Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) merupakan penerapan manajemen kinerja pada sektor publik yang sejalan dan konsisten dengan

Transkripsi

1

2 BAB III AKUNTABILITAS KINERJA TAHUN 2012 A. Penguatan Implementasi SAKIP BKN Tahun 2012 Sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) merupakan penerapan manajemen kinerja pada sektor publik yang sejalan dan konsisten dengan penerapan reformasi birokrasi yang berorientasi pada pencapaian outcomes dan upaya untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Badan Kepegawaian Negara berkomitmen untuk mewujudkan akuntabilitas kinerja di lingkungannya melalui upaya penguatan terhadap implementasi SAKIP BKN. Upaya yang dilakukan oleh BKN dalam rangka penguatan implementasi SAKIP di tahun 2012 adalah sebagai berikut: 1) Meningkatkan kualitas rencana strategis di lingkungan BKN melalui penyempurnaan atau perbaikan terhadap rencana strategis BKN dengan merevisi rencana strategis BKN tahun yang meliputi revisi terhadap visi, misi, tujuan, sasaran strategis, dan indikator kinerja utama. Revisi terhadap rencana strategis BKN tahun disusun dengan melibatkan seluruh unit kerja di lingkungan BKN. Revisi rencana strategis BKN diarahkan pada upaya untuk memacu peningkatan kinerja seluruh unit kerja serta memperhatikan pemenuhan terhadap harapan seluruh stakeholder (pemangku kepentingan) BKN. 2) Perbaikan terhadap indikator kinerja utama (IKU) seluruh unit kerja di lingkungan BKN dan meningkatkan pemahaman unit kerja terhadap pentingnya menetapkan indikator kinerja utama secara tepat agar dapat menjadi tolok ukur keberhasilan dan pencapaian kinerja unit kerja. 3) Menyusun Penetapan Kinerja BKN yang diarahkan pada hasil yang ingin dicapai. Penetapan kinerja BKN disusun melalui proses pembahasan

3 dengan seluruh unit kerja di lingkungan BKN dengan menekankan pada upaya peningkatan kinerja dan pencapaian terhadap target kinerja yang telah ditetapkan oleh unit kerja. Perhatian serius Badan Kepegawaian Negara terhadap kualitas penyusunan penetapan kinerja seluruh unit kerja di lingkungannya ditunjukkan dengan dilakukannya penandatanganan secara serentak penetapan kinerja atau perjanjian kinerja tahun 2013 seluruh unit kerja di lingkungan BKN pada tanggal 7 Januari ) Membangun aplikasi Sistem Informasi Akuntabilitas Kinerja Badan Kepegawaian Negara (SIAK BKN) yang digunakan untuk mengendalikan dan memantau capaian kinerja dan realisasi anggaran secara berkala seluruh unit kerja di lingkungan BKN dan dipantau langsung oleh seluruh pimpinan di BKN. Aplikasi SIAK BKN dibangun dengan menggunakan aplikasi berbasis web yang berjalan di jalur internet sehingga dapat diakses dimanapun dan kapanpun menggunakan peralatan komputer atau perangkat mobile yang terhubung dengan jaringan internet. SIAK BKN dapat diakses melalui alamat: Gambar 3.1 Aplikasi Sistem Informasi Akuntabilitas Kinerja Badan Kepegawaian Negara (SIAK BKN) 5) Mendorong seluruh unit kerja untuk memanfaatkan LAKIP, baik di tingkat lembaga, maupun di tingkat eselon I dan eselon II mandiri untuk

4 menjadi bahan evaluasi dan perbaikan perencanaan ke depannya sehingga dapat terwujud kinerja yang optimal seluruh unit kerja di lingkungan BKN. 6) Menerapkan Sistem Penilaian Prestasi Kerja PNS berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 dengan mewajibkan seluruh PNS di lingkungan BKN untuk menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang mengacu pada penetapan kinerja/ kontrak kinerja unit kerja yang telah ditetapkan. 7) Melakukan evaluasi terhadap indikator kinerja seluruh unit kerja di lingkungan BKN, baik ditingkat lembaga maupun unit kerja agar lebih relevan, menggambarkan hasil, dan dapat diukur secara obyektif serta menyelaraskan antara indikator kinerja lembaga dengan unit kerja dibawahnya melalui evaluasi terhadap indikator kinerja yang ada, mengganti beberapa indikator kinerja yang kurang relevan, dan menetapkan indikator kinerja baru yang lebih menggambarkan hasil dan terukur. 8) Mendorong peningkatan kualitas evaluasi akuntabilitas kinerja di lingkungan BKN yang dilaksanakan oleh Inspektorat BKN selaku pengawas internal dan menyusun pedoman evaluasi kinerja di lingkungan BKN untuk digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja sehingga dapat terwujud evaluasi kinerja yang berkualitas. 9) Meningkatkan kapasitas SDM dalam bidang akuntabilitas dan manajemen kinerja melalui kegiatan kursus dan pelatihan manajemen strategis dan pengenalan metode Balance Score Card untuk meningkatkan kualitas perencanaan kinerja di lingkungan BKN. B. Pengukuran Capaian Kinerja Tahun 2012 Berdasarkan hasil pengukuran kinerja yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Negara di tahun 2012, maka diperoleh capaian kinerja sebagaimana pada tabel 3.1 berikut ini.

5 Tabel 3.1 Pengukuran Capaian Kinerja Tahun 2012 No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Target Realisasi % I Meningkatkan efektifitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian. 1. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan kebijakan penataan kepegawaian (rightsizing) di lingkungannya. 30% 40% 133% 2. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan standar kompetensi jabatan di lingkungannya. 10% 8,67% 87% 3. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karier kepegawaian di lingkungannya. 14% 13,22% 94% 4. Persentase instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP. 30% 32,67% 109% II Meningkatkan sistem pembinaan kinerja yang optimal. 1. Jumlah instansi pemerintah yang telah memanfaatkan sistem rekrutmen dan promosi dengan menggunakan alat bantu computer (CAT). 20 instansi 59 instansi 393% 2. Jumlah pertimbangan pengangkatan jabatan fungsional analis kepegawaian. 150 analis 348 analis 232% III Meningkatkan kualitas rumusan perundangundangan kepegawaian. 1. Jumlah rumusan peraturan perundangundangan yang diselesaikan. 11 naskah 27 naskah 245%

6 No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Target Realisasi % IV Meningkatkan pelayanan kepegawaian berbasis teknologi informasi. 1. Indeks kepuasan instansi/ PNS terhadap pelayanan kepegawaian. 79 (Baik) 80,94 (Baik) 102% V Meningkatkan sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi. 1. Persentase database PNS yang akurat dan terkini berdasarkan data pokok pegawai. 75% 75% 100% 2. Persentase Instansi Pemerintah yang telah terintegrasi dengan sistem aplikasi pelayanan kepegawaian (SAPK). 3. Persentase instansi/ stakeholders yang telah menggunakan sistem KPE. 100% 75% 98,39% 83,14% 98,4% 110,8% VI Meningkatkan efektifitas sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian. 1. Persentase penurunan tingkat pelanggaran terhadap pelaksanaan peraturan perundangundangan bidang kepegawaian. 30% 31,8% 106% VII Meningkatkan efektifitas koordinasi perencanaan program, sumber daya, serta pengelolaan administrasi. 1. Hasil evaluasi terhadap implementasi SAKIP BKN. 2. Opini BPK terhadap laporan keuangan BKN. B WTP 54,59 (CC) WTP 84% 100% 3. Persentase penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi. 60% 60% 100% 4. Persentase pemenuhan sarana operasional kantor sesuai standar. 100% 100% 100% 5. Indeks kepuasan publik terhadap ketersediaan layanan informasi BKN. Baik Baik 100%

7 No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Target Realisasi % VIII Meningkatkan pemenuhan standar dan mutu sarana prasarana kantor. 1. Indeks kepuasan pegawai terhadap sarana dan prasarana kantor yang tersedia. Baik Baik 100% 2. Persentase pemenuhan standar sarana dan prasarana. 70% 70% 100% C. Analisis Pencapaian Kinerja Sasaran I : Meningkatkan efektifitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian. Indikator keberhasilan dan capaian kinerja terkait pencapaian sasaran meningkatkan efektifitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian dapat dilihat pada tabel 3.2. Tabel 3.2 Capaian Kinerja Sasaran I Sasaran I : Meningkatkan efektifitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian. Indikator Kinerja Utama (IKU) 1. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan kebijakan penataan kepegawaian (rightsizing) di lingkungannya. 2. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan standar kompetensi jabatan di lingkungannya Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi NA NA NA NA 30% 40% 5% 6,10% 10% 7,33% 10% 8,67%

8 Sasaran I : Meningkatkan efektifitas sistem perencanaan dan pengembangan kepegawaian. Indikator Kinerja Utama (IKU) 3. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karier kepegawaian di lingkungannya Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi 10% 10,4% 12% 11,24% 14% 13,2% 4. Persentase instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP. 20% 18,40% 25% 26,60% 30% 32,67% a. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan kebijakan penataan kepegawaian (rightsizing) di lingkungannya. Indikator kinerja persentase instansi pemerintah yang menerapkan kebijakan penataan kepegawaian (rightsizing) di lingkungannya digunakan untuk mengukur berapa banyak instansi pemerintah baik pusat dan daerah yang telah melaksanakan penataan kepegawaian.

9 Tahun 2012 BKN menargetkan sebanyak 30% instansi pemerintah yang berjumlah saat ini sebanyak 607 instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan penataan kepegawaian. Dari target yang ditetapkan tersebut, BKN dapat melebihi target dengan capaian sebesar 40% instansi atau sebanyak 240 instansi. Berdasarkan data tahun sebelumnya, di tahun 2010 dan 2011 BKN masih dalam tahap persiapan penyusunan pedoman penataan kepegawaian. Oleh karena itu di tahun tersebut belum ada instansi yang melaksanakan kegiatan penataan pegawai. Dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi dan mengoptimalkan kinerja PNS serta efisiensi anggaran belanja pegawai yang telah ada, maka perlu dilakukan penataan organisasi dan penataan PNS (rightsizing). Hal tersebut sesuai dengan kebijakan pemerintah melalui pemberlakuan Peraturan Bersama Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Keuangan tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon PNS, dimana dalam masa penundaan sementara tersebut (1 September 2011 sampai dengan 31 Desember 2012), setiap Instansi Pemerintah (Pusat dan Daerah) diwajibkan melakukan penghitungan jumlah kebutuhan PNS yang tepat berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja, dan evaluasi jabatan. Selain itu, masingmasing instansi pemerintah juga diwajibkan melakukan distribusi pegawai dan menyusun proyeksi kebutuhan PNS selama lima tahun ke depan yang pemenuhannya dilakukan secara berkesinambungan dengan sasaran prioritas per tahun yang jelas sesuai dengan kemampuan keuangan negara dan hasilnya disampaikan paling lambat 30 Juni Sebagai tindak lanjut dari implementasi kebijakan tersebut, pada tahap awal Badan Kepegawaian Negara secara fungsional melakukan upaya-upaya persiapan, yakni dengan menyiapkan kompetensi seluruh jajaran instansi pemerintah, khususnya pejabat pengelola kepegawaian dan organisasi serta tata laksana agar memiliki keahlian dan

10 keterampilan dalam pelaksanaan penataan dan pemetaan kebutuhan PNS di lingkungan masing-masing. Dengan pertimbangan dasar tersebut maka Badan Kepegawaian Negara perlu menyelenggarakan Pelatihan (workshop) Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, dan Evaluasi Jabatan pada setiap instansi pemerintah. Dengan demikian, diharapkan masingmasing instansi pemerintah dapat melakukan penataan dan pemetaan kebutuhan PNS secara efektif dan efisien berbasis kebutuhan riil dalam kerangka reformasi birokrasi. Badan Kepegawaian Negara secara fungsional menyelenggarakan Pelatihan (workshop) Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, dan Evaluasi Jabatan yang diikuti oleh PNS instansi pusat dan daerah. Workshop diselenggarakan sebanyak 25 angkatan telah menghasilkan alumni sebanyak orang yang dididik oleh para fasilitator kepegawaian di BKN. Gambar 3.2 Fasilitator Membimbing Peserta Dalam Praktek Pembuatan Analisis Jabatan Pada Pelatihan (Workshop) Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, Dan Evaluasi Jabatan di Kupang, NTT. Diselenggarakannya workshop nasional berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 26 Tahun 2012 tentang Pedoman Penghitungan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil untuk daerah

11 bertujuan agar instansi dapat melakukan penghitungan kebutuhan pegawai dengan tepat dan cepat (quick count). Dengan diberlakukannya kebijakan moratorium CPNS dan lebih selektifnya pertimbangan tambahan formasi CPNS, maka hal tersebut di atas berdampak pada menurunnya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang semula berjumlah (Oktober 2012) menjadi (Desember 2012) sehingga berkurang (4.03%). Sebagai tindak lanjut dari kegiatan Workshop Penataan PNS sebagaimana yang dijelaskan di atas, setiap Instansi Pemerintah telah menyampaikan Laporan Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil beserta kelengkapannya sebagaimana tersaji pada tabel 3.3. Tabel 3.3 Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah yang telah menyampaikan Laporan Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil beserta kelengkapannya. (Data Desember 2012) KELENGKAPAN DOKUMEN HASIL PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI INSTANSI ANALISIS JABATAN ANALISIS BEBAN KERJA PETA JABATAN RENCANA REDISTRIBUSI PEGAWAI PROYEKSI KEBUTUHAN PEGAWAI LIMA TAHUN Pusat Daerah JUMLAH SELURUHNYA Tabel tersebut menunjukkan bahwa dengan terselenggaranya workshop analisis jabatan dan analisis beban kerja secara nasional, instansi pemerintah dapat menyampaikan kelengkapan dokumen hasil penghitungan kebutuhan pegawai. Hal tersebut mencerminkan terjadinya peningkatan kemampuan SDM instansi yang bersangkutan dalam menyerap materi selama workshop dan mampu menyusun

12 dokumen dimaksud. Dari 76 Instansi Pusat yang sudah menyampaikan laporan hasil penghitungan jumlah kebutuhan pegawai adalah sebanyak 61 instansi, sedangkan yang telah dilakukan verifikasi berdasarkan data bezetting yang ada dari berbagai sumber sebanyak 76 instansi. Gambar 3.3 Penyerahan Sertifikat Oleh Sekretaris Utama BKN Kepada Peserta Pelatihan (Workshop) Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, dan Evaluasi Jabatan dari Provinsi Papua di Kantor Regional IX BKN Jayapura. Penataan PNS merupakan isu penting yang sejak lama telah menjadi bahan pemikiran pemerintah, akan tetapi belum dilaksanakan secara optimal karena berbagai kendala di lapangan. Sehubungan dengan itu, Badan Kepegawaian Negara telah melaksanakan kegiatan pilot project (percontohan), yaitu sebuah kegiatan proyek percontohan pelaksanaan penataan PNS terhadap instansi pusat dan daerah yang hasilnya dapat digunakan oleh instansi pemerintah lainnya untuk melaksanakan penataan PNS. Pilot Project penataan PNS dilakukan melalui tahapan persiapan mencakup rasionalisasi kuantitas, analisis kesenjangan kualitas pegawai dan komposisi PNS. Tahapan selanjutnya yaitu pelaksanaan penataan PNS sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

13 37 Tahun 2012 tentang Pedoman Penataan PNS, maka Kegiatan Pilot Project penataan PNS dilaksanakan dengan tahapan pelaksanaan sebagai berikut : 1) Menyusun Analisis Jabatan. 2) Menghitung Kebutuhan Pegawai. 3) Menyusun Analisis Kesenjangan Antara Syarat Jabatan dengan Profil Pegawai. 4) Menyusun Rekomendasi Penataan PNS. Tahap selanjutnya dilakukan analisis data yang kemudian hasilnya rekomendasi redistribusi/reposisi PNS dari unit organisasi yang kelebihan pegawai ke unit organisasi yang kekurangan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Tujuan dilaksanakan kegiatan ini adalah sebagai berikut : a) Untuk mendukung percepatan pelaksanaan Reformasi Birokrasi, b) Untuk mengetahui jumlah kebutuhan PNS yang tepat baik kuantitas, kualitas, distribusi maupun komposisi, c) Sebagai dasar pertimbangan dalam menentukan dan menetapkan formasi yang dibutuhan kedepan. Hasil dari kegiatan ini nantinya dapat digunakan sebagai : a) Rujukan/Acuan bagi instansi lain dalam melaksanakan Penataan PNS, b) Bahan untuk menentukan kebijakan perencanaan pegawai, c) Ketersediaan jumlah dan kualitas pegawai yang tepat dalam melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan secara efektif dan efisien.

14 Penataan PNS dilaksanakan pada Instansi Pusat, yaitu a) Badan Kepegawaian Negara, b) Arsip Nasional RI, Sedangkan pada Instansi Daerah, yaitu a) Provinsi Kalimantan Selatan, b) Kabupaten Sidoarjo, dan c) Kota Palembang. Penataan PNS yang dilaksanakan mencakup Penataan untuk jabatan Struktural dan Fungsional kecuali tenaga Guru dan tenaga Kesehatan. Melalui upaya monitoring dan evaluasi kegiatan penataan PNS pada instansi pusat dan daerah yang menjadi lokus pilot project tersebut diharapkan dapat meningkatkan manfaat dalam hal tersedianya mutu dan kualitas PNS yang memadai sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi (rightsizing). Disamping hal tersebut, dapat mengoptimalkan kinerja nyata organisasi dalam pelayanan publik sehingga tersedianya mutu dan kualitas PNS yang tepat akan dapat menjamin kesejahteraan PNS sekaligus efisiensi anggaran belanja pegawai. b. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan standar kompetensi jabatan di lingkungannya.

15 Indikator kinerja persentase instansi pemerintah yang menerapkan standar kompetensi jabatan di lingkungannya digunakan untuk mengukur jumlah instansi pemerintah yang sudah menyusun dan menerapkan standar kompetensi. Tahun 2012 BKN menargetkan sebanyak 10% instansi dari sebanyak 607 instansi pusat dan daerah yang ada. Dari target yang ditetapkan tersebut, BKN dapat mencapai sebesar 8,67% atau sebanyak 52 instansi. Berdasarkan data tahun sebelumnya, instansi yang telah melaksanakan standar kompetensi jabatan pada tahun 2010 adalah 38 instansi atau 6,1% yang meningkat menjadi 44 instansi atau 7,33% pada tahun Dengan demikian, terdapat peningkatan jumlah instansi yang telah melaksanakan standar kompetensi jabatan dari tahun 2010 sampai dengan 2012 yang ditunjukkan pada grafik 3.2 di atas. BKN di tahun 2012 menargetkan pencapaian indikator kinerja persentase instansi pemerintah yang telah menerapkan standar kompetensi jabatan di lingkungannya sebesar 10%, hal ini dianggap realistis untuk kondisi saat ini dimana semangat perubahan masih terbatas pada instansi pemerintah pusat saja sementara di daerah lebih fokus pada urusan otonomi daerah khususnya perihal pemekaran wilayah. Pada tahun 2011 telah ada 44 instansi atau sekitar 7,33% instansi yang menerapkan standar kompetensi, dan tahun 2012 dari hasil kegiatan piloting penyusunan standar kompetensi teknis terdapat penambahan 8 instansi pemerintah yang telah menerapkan standar kompetensi di lingkungannya. Dengan demikian, dari 600 instansi pemerintah yang ada, sebanyak 8,67% instansi pemerintah yang telah menerapkan standar kompetensi. Dari data tersebut diketahui ada sekitar 548 instansi yang belum menerapkan standar kompetensi di lingkungannya. Beberapa kendala yang dihadapi diantaranya yaitu pengenalan kompetensi dikalangan instansi pemerintah selama ini hanya terbatas pada kompetensi manajerial/struktural saja, padahal selain kompetensi

16 tersebut telah ada standar kompetensi teknis/ kerja sehingga perlu sosialisasi yang lebih intensif lagi terhadap standar kompetensi manajerial maupun kompetensi teknis/ kerja tersebut di lingkungan instansi pusat maupun daerah. Kendala lain, belum teralokasi dana/anggaran BKN yang dikhususkan untuk kegiatan memfasilitasi standar kompetensi jabatan untuk instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah, termasuk masih terbatasnya jumlah pegawai yang memiliki kualifikasi sebagai fasilitator kompetensi yang mengakibatkan capaian tersebut belum sesuai harapan. Untuk mendukung pencapaian indikator kinerja, maka di tahun 2012 telah dilakukan beberapa kegiatan yaitu: 1) Kegiatan 1: Penyusunan Kamus Jabatan Fungsional Umum PNS. Jabatan fungsional umum sebagai salah satu komponen dalam struktur organnisasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan keberhasilan organisasi baik dari aspek kuantitas maupun kualitas pegawai yang menduduki jabatan tersebut. Untuk mempermudah pengelolaan manajemen kepegawaian hendaknya setiap jabatan fungsional umum didukung dengan informasi jabatan yang meliputi nama jabatan, uraian jabatan, syarat/ kualifikasi jabatan, standar kompetensi jabatan, dan nilai bobot jabatan. Keanekaragaman jabatan fungsional umum sering menjadi hambatan dalam penyusunan informasi jabatan terutama dalam penentuan syarat jabatan atau kualifikasi jabatan, selain itu sering dijumpai nama jabatan atau nomenklatur yang kurang relevan dengan tugas pokok dan fungsi jabatan yang bersangkutan. Terkait hal tersebut, dalam rangka mendukung pengelolaan manajemen kepegawaian secara nasional, maka BKN melakukan penyusunan Kamus Jabatan Fungsional Umum PNS yang dapat dijadikan sebagai referensi bagi instansi baik pusat maupun daerah dalam memberikan nama jabatan fungsional umum di lingkungannya.

17 2) Kegiatan 2: Penyusunan Standar Kompetensi Sosial PNS. Tuntutan profesionalisme PNS dalam pelaksanaan tugas tidak terbatas pada kecerdasan berpikir (IQ) saja, akan tetapi juga dibutuhkan kemampuan dalam merefleksikan hubungan interpersonal seseorang dalam berinteraksi secara efektif dengan lingkungannya serta memberikan pengaruh kepada orang lain dalam mencapai tujuan tertentu yang disesuaikan dengan konteks sosial budaya, lingkungan dan situasi yang dihadapi, dirumuskan menjadi suatu kompetensi yaitu kompetensi sosial sehingga hal ini akan melengkapi jenis/ragam kompetensi yang telah ada sebelumnya. Terkait hal tersebut, BKN mempersiapkan rumusan tentang kompetensi sosial PNS yang bertujuan untuk mengatur jenis kompetensi sosial yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas PNS. 3) Kegiatan 3: Perumusan Jabatan Fungsional Tertentu Analis Jabatan. Dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang meliputi perubahan pada 3 area yaitu: penguatan organisasi, penataan tata laksana, dan penataan sistem manajemen SDM Aparatur, tidak dapat terlepas pada suatu entitas yang disebut dengan jabatan. Dalam rangka penataan jabatan tersebut sangat dibutuhkan personil dengan kualifikasi yang cukup memadai untuk mendukung pelaksanaan penataan jabatan yang mencakup tugas analisis jabatan, analisis organisasi, analisis beban Kerja, evaluasi jabatan, perumusan standar kompetensi (Teknis dan Manajerial), serta kegiatan lain yang berada pada area penataan dan penguatan organisasi dan ketata laksanaan. Momen penting yang terkait dengan hal tersebut yaitu telah dilakukannya Workshop Nasional yang telah menghasilkan pegawai yang diharapkan dapat menduduki Jabatan Fungsional Analis Jabatan yang mempunyai tugas sebagaimana tersebut di atas. Terkait hal tersebut, BKN telah merumuskan rancangan peraturan tentang jabatan fungsional Analis Jabatan. Tujuan dari pelaksanaan

18 kegiatan ini adalah terumuskannya rancangan peraturan serta cakupan tugas-tugas analis jabatan. 4) Kegiatan 4: Perumusan Standar Kompetensi Teknis. Salah satu tantangan penting dalam pembenahan PNS yaitu membangun sosok PNS profesional. Secara spesifik pembinaan PNS dalam upaya peningkatan kemampuan dan kompetensi yang diukur antara lain dari kemampuan unjuk kerja pegawai yang bersumber kepada tiga aspek yaitu: pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Saat ini pembenahan jabatan yang berbasiskan kepada kompetensi kerja merupakan kebutuhan yang mendesak untuk dilakukan, hal tersebut sebagai upaya dalam menyikapi fenomena yang terjadi saat ini seperti: masih banyak duplikasi pekerjaan yang dilakukan oleh banyak pegawai, belum terumuskannya fungsi jabatan, aspek pekerjaan masih berbasis pada jabatan serta belum ada pengukuran kemampuan kerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil unjuk kerja. Menyikapi hal tersebut, BKN telah menyusun Standar Kompetensi Teknis PNS di tahun 2012 dan melakukan piloting penyusunan Standar Kompetensi Teknis PNS ke beberapa daerah dengan maksud dan tujuan untuk mengenalkan standar kompetensi teknis kepada instansi sekaligus melatih pegawai agar lebih terampil merumuskan standar kompetensi teknis.

19 Gambar 3.4 Acara pembukaan piloting Standar Kompetensi Kerja/Teknis PNS di Lingkungan Pemerintah Prov. Aceh 5) Kegiatan lainnya BKN. Selain melaksanakan program tahunan sesuai dengan anggaran yang telah dialokasikan dalam DIPA BKN, BKN telah melaksanakan 49 kali bimbingan teknis kepada instansi pemerintah pusat maupun daerah berdasarkan permintaan tenaga fasilitator/narasumber dari instansi. Selain itu, sebagian besar pegawai telah berpartisipasi dalam tim fasilitator analisis jabatan dalam rangka penataan PNS Nasional pada 12 wilayah kerja Kantor Pusat dan Regional BKN mulai dari bulan Desember 2011 sampai dengan Juni c. Persentase instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karir kepegawaian di lingkungannya. Indikator kinerja persentase instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karir kepegawaian di lingkungannya digunakan untuk mengukur berapa banyak instansi pemerintah baik pusat dan daerah yang telah melaksanakan penilaian kompetensi PNS.

20 Pada tahun 2012, BKN menargetkan 14% instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karir pegawai, dan berhasil direalisasikan 13,22% atau 80 instansi. Berdasarkan data tahun sebelumnya, instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karir pegawai sejumlah 62 instansi atau 10% pada tahun 2010, yang meningkat menjadi 68 instansi atau 12% di tahun Dengan demikian, terdapat peningkatan jumlah instansi pemerintah yang menerapkan penilaian kompetensi PNS dalam pengembangan karir pegawai dari tahun 2010 sampai dengan 2012 sebagaimana terlihat pada grafik 3.3 di atas. Terdapat beberapa kegiatan yang dilakukan dalam rangka mendukung pencapaian sasaran indikator kinerja tersebut. Kegiatan yang dilaksanakan BKN di tahun 2012 adalah sebagai berikut: 1) Penilaian Kompetensi Untuk memenuhi kebutuhan seleksi pegawai untuk promosi jabatan, pemetaan dan pengembangan pegawai serta identifikasi kebutuhan pelatihan pegawai maka dilaksanakan penilaian kompetensi. Peningkatan pemahaman terhadap pentingnya penilaian kompetensi dan Assessment Center diupayakan oleh BKN dengan melaksanakan sosialisasi dan workshop kepada beberapa instansi pemerintah.

21 Pada tahun 2012, telah difasilitasi 11 (sebelas) instansi pusat dan daerah dengan jumlah pejabat/pegawai mengenai seleksi promosi untuk menduduki jabatan struktural Eselon I, II, III dan IV, seleksi jabatan fungsional tertentu, serta kebutuhan pemetaan kompetensi dan potensi pegawai. Instansi tersebut meliputi Badan Kepegawaian Negara (BKN), Lembaga Administrasi Negara (LAN), Arsip Nasional RI, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (KPP&PA), Badan Pusat Statistik (BPS), Provinsi Maluku, Provinsi Gorontalo, Kabupaten Buru Selatan, Kota Balikpapan, Kota Bontang dan Kota Tanjung Pinang. Sejak tahun 2006 sampai dengan 2011, sebanyak pejabat/pegawai telah difasilitasi oleh BKN dalam rangka penilaian kompetensi. Dengan demikian, sampai dengan tahun 2012 BKN telah melaksanakan penilaian kompetensi sebanyak pejabat/pegawai. Gambar 3.5 Kegiatan penilaian kompetensi pejabat Eselon II dan Eselon III di Provinsi Maluku 2) Pengembangan metode penilaian kompetensi. Salah satu keberhasilan dalam memprediksi kompetensi, diperlukan alat ukur yang memiliki validitas dan realibilitas yang tinggi. Selain alat-alat yang digunakan selama ini untuk menilai kompetensi,

22 dirasakan perlu untuk mengetahui dimensi yang lain yaitu bagaimana komitmen seseorang terhadap organisasi. Gambar 3.6 Kegiatan pembahasan validasi alat ukur OCM Oleh karena itu, Organizational Commitment Modified (OCM) dapat digunakan untuk mengukur seberapa jauh komitmen seseorang terhadap organisasi. Agar OCM dapat digunakan sebagai salah satu metode penilaian Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, diperlukan tahapan-tahapan untuk meneliti validitas dan realibilitasnya. Tahapan validasi dilakukan dengan mengundang Nara Sumber dari Lembaga Psikologi Universitas Indonesia. Kegiatan validasi melibatkan para Assessor di lingkungan instansi pemerintah yaitu DKI, Kementerian Kehutanan dan BPKP. Penyempurnaan metode pengukuran akan difinalisasi pada tahun 2013 melalui kegiatan Focus Group Discussion serta pembahasan intensif dengan beberapa nara sumber. 3) Pengembangan jabatan fungsional Assessor. Assessor yang merupakan personil yang sangat menentukan dalam proses penilaian kompetensi, selama ini belum memiliki karir yang jelas. Statusnya apakah sebagai pejabat fungsional umum atau pejabat struktural yang merangkap sebagai assessor. Untuk itu pada tahun 2011

23 secara intensif telah dilanjutkan kembali penyusunan jabatan fungsional assessor. Kegiatan tersebut meliputi pengumpulan informasi tentang proses penilaian kompetensi, penyusunan naskah akademik tentang pentingnya dibentuk jabatan fungsional assessor yang harus dipertahankan di Tim Menpan. Pada tahun 2012, kegiatan difokuskan untuk meneliti butir-butir kegiatan dengan pembahasan bersama para assessor BKN maupun diluar BKN. Dilanjutkan dengan tahapan uji petik ke beberapa instansi yang memiliki assessor, yaitu ke BKD Jawa Tengah, Badan Diklat Jawa Timur, BKD Yogyakarta dan instansi Pusat lainnya. Uji petik dilakukan untuk validasi butir-butir kegiatan serta perkiraan angka kredit yang mungkin didapatkan. Pengolahan hasil uji petik dengan melakukan pembahasan bersama antara Tim BKN dengan Tim Menpan untuk selanjutnya diproses di kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Berikut ini adalah tahapan-tahapan pengusulan jabatan fungsional Assessor SDM Aparatur yang harus dilalui, sesuai skema di bawah ini. Gambar 3.7 Skema tahapan pengusulan jabatan fungsional Assessor SDM Aparatur Hingga pada bulan Juli tahun 2012, telah ditetapkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 41 tentang Jabatan Fungsional Assesssor SDM Aparatur

24 dan Angka Kreditnya. Dengan terbitnya peraturan tersebut, telah ditindak lanjuti dengan penyususan Peraturan Kepala BKN tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara & Reformasi Birokrasi Republik Indonesia nomor 41 tentang Jabatan Fungsional Assesssor SDM Aparatur dan Angka Kreditnya. Rencana 2013 adalah pengusulan tunjangan fungsional serta melakukan sosialisasi dan proses inpassing serta penyusunan sesuai dengan level jabatan fungsionalnya. modul pelatihan Gambar 3.8 Kegiatan Uji Petik Jabatan Fungsional Assesor SDM Aparatur di BKD Jawa Tengah 4) Peningkatan kompetensi Assessor. Salah satu upaya untuk meningkatkan kompetensi assessor adalah melalui indentifikasi kebutuhan pengembangan dan melaksanakan pembinaan terhadap para calon assessor internal BKN maupun eksternal. Dalam rangka pengembangan assessor, maka BKN telah mengirim 17 (tujuh belas) orang Assessor BKN untuk mengikuti pelatihan, dengan rincian : 10 (enam) orang pelatihan Group Simulation Enrichment yang diadakan oleh PT Gaia Solution, 1 (satu) orang pelatihan Effective Performance Management yang diadakan oleh PPM dan 6 (enam) orang pelatihan penyusunan In-Tray.

25 Untuk memenuhi kebutuhan eksternal, telah dilakukan Workshop Assessor SDM Aparatur pada tanggal 5 7 Desember 2012 yang tujuannya adalah memberikan pemahaman tentang pentingnya Assessment Center dan dasar-dasar pengetahuan tentang pelaksanaan penilaian kompetensi dengan menggunakan metode Assessment Center. Workshop tersebut diikuti oleh 24 (duapuluh empat) peserta yang terdiri dari calon Assessor, Tenaga Psikologi/Psikolog dan pengelola kegiatan penilaian kompetensi, yang berasal dari 10 (sepuluh) instansi yaitu: Lembaga Administrasi Negara; Kementerian Pertahanan Keamanan; Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia; Pemprov. Nusa Tenggara Barat; Pemprov. DKI Jakarta; Pemkot. Yogyakarta; Pemkot Bontang; Pemkot. Balikpapan; Pemkab. Kulon Progo dan Pemkab. Purwakarta. Gambar 3.9 Kegiatan Workshop Assessor SDM Aparatur di TMII Jakarta Timur. Beberapa kegiatan yang dilaksanakan di tahun 2012 untuk peningkatan kompetensi Assessor dan dukungan terhadap instansi pemerintah antara lain yaitu pada tahun 2012, beberapa instansi berkunjung ke BKN untuk mendapatkan informasi yang akurat tentang penilaian kompetensi melalui metode Assessment Center, bagaimana pencetakan Assessor serta pembangunan unit penilaian kompetensi.

26 Disamping itu, BKN juga memfasilitasi sebagai Nara Sumber dalam forum sosialisasi pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui Assessment Center. Bentuk dukungan BKN lainnya adalah memberikan bimbingan penyusunan Grand Design Assessment Center di Provinsi Aceh dan pembentukan Assessor di lingkungan Kementerian Pekerjaan Umum. Untuk tetap menjaga kualitas dari para assessor dan tanggap akan tuntutan perubahan, maka kegiatan pengembangan assessor akan selalu dilaksanakan tahun berikutnya. Kegiatan pengembangan tersebut dapat berupa pengiriman ke penyelenggara pendidikan, workshop maupun inhouse training sesuai kebutuhan serta melaksanakan studi banding di dalam maupun di luar negeri. 5) Kegiatan Monitoring dan Evaluasi. Sebagai langkah perbaikan dalam penyelenggaraan penilaian kompetensi, telah dilakukan kegiatan monitoring dan evalusi (monev) pasca penilaian. Kegiatan monev bertujuan untuk mengetahui keakuratan penilaian, efektivitas pemanfaatan hasil Assessment Center dan umpan balik bagi Pejabat Pembina Kepegawaian maupun untuk perbaikan metode penilaian maupun penyelenggaraannya. Kegiatan monev paling tidak dilakukan setiap 2 (dua) tahun. Kegiatan monev di tahun 2012 dilakukan dengan mengambil data/sampel dari beberapa instansi Pusat dan Daerah yaitu di Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Pendayagunaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Badan Pusat Stastistik, Arsip Nasional RI, Pemkot. Bontang, Pemkot Balikpapan, Pemkab. Tanjung Pinang dan Pemkab. Hulu Sungai Tengah. Pengumpulan data dilakukan melalui pengisian daftar pertanyaan, diskusi kelompok dan wawancara kepada pegawai yang dinilai kompetensinya, atasan dan pejabat pengelola kepegawaian yang dalam hal ini dengan Biro Kepegawaian

27 atau Badan Kepegawaian Daerah. Pengolahan data-data tersebut secara umum dapat memberikan rekomendasi sebagai berikut : a) Keakuratan Responden merasa bahwa posisinya saat ini cukup sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, walaupun terdapat juga pegawai yang tidak mengetahui mengapa ditempatkan pada jabatan yang didudukinya dan menganggap dirinya masih membutuhkan peningkatan kompetensi. b) Penempatan Responden merasakan hampir 50% penempatan pegawai sudah berdasarkan rekomendasi dari hasil penilaian kompetensi. Namun masih terdapat penempatan yang didasarkan pada pertimbangan sesuai dengan kebutuhan instansi. Hasil penilaian kompetensi cukup berguna bagi Pejabat Pembina Kepegawaian untuk mendapatkan gambaran tentang kekuatan dan kelemahan dari pegawainya yang akan dijadikan pertimbangan pengembangan selanjutnya. c) Umpan balik Kegiatan pemberian umpan balik kepada pegawai belum dilaksanakan secara optimal oleh instansi. Hanya sebagian instansi yang memberikan umpan balik secara langsung kepada pegawai dari hasil penilaian yang diperoleh, atau hanya 16% dari seluruh instansi yang menjadi sampel. d) Pengembangan Rekomendasi pengembangan dari hasil penilaian kompetensi dapat ditindak lanjuti dengan berbagai pelatihan yang diperlukan. Terdapat 1 (satu) instansi melakukan identifikasi kebutuhan dan perancangan pengembangan pada tahun 2012 yaitu berupa Individual Development Plan (IDP) sedangkan pelaksanaannya di tahun 2013.

28 6) Kegiatan penyusunan konsep Sertifikasi. Sesuai dengan Permenpan no 41 tahun 2012, dimana BKN sebagai instansi pembina jabatan fungsional Assessor SDM Aparatur, bertanggung jawab pula pada diklat pembentukan dan penjenjangannya yang pada akhirnya harus memberikan sertifikasi kepada para assessor. Penyusunan konsep sertifikasi dilaksanakan dengan studi banding ke beberapa instansi yang kompeten yaitu Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), Lembaga Administrasi Negara (LAN), Arsip Nasional Republik Indonesia (ANRI). Melakukan Focus Group Discussion dengan para assessor di lingkungan BPKP, Pemprov Jawa Tengah, Pemprov DIYogjakarta dan Badan Diklat Jawa Timur, serta pembahasan melalui konsinyasi yang melibatkan nara sumber dari LAN dan ANRI. 7) Kegiatan penyusunan konsep Akreditasi. Dalam rangka mendukung pelaksanaan penilaian kompetensi dibutuhkan unit yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Pembentukan unit diperlukan Akreditasi yang diberikan oleh BKN dengan tujuan agar dalam penyelenggaraan penilaian kompetensi yang menggunakan metode assessment center dilakukan sesuai fasilitas standar minimumnya. Pengetahuan tentang proses akreditasi dilakukan melalui tahapan studi banding ke BNSP, LAN dan ANRI yang dilanjutkan dengan Focus Group Discussion untuk mendapatkan tanggapan dan pemahaman yang sama. Selanjutnya akreditasi unit penilaian kompetensi akan menjadi persyaratan apabila instansi pemerintah akan menyelenggarakan penilaian kompetensi secara mandiri, sehingga diperlukan kegiatan yang lebih terarah dan menjadikan pedoman pada tahun 2013.

29 Hambatan Beberapa kendala yang dihadapi di tahun 2012 terkait pelaksanaan penilaian kompetensi PNS antara lain yaitu: a) Masih kurangnya pemahaman instansi pemerintah tentang manfaat dari pengelolaan pegawai berbasis kompetensi. b) Masih rendahnya pemahaman tentang penggunaan metode Assessment Center dalam pengembangan karir pegawai di lingkungannya. c) Assessor di instansi pemerintah jumlahnya terbatas dan diperlukan waktu dalam pembentukannya. d) Masih sebagian kecil instansi pemerintah yang memiliki unit penilaian kompetensi. e) Hambatan tersebut dapat diatasi dengan adanya peraturan yang mengikat untuk menggunakan hasil penilaian kompetensi dalam pengembangan karir pegawai. Selain diperlukan sinergi yang intensif antara BKN dengan instansi pemerintah lainnya dalam pembentukan Assessor dan unit penilaian kompetensi sesuai dengan standar minimum yang ditentukan. d. Persentase instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai Norma Standar Prosedur (NSP). Indikator kinerja persentase instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP digunakan untuk mengukur berapa banyak instansi pemerintah baik pusat dan daerah yang telah melaksanakan penghitungan kebutuhan formasi PNS sesuai NSP.

30 Pada tahun 2012 BKN menargetkan 30% instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP. Dari target yang ditetapkan, BKN berhasil melampauinya dengan capaian sebesar 32,67% instansi atau sebanyak 196 instansi. Berdasarkan data tahun sebelumnya, terdapat peningkatan signifikan pada jumlah instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP, yaitu 18,40% pada tahun 2010 yang menjadi 26,60% pada tahun Dengan demikian, BKN berhasil meningkatkan jumlah instansi pemerintah yang menghitung kebutuhan formasi PNS dengan tepat sesuai NSP dari 2010 sampai 2012.

31 Gambar 3.10 Rapat verifikasi data dan validasi hasil penghitungan jumlah kebutuhan pegawai di Kantor Regional I BKN Yogyakarta Berdasarkan hasil penghitungan jumlah kebutuhan PNS yang disampaikan oleh Instansi Daerah, BKN melaksanakan kegiatan verifikasi dan validasi hasil penghitungan jumlah kebutuhan PNS. Kegiatan ini merupakan langkah strategis dan sebagai tolok ukur dalam penentuan jumlah kebutuhan PNS yang tepat untuk dijadikan sebagai landasan dalam memberikan tanggapan kepada berbagai pihak termasuk lembaga legislatif atas fenomena jumlah pegawai yang ideal. Hasil penghitungan kebutuhan PNS yang tepat dapat digunakan untuk penataan organisasi dan penataan PNS (rightsizing) secara menyeluruh serta untuk penyempurnaan sistem prosedur kerja dan manajemen lainnya. Selain itu untuk meningkatkan pembinaan, penyempurnaan dan pengembangan PNS, baik dari sisi kelembagaan, ketatalaksanaan kepegawaian maupun business process secara konsisten dan berkesinambungan.

32 Gambar 3.11 Workshop penghitungan jumlah kebutuhan PNS Penghitungan jumlah kebutuhan PNS dilakukan dengan menggunakan metode/cara tertentu dan hasilnya dapat dimanfaatkan dalam rangka mendukung terlaksananya penataan PNS secara menyeluruh. Instansi Pusat dan Daerah yang telah menyampaikan laporan hasil penghitungan jumlah kebutuhan Pegawai Negeri Sipil periode Januari sampai dengan Desember 2012 adalah sebagaimana tersaji pada tabel 3.4 berikut: Tabel 3.4 Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah yang telah menyampaikan Laporan Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil INSTANSI JUMLAH INSTANSI SELURUHNYA JUMLAH YANG SUDAH MENYAMPAIKAN PERSENTASE (%) Pusat Daerah JUMLAH SELURUHNYA

33 Instansi Pusat dan Daerah yang telah menyampaikan Kelengkapan Dokumen Hasil Penghitungan Kebutuhan Pegawai, seperti Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, Peta Jabatan, Rencana Redistribusi Pegawai, dan Proyeksi Kebutuhan Pegawai Selama Lima Tahun kedepan periode April, Juli, dan Desember 2012 adalah sebagaimana tersaji pada tabel 3.5 berikut: Tabel 3.5 Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah yang telah menyampaikan Laporan Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil beserta kelengkapannya (Data: 30 April 2012) KEADAAN SAMPAI DENGAN INSTANSI ANALISIS JABATAN KELENGKAPAN DOKUMEN HASIL PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI ANALISIS BEBAN KERJA PETA JABATAN RENCANA REDISTRIBUSI PEGAWAI PROYEKSI KEBUTUHA N PEGAWAI LIMA TAHUN Pusat Daerah JUMLAH SELURUHNYA Sesuai tabel 3.5 di atas, data sampai dengan 30 April 2012 dari 76 Instansi Pusat, sebanyak 17 instansi yang melaporkan kelengkapan dokumen Analisis Jabatan atau mencapai 22,37%. Sedangkan untuk Instansi Daerah dari 524 instansi sebanyak 48 instansi yang melaporkan kelengkapan dokumen Analisis Jabatan atau mencapai 9,16%. Berikut ini disajikan hasil penghitungan jumlah kebutuhan PNS pada Instansi Pusat dan Daerah serta hasil verifikasi dan validasi atas hasil penghitungan jumlah kebutuhan pegawai.

34 Tabel 3.6 Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Pusat KELOMPOK JABATAN JENIS DATA STRUK- TURAL JFU DOSEN NON STRUKTURAL KESE- HATAN JFT LAINNYA TOTAL NON STRUKTU -RAL TOTAL STRUKTURAL DAN NON STRUKTURAL Bezetting 95, , , ,901 36, , ,263 Hasil Penghitungan Instansi Pusat 115, , , , ,203 1,085,648 1,201,400 Verifikasi BKN Kelebihan/ Kekurangan 115, , , ,034 53, , ,905-20, ,311-3, ,133-17, ,530 +4,358 Dari tabel 3.6 di atas mencerminkan bahwa bezetting pada tenaga struktural sejumlah sedangkan hasil penghitungan kebutuhan baik yang dilakukan oleh Instansi Pusat maupun oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga kekurangan pegawai sebanyak 20,172 pejabat struktural. Untuk bezetting pada Jabatan Fungsional Umum (JFU) sejumlah , sedangkan hasil penghitungan (verifikasi) yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat selisih kelebihan pegawai sejumlah Sedangkan untuk Jabatan Fungsional Tertentu khususnya bagi tenaga Dosen dengan bezetting sejumlah 183,062, hasil verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah 186,378 sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah Untuk Jabatan Fungsional Tertentu khususnya bagi tenaga Kesehatan dengan bezetting sejumlah sedangkan hasil

35 verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah Untuk Jabatan Fungsional Tertentu Lainnya dengan bezetting sejumlah pegawai, hasil verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah pegawai sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah Adapun jumlah total Pegawai Negeri Sipil untuk jabatan nonstruktural pada Instansi Pusat adalah sejumlah pegawai sedangkan jumlah total hasil verifikasi kebutuhan tenaga nonstruktural yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah pegawai sehingga pada tenaga nonstruktural terdapat kelebihan pegawai sejumlah (akumulasi dari kelebihan ataupun kekurangan jumlah pegawai per jenis jabatan nonstruktural). Dengan demikian, secara umum terlihat bahwa pada Instansi Pusat terdapat kelebihan pegawai sejumlah (bezetting= dikurangi kebutuhan=930,905). Angka kelebihan tersebut merupakan akumulasi dari kelebihan ataupun kekurangan pegawai pada setiap jenis jabatan (struktural dan nonstruktural) dengan pertimbangan apabila dilakukan kebijakan redistribusi/reposisi atau promosi jabatan serta pengalihan fungsi yaitu pengangkatan pegawai yang ada dari jabatan fungsional umum menjadi jabatan fungsional tertentu sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan dalam jabatan tersebut. Penghitungan Jumlah Kebutuhan PNS Instansi Daerah mengacu pada Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 26 Tahun 2012, adapun dari 524 Instansi Daerah yang sudah menyampaikan hasil penghitungan kebutuhan pegawai adalah sebanyak 495 instansi, sedangkan yang telah dilakukan verifikasi sebanyak 489 instansi dan yang belum di verifikasi sebanyak 6 instansi dikarenakan data tidak lengkap. Sementara yang belum menyampaikan sebanyak 29 instansi. Sehingga total yang belum diverifikasi karena data tidak lengkap dan yang belum menyampaikan

36 laporan hasil penghitungan kebutuhan pegawai adalah sebanyak 35 instansi. Tabel 3.7 Hasil Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil pada Instansi Daerah DATA STRUK- TURAL NON STRUK- TURAL GURU TENAGA SARYANKES KESEHA- TAN NON KESEHA- TAN TOTAL KET BEZETTING Instansi PENGHIT. INSTANSI Instansi VERIFIKASI BKN Instansi KEKURA- NGAN (-) KELEBIHAN (+) Dari tabel 3.7 di atas mencerminkan bahwa bezetting pada tenaga struktural sejumlah sedangkan hasil penghitungan kebutuhan yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga kekurangan pegawai sebanyak pejabat struktural. Untuk bezetting pada Jabatan Fungsional Umum (JFU) sejumlah , sedangkan hasil penghitungan (verifikasi) yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat selisih kelebihan pegawai sejumlah sedangkan untuk Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) khususnya pada tenaga Guru dengan bezetting sejumlah sedangkan hasil verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah

37 Untuk Jabatan Fungsional Tertentu khususnya pada tenaga Kesehatan dengan bezetting sejumlah sedangkan hasil verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah Untuk tenaga nonkesehatan dengan bezetting sejumlah sedangkan hasil verifikasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara sejumlah sehingga terdapat kekurangan pegawai sejumlah Dengan demikian, dapat dilihat bahwa bezetting Pegawai dari 489 Instansi Daerah adalah sejumlah , sedangkan dari hasil verifikasi yang dilakukan oleh BKN kebutuhan pegawai Instansi Daerah tersebut sejumlah sehingga terdapat kekurangan sebanyak pegawai. Angka kekurangan tersebut merupakan akumulasi dari angka kelebihan ataupun kekurangan pegawai pada setiap jenis jabatan, dengan pertimbangan apabila dilakukan kebijakan redistribusi/reposisi atau promosi jabatan serta pengalihan fungsi yaitu pengangkatan pegawai yang ada dari jabatan fungsional umum menjadi jabatan fungsional tertentu sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan dalam jabatan tersebut. Berdasarkan hasil penghitungan kebutuhan PNS Instansi Pusat dan Daerah tersebut, maka dapat dijelaskan bahwa bezetting PNS sejumlah (Instansi Pusat = dan Instansi Daerah = ) dari 565 instansi (Instansi Pusat = 76 dan Instansi Daerah = 489). Sedangkan hasil penghitungan PNS yang dilakukan oleh instansi sejumlah (Instansi Pusat = dan Instansi Daerah = ) dari 565 instansi. Hasil verifikasi dan validasi BKN berdasarkan peraturan yang berlaku dapat disimpulkan bahwa jumlah kebutuhan PNS adalah (Instansi Pusat = dan Instansi Daerah = ). Sehingga secara keseluruhan terdapat kekurangan jumlah PNS sebanyak ( dikurangi ) dari 565 instansi.

38 Untuk penghitungan jumlah kebutuhan PNS yang tepat pada seluruh instansi baik Instansi Pusat maupun Instansi Daerah jika menggunakan parameter luas wilayah, jumlah penduduk, dan jumlah PNS maka dapat diproyeksikan sejumlah pegawai. Hasil verifikasi data dan validasi hasil penghitungan jumlah kebutuhan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara, digunakan sebagai pengendali penetapan tambahan formasi CPNS, menjamin efisiensi anggaran belanja pegawai serta dalam rangka terciptanya perencanaan kepegawaian yang efektif dan efisien. Sasaran II : Meningkatkan sistem pembinaan kinerja yang optimal. Indikator keberhasilan dan capaian kinerja terkait pencapaian sasaran meningkatkan sistem pembinaan kinerja yang optimal dapat dilihat pada tabel 3.8. Tabel 3.8 Capaian Kinerja Sasaran II Sasaran II : Meningkatkan sistem pembinaan kinerja yang optimal Indikator Kinerja Utama (IKU) 1. Jumlah instansi pemerintah yang telah memanfaatkan sistem rekrutmen dan promosi dengan menggunakan alat bantu computer (CAT) 2. Jumlah pertimbangan pengangkatan jabatan fungsional analis kepegawaian Target Realisasi Target Realisasi Target Realisasi

39 a. Jumlah instansi pemerintah yang telah memanfaatkan sistem rekrutmen dan promosi dengan menggunakan alat bantu computer (CAT). Pada tahun 2012 BKN menargetkan untuk memfasilitasi pelaksanaan rekrutmen menggunakan alat bantu komputer (CAT) pada 20 (dua puluh) instansi pusat maupun daerah. Dalam pelaksanaannya BKN dapat memfasilitasi pelaksanaan rekrutmen dalam pengangkatan jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu pada 59 (lima puluh Sembilan) instansi pusat maupun daerah. Capaian kinerja tahun 2012 ini meningkat tajam dibandingkan dengan capaian kinerja tahun 2010 dan Data tahun 2010 BKN menfasilitasi sebanyak 10 instansi dan tahun 2011 sebanyak 17 instansi. Sebagai upaya untuk mewujudkan profesionalitas PNS, Undang- Undang Pokok Kepegawaian telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen PNS. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap instansi/organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kualitas maupun kuantitas. Kualitas SDM PNS antara lain ditentukan oleh proses rekrutmen. Proses rekrutmen dimulai dari mencari dan menemukan pelamar yang memiliki pengetahuan,