini selain didapat dari sekolah umum, juga kadang-kadang perusahaan mengadakan pendidikan dasar yang memerlukan keahlian tertentu. b. Pendidikan dan pelatihan tambahan Pendidikan ini dimaksudkan agar tenaga kerja selalu mendapatkan pendidikan tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dalam lingkungan pekerjaan. c. Pendidikan dan pelatihan penyegaran Pendidikan ini dimaksudkan untuk menyegarkan kembali pengertian-pengertian, pengetahuan-pengetahuan yang telah silam terutama yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Pendidikan dan pelatihan penyegaran ini bisa berupa ceramah, simposium dan sebagainya. d. Pelatihan dalam perusahaan Pelatihan ini terkenal dengan nama training within industry yang meliputi: 1) Pelatihan industri kerja (job instruction training) yaitu melatih cara yang tepat dalam memberikan intruksi, baik tenaga baru atau tenaga lama.
14 19 2) Pelatihan cara kerja (job method training) yaitu melatih cara kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja yang lebih baik. 3) Pelatihan hubungan kerja (job relation training) yaitu melatih cara-cara hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengawas atau pimpinan maupun antar tenaga kerja itu sendiri sehingga tercipta perpaduan kerja. Definisi tersebut diatas dapat disimpulkan apabila rumah sakit menetapkan suatu program pelatihan harus memperhatikan perawat yang akan mengikuti program pelatihan. Jenis pelatihan apa yang sesuai kebutuhan rumah sakit. Sehingga program tersebut sesuai dan berhasil secara optimal. 4. Manfaat pelatihan Robinson dalam Marzuki (1992), mengemukakan pendapatnya tentang manfaat pelatihan sebagai berikut: a. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki kemampuan individu atau kelompok dalam harapan untuk memeperbaiki performa organisasi. b. Ketrampilan tertentu diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas tugas sesuai standar yang diinginkan. c. Pelatihan dapat memperbaiki sikap sikap terhadap pekerjaan, pimpinan atau karyawan. d. Manfaat lain dari pada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan. 5. Metode pelatihan Metode-metode latihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), a. On the job Para peserta latihan bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
15 20 b. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru. c. Demonstration and example Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. d. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. e. Apprenticeship Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. f. Classroom methods Merupakan pertemuan dalam kelas meliputi: 1) lecture (ceramah atau kuliah) 2) confence (rapat) 3) programmed instruction (program instruksi) 4) metode studi kasus 5) role playing 6) metode diskusi 7) metode seminar
16 21 Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), adalah sebagai berikut: a. Training Methods Training Methods merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan. b. Under study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. c. Job rotation and planned progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Planned progression adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Tetapi dalam setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawabnya semakin besar. d. Coaching and counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. e. Junior broad of executive or multiple management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari caloncalon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalahmasalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada
17 22 manajer lini (top management). Komite ini hanya berperan sebagai staf. f. Committee assigmant Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. g. Bussines games Bussines games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. h. Sensivity traning Sensivity traning dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. i. Other development method Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer. Sedangkan menurut Bernandin & Russell dalam Gomes (2003), menyatakan bahwa metode-metode pelatihan dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu: a. Informational methods Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah, melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. b. Experiental methods Experiental methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia guna menambah ketrampilannya.
18 23 Sedangkan menurut Humalik (2000), metode pelatihan terdiri dari: a. Public vocantional training Latihan ini bertujuan memberikan pelatihan pada calon tenaga keja yang akan dipekerjakan diperusahaan. b. Appreating training Bertujuan untuk memenuhi urusan pegawai baru yang tetap dan serba bisa. c. Vestrible training Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus diluar tempat kerja yang meniru kondisi kerja sesungguhnya. d. On the job training Bertujuan memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu. e. Pre employment training (pelatihan sebelum penempatan) Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan pada suatu organisasi untuk memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. f. Induction training Bertujuan melengkapi tenaga baru dengan keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan dalam organisasi tersebut. g. Supervisory training Bertujuan mengembangkan ketrampilan sebagai pegawai. h. Under study training Bertujuan menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung memberikan pelayanan sebagai seorang asisten. i. Magang system (system magang) Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan sebagai tenaga kerja selama waktu tertentu
19 24 6. Macam macam pelatihan di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang a. Inhouse Training Inhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan tranfusi darah, pelatihan pemasangan infus, pelatihan resusitasi bayi, pelatihan bantuan hidup dasar. b. Exhouse Training Exhouse training adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Seperti pelatihan teknik kamar bedah di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan ICU - ICCU di RSUP Dr. Kariadi Semarang, pelatihan PICU NICU di RSUP Dr. Kariadi Semarang. C. HASIL PENELITIAN TERDAHULU Penelitian yang dilakukan oleh Anwar dalam Junaidi (2003), dengan judul hubungan pendidikan dan pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di perusahaan keramik soekardi Malang menghasilkan korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan kerja dengan karyawan sebesar 0,573. Nilai korelasi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwanto (2002), dengan judul pentingnya pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada P.G. Kebon Agung Malang. Jenis pelatihan yang digunakan bersifat deskriptif yang menganalisa hubungan antara variabel serta menguji hipotesa yang sebelumnya telah dirumuskan. Sedangkan untuk metode analisa data menggunakan rumus korelasi product moment dan pearson. Disebutkan bahwa perusahaan mengalami kesulitan dalam pelaksanaan pelatihan yang belum maksimal guna meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan program latihan kurang dilaksanakan secara
20 25 berkesinambungan dan tingkat kemampuan karyawan masih rendah. Berdasarkan perhitungan korelasi positif sebesar 0,86 yang berarti ada hubungan antara pelatihan dan prestasi kerja karyawan, sedangkan t hitung sebesar 7,07 diperoleh dari tarif kepercayaan 95% level signifikan = 5% dan df = 18. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien setelah diuji dengan t hitung menunjukkan ditolaknya hipotesa nol (Ho) dan menerima hipotesa alternatif (Ha) maka dengan demikian antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan terdapat hubungan dengan dilaksanakan yang efekti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
21 26 D. KERANGKA TEORI Berdasarkan teori diatas dirumuskan permasalahan sebagai berikut: Faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat: - Pendidikan - Pelatihan - kemampuan - Sikap - Situasi dan keadaan lingkungan Produktivitas kerja - Motivasi - Upah - Tingkat pendidikan - Perjanjian kerja - Penerapan teknologi Skema 1.2 Kerangka Teori Sumber : dimodifikas Hasibuan (2001) dan Hariandja (2002). Keterangan : - tidak diteliti - Diteliti
22 27 E. KERANGKA KONSEP Pelatihan Produktivitas perawat Skema 2.2 Kerangka Konsep F. VARIABEL PENELITIAN Penelitian tentang peranan pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang, variabelvariabel yang digunakan dibedakan berdasarkan hubungan kausal sebagai beriktu: 1. Variabel independent (variabel bebas) Variabel independent (variabel bebas) adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indrantoro, 1999). Adapun yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah pelaksanaan pelatihan. 2. Variabel dependent (variabel terikat) Variabel dependent (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independent / variabel bebas (Indrantoro, 1999). Adapun variabel terikat (dependent) yang digunakan oleh peneliti adalah produktivitas kerja perawat. G. HIPOTESIS Ada peranan pelatihan keperawatan terhadap peningkatan produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.
BAB II URAIAN TEORITIS. (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Choyimah (2005) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
Lebih terperinciPertemuan 5. Nova Yanti Maleha, SE., MSi
Pertemuan 5 Nova Yanti Maleha, SE., MSi Nova Yanti Maleha,S.E.MM 07/10/2016 1 PENGEMBANGAN Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi
56 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teorotis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. definisi yang menjelaskan arti pengembangan : a. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Pengembangan Menurut Komaruddin Sastradipoera (2006:122) sedikitnya ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik. pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula dalam Hasibuan (2003 : 69) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN UMUM BALAI LATIHAN KERJA
BAB 2 TINJAUAN UMUM BALAI LATIHAN KERJA 2.1. Pengertian Balai Latihan Kerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008), pengertian dari Balai Latihan Kerja dapat dijabarkan sebagai berikut : Balai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengantar Dalam bab ini akan dibahas kajian pustaka yang diawali dengan konsepkonsep yang digunakan dalam kajian teorinya mengenai beberapa pengertian secara konseptual seperti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciMANAJEMEN PRODUKTIVITAS
MANAJEMEN PRODUKTIVITAS Oleh : Nurmayetti, SH Fungsional Mediator Hubungan Industrial Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Prov Sumbar I. PENDAHULUAN Manajemen produktivitas adalah sebagai hasil yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciPENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI. kualitas sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan diklat secara terus
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI Oleh, Drs. Idris, M.Si Agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah
Lebih terperinciPELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA
PELATIHAN KERJA LUTFI WIBAWA Pengertian Menurut Gomes (1997 : 197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perencanaan Pelatihan 2.1.1 Pengertian Perencanaan Pelatihan Menurut Hamzah (2008) perencanaan ialah menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk
Lebih terperinciBAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI
BAB II PEMBAHASAN 2.1 ORIENTASI Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan teman lama, dan dapat di definisikan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Radha (2003) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas kerja karyawan pada PDAM
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap organisasi manusia merupakan faktor penting yang harus dikelola dengan baik guna mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pelatihan 2.1.1.1 Definisi Pelatihan Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBENTUK ORGANISASI USAHA
BENTUK ORGANISASI USAHA A.Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan Organisasi tdk dpt dipisahkan satu sama
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA A. PENGERTIAN DAN MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu cara untuk menngkatkan cara kerja, karena seseorang itu tidak akan mampu
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan 2.1.1 Pengertian Pelatihan Menurut Rivai (2005:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.pelatihan
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Produktivitas Kerja. (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud
Lebih terperinciPertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M
Pertemuan 6 MANAJEMEN PENGELOLAAN S D M BENTUK ORGANISASI USAHA A. Pengertian Manajemen dan Organisasi; Setiap perusahaan memiliki tujuan, untuk mencapai tujuan perusahaan adalah Manajemen. Manajemen dan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN. manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang
BAB II BAHAN RUJUKAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, disebut manajemen sumber daya manusia karena bergerak di bidang ketenaga kerjaan. Suatu organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Prima Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. operasional, secara filosofis, produktifitas mengandung pandangan hidup dan
BAB II KAJIAN TEORI A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian produktivitas kerja Produktifitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknis operasional, secara filosofis, produktifitas mengandung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. perusahaan atau organisasi dalam mengatasi persaingan. Perusahaan atau organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan komponen terpenting di dalam suatu perusahaan atau
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi mempunyai peranan yang
13 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi mempunyai peranan yang besar dalam menunjang pembangunan dan diikuti dengan perkembangan dalam perusahaan
Lebih terperinciMETODE DAN JENIS PELATIHAN
METODE DAN JENIS PELATIHAN Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terus-menerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada hakekatnya pembangunan yang telah dan akan dilaksanakan merupakan suatu rangkaian menuju kemajuan. Perubahan-perubahan yang tidak hanya bersifat nyata,
Lebih terperinciANALISIS FAKTOR-FAKTOR PRODUKTIVITAS KERJA PADA PEGAWAI PERPUSTAKAAN ITS
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PRODUKTIVITAS KERJA PADA PEGAWAI PERPUSTAKAAN ITS JATI SETIATI (071211623008) Jurusan Ilmu Informasi Dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Airlangga
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
16 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harganya. Tanpa adanya tenaga kerja maka sebuah perusahaan tidak akan bisa melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Tenaga kerja merupakan suatu aset penting bagi suatu perusahaan yang tidak ternilai harganya. Tanpa adanya tenaga kerja maka sebuah perusahaan tidak akan bisa
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciSTRATEGI PELATIHAN KARYAWAN PADA PD BARAMARTA MARTAPURA
STRATEGI PELATIHAN KARYAWAN PADA PD BARAMARTA MARTAPURA Hikmayanti Huwaida Jurusan Adm. Bisnis Politeknik Negeri Banjarmasin Jalan Hasan Basri Banjarmasin Kalimantan Selatan E-mail: hikmayantihuwaida247@gmail.com
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dilaksanakan bila dalam pencapaian suatu tujuan tersebut tidak hanya dilakukan
15 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen banyak diartikan sebagai ilmu dan seni sehingga bisa mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain, hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sering sekali diartikan sebagai suatu cara dalam pengaturan sumber daya yang ada untuk pencapaian sasaran dan memperoleh produktivitas kerja dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan dengan peningkatan kinerja para guru karena para guru merupakan pejuang pendidikan yang langsung berhadapan
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY
MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY Oleh: Ernawaty Nasution Jurusan Magister Administrasi Pendidikan Universitas Syiah Kuala Jl. Tgk. Syeh Abdul
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Cater PT. Citracontrac Mojokerto. Tujuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Penelitihan Terdahulu Landasan penelitihan terdahulu yang menjadi acuan penulis yaitu penelitian yang dilakukan oleh Wibisono (2007) dengan judul Pengaruh Pelatihan Terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciPERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN PENTING PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh : Rosmani Sinaga, SE, MM Dosen AKBID Mitra Husada Medan ABSTRAK Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui peran penting pelatihan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Pengembangan Karyawan. Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. URAIAN TEORITIS 2.1.1. Pengembangan Karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari Bahasa Inggris To Manage, yang berarti memimpin mengatur, menjelaskan atau mengelola suatu aktivitas
Lebih terperinciTeknik Presentasi Informasi, meliputi ceramah/kuliah, konferensi/diskusi, media audiovisual, pembelajaran jarak jauh/kursus korespondensi, internet
Perubahan bekerja setiap saat dan salah satu tanda organisasi yang hebat adalah mereka memiliki komitmen untuk terusmenerus melatih dan mendidik orang-orangnya sehingga mereka memiliki pengetahuan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah pemberian motivasi, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Produktivitas kerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia. Manajer yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciPENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN KABUPATEN KUTAI TIMUR. Mohamad Jain
PENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN KABUPATEN KUTAI TIMUR Mohamad Jain Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda Email : moh.jain07@gmail.com ABSTRAK
Lebih terperinciSyntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia ISSN : e-issn : Vol. 2, No 2 Februari 2017 SURVEY
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia ISSN : 2541-0849 e-issn : 2548-1398 Vol. 2, No 2 Februari 2017 MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA SURVEY DI PERUSAHAAN JASA Suhendra Afriandi Akademi Maritim Cirebon
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR DINAS KESEJAHTERAAN SOSIAL KOTA SAMARINDA
ejournal Ilmu Pemerintahan, 2017, 5 (2): 593-604 ISSN 2477-2458(online), ISSN 2477-2631 (Print) ejournal.ipfisip-unmul.ac.id Copyright 2017 PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Produktivitas tinggi apabila kegiatan untuk menghasilkan produk pun
10 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Produktivitas Produktivitas tinggi apabila kegiatan untuk menghasilkan produk pun tinggi. Produktivitas berfungsi untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam menghasilkan produk.
Lebih terperinciNEED ASSESMENT AND ANALYSIS TRAINNING OLeh: Drs. Ach. Mohyi, MM *
1 2 NEED ASSESMENT AND ANALYSIS TRAINNING OLeh: Drs. Ach. Mohyi, MM * Perhatian yang tinggi suatu organisasi pada isu pengembangan Sumber Daya manusia (SDM) didorong kenyakinan bahwa program latihan kerja
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. Muhammad Ali, motif diartikan sebagai sebab sebab yang menjadi
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi menurut kamu Bahasa Indonesia Modern, karangan Muhammad Ali, motif diartikan sebagai sebab sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. sampai mencapai tingkat kepuasan tertentu. Keterbatasan benda-benda yang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Hakekat hidup manusia adalah berusaha untuk memehuhi kebutuhannya sampai mencapai tingkat kepuasan tertentu. Keterbatasan benda-benda yang dipakai sebagai alat
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PELATIHAN Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Untuk mewujudkan sumber daya manusia yang terampil dalam melalukan pekerjaannya diperlukan peningkatan kemampuannya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yang meliputi man, money, materials, machines, method, dan market. Selanjutnya unsur man (manusia)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinci