PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU. (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.

Transkripsi

1 PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat) Oleh Marnesya Afifah NIM: JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M

2 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Marnesya Afifah No. Induk Mahasiswa : Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Jurusan : Manajemen Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya ; 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Ciputat,15 Juni 2011 Yang menyatakan, Marnesya Afifah ii

3 PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh Marnesya Afifah NIM: Di Bawah Bimbingan Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Ahmad Rodni Miftahul Munir, MM NIP NIP JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M iii

4 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini Selasa 19 April 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Marnesya Afifah 2. NIM : Jurusan : Manajemen 4. Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat) Jakarta, 19 April Prof. Dr. Ahmad Rodni ( ) NIP Ketua 2. Leis Suzanawaty, SE, M.Si ( ) NIP Sekretaris 3. Suhendra, S.Ag, MM ( ) NIP Penguji Ahli iv

5 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini Senin, 20 Juni 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswi : 1. Nama : Marnesya Afifah 2. Nim : Jurusan : Manajemen 4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara Ciputat) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswi tersebut diatas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 20 Juni Herni Ali HT, SE., MM ( ) NIDN Ketua 2. Suhendra, S.Ag, MM ( ) NIP Sekretaris 3. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, ( ) NIP Penguji Ahli 4. Prof. Dr. Ahmad Rodoni ( ) NIP Pembimbing 1 5. Miftahul Munir, MM ( ) NIP Pembimbing 2 v

6 DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. DATA PRIBADI Nama : Marnesya Afifah Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, Jenis Kelamin : Perempuan Nama Ayah : Tasian Tony, Nama Ibu : Marnisyam Tanjung Anak ke dari : 1 dari 4 bersaudara Status : Belum menikah Agama : Islam Alamat : Jl. Kano Raya no.41 Kelapa Dua Tangerang nesya_89@yahoo.co.id II. PENDIDIKAN FORMAL : SD Islamic Village : Mts Darul Arqam : MA Darul Arqam 2007 Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta vi

7 THE INFLUENTIAL OF MOTIVATION, COMPENSATION, AND CAREER DEVELOPMENT ON TEACHER PERFORMANCE (Case Study At SMK Nusantara Jl.Tarumanegara in Ciputat no.1) By: Marnesya Afifah ABSTRACT This study aims to know the influence of motivation, compensation, and career development on the performance of teachers in SMK Nusantara Ciputat. The sample in this study amounted to 51 teachers, statistical tools used are Regression Multiple (Multiple Regression) using the sample method is simple random sampling. Data were analyzed using SPSS 16.0 statistical software. The results of this study showed the F test (simultaneous) that motivation, compensation, and career development to significantly affect oteacher s performance with sig F 0,000 <0.1 and F count value of Than the result of T test (partial) motivation to significantly affect on performance of teachers with sig t <0.1 and t count, development significantly affect on performance of teachers with sig t <0.1 and t value of So it can be concluded that motivation, compensation, and career development simultaneously affect the performance of teachers but only partially motivation and career development variables affecting teacher performance. Keywords: Motivation, Compensation, Career Development, and Teacher Performance. vii

8 PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA GURU (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Ciputat ) Oleh: Marnesya Afifah ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru di SMK Nusantara Ciputat. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 51 guru, Alat statistik yang digunakan adalah Multiple Regretion (Regresi Berganda) dengan menggunakan metode sampel yaitu simple random sampling. Data dianalisis dengan menggunakan software statistik SPSS Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,1 dan nilai F hitung sebesar 18,976. Hasil uji t (parsial) motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,025 < 0,1 dan nilai t hitung 2,310, pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,1 dan nilai t hitung sebesar 4,439. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara simultan mempengaruhi kinerja guru namun secara parsial hanya variabel motivasi dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja guru. Kata kunci: Motivasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Kinerja Guru. viii

9 KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan kepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasa istiqomah dalam menjalankan sunah-nya. Alhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan Penyusunan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru SMK Nusantara. Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. 2. Ayah dan Mamah yang tiada hentinya mendoakan dan memotivasi. 3. Bapak Prof Ahmad Rodoni selaku pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi. 4. Bapak Miftahul Munir, MM selaku pembimbing 2 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan skripsi. 5. Bapak Prof.Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis. ix

10 6. Bapak Suhendra, S.Ag. MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 7. Orang-orang tersayang, adik-adik (Naila, Fakhri, Najwa) dan Ferdiansyah yang selalu mendoakan dan memberi dukungan. 8. Teman-teman tercinta dari Kelas Manajemen A 2007 dan Manajemen SDM yang selalu memberikan semangat dan dorongan. Khususnya untuk Wahyudi yang telah meluangkan banyak waktunya untuk membantu penulis. 9. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen, terimakasih atas dukungan dan dorongannya. 10. Yuli teman seperjuangan dari awal kuliah sampai skripsi ini selesai, akhirnya gak sia-sia yaa perjuangan qta!! Iik dan Get ayoo mamih semangat utk mendidik si kecil dan kuliah, jgn putus asa..!! Neng terimakasih yaa buat smua dukungannya 11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-nya. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, Dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini terdapat kesalahan dan kekurangan. Jakarta, 11 Juni 2011 Marnesya Afifah NIM : x

11 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT... i ii LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI... iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF... iv LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI... v DAFTAR RIWAYAT HIDUP... vi ABSTRACT... vii ABSTRAK...viii KATA PENGANTAR... ix DAFTAR ISI... xi DAFTAR TABEL...xiv DAFTAR GAMBAR... xv DAFTAR LAMPIRAN...xvi BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Pembatasan Masalah... 8 C. Perumusan Masalah... 9 D. Tujuan Penelitian... 9 E. Manfaat Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi xi

12 B. Kompensasi C. Pengembangan Karir D. Kinerja E. Penelitian Terdahulu F. Kerangka Berfikir G. Hipotesis BAB III METODOLOGI PENELTIAN A. Ruang Lingkup Penelitian B. Metode Penentuan Sampel C. Metode Pengumpulan Data D. Metode Analisis Data Uj Kualitas Data a. Uji Validitas b. Uji Reliabitas Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data b. Uji Multikolonieritas c. Uji Autokorelasi d. Uji Heteroskedastisitas Uji Hipotesis a. Uji Koefisien Determinasi b. Uji Regresi secara Simultan (Uji F) c. Uji Regresi secara Parsial (Uji t) xii

13 E. Operasional Variabel Penelitian BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian Tempat dan Waktu Penelitian Tingkat Pengembalian Kuesioner Deskriptif Demografi Responden B. Uji Kualitas Data Uji Validitas Uji Reliabiltas C. Uji Asumsi Klasik Uji Multikoloneritas Uji Heteroskedastisitas Uji Normalitas Uji Autokorelasi D. Uji Hipotesis Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan B. Implikasi DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xiii

14 DAFTAR TABEL Nomor Keterangan Halaman 2.1 Model Motivasi Kreja Dua Faktor Herzberg Penelitian Terdahulu Matrik variabel-varabel dalam definisi operasional Sampel dan Tingkat Pengembalian Data Responden Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompensasi) Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Pengembangan karir) Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja) Hasil Uji Reliabilitas Uji Multikolonieritas Uji Autokorelasi Durbin Waston Test Bound Uji Koefisien Determinasi Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji statistik F) Uji Signifikansi Parameter Individual (uji statistik t) xiv

15 DAFTAR GAMBAR Nomor Keterangan Halaman 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Kerangka Berfikir Uji Heteroskedastisitas Uji Normalitas xv

16 DAFTAR LAMPIRAN No. Keterangan Halaman 1. Kuesioner Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Output SPSS Uji Multikolonieritas Output SPSS Uji Heteroskedastisitas Output SPSS Uji Normalitas Output SPSS Uji Autokorelasi Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji F) Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t) xvi

17 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Oleh karena itu kinerja organisasi baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individual (Hartati:2005). Sumber daya manusia dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang layak kondusif. Organisasi dituntut untuk berkembang sesuai dengan kondisi lingkungan sekitarnya, dan yang menjadikan organisasi berkembang adalah manusia yang melaksanakan semua tugas-tugas organisasi, baik sebagai pemimpin ataupun anggota. Di sisi lain, manusia adalah makhluk hidup yang 1

18 mempunyai perilaku (behavior), maka dengan sendirinya perilaku manusia yang terdapat didalam organisasi tersebut berhubungan dengan kinerja organisasi. Pada penelitian ini yang dilakukan di SMK Nusantara salah satu yang memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar adalah guru. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Salah satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplementasikan kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan. Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Komitmen seseorang terhadap organisasi ditunjang oleh adanya motivasi. Berbagai literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya prilaku. Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus di penuhi. Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Ibnu Umar : 1994). Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan untuk memunculkan perilaku kerja. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil 2

19 maupun non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin meningkat. (Cherington, 1995 dalam Bahrul Yaman). Perilaku-perilaku individu dalam berorganisasi akan menjadi tolak ukur sebuah keberhasilan, perilaku yang muncul akan memperlihatkan besarnya motivasi dan kemampuan yang dimiliki. Mereka yang memiliki sikap dan perilaku positif terhadap situasi kerja yang terjadi di lingkungan kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang memiliki sikap dan perilaku negatif akan menunjukan motivasi kerja yang rendah, situasi kerja yang di maksud mencakup hubungan kerja, kebijakan pemimpin, tipe kepemimpinan dalam bekerja, interaksi antara pemimpin dan anggotanya serta kondisi kerja. Tinggi rendahnya motivasi diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebuthan penghargaan, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri (Anikmah 2008). Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karir. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggung 3

20 jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, salah satu tugas Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. ( Kompensasi harus selalu dievaluasi, kompensasi juga merupakan tantangan dalam organisasi yang harus ditangani secara serius, sistem imbalan yang menarik, membuat pegawai termotivasi dalam memajukan organisasi (loyal), atau menarik pegawai lain untuk berkontribusi optimal pada organisasi. Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga 4

21 dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya. Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja yang baik. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Appelbaum, et. al., (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Rivai, 2009:547). Hasil kerja ini berupa kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang sudah ditargetkan, seperti dijelaskan Lawler dan Porter yang dikutip oleh Suwenda 5

22 (2001) bahwa kinerja merupakan Succesfull role yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Dalam undang-undang No.2 Tahun 1989 pasal 4 tentang tujuan Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Keberhasilan tujuan pendidikan nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung tombak yang melakukan proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan jumlah guru perlu di tingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang akan datang. SMK Nusantara merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan cara mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan usahanya yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, SMK Nusantara yang terakreditasi A ini pun meraih banyak prestasi yang 6

23 menggembirakan. Serta banyak melakukan kerjasama secara aktif dengan industri dalam negeri juga mempersiapkan on the job training keluar negeri khususnya Malaysia, Brunei Darussalam dan Singapura dengan bekal english tourism dan Industri secara intensif. Oleh karena itu peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada SMK Nusantara. Selain itu peneliti juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu seluruh karyawan dinas pendapatan daerah kabupaten biak Papua yang berjumlah 59 orang tidak termasuk Kepala Dinas, dengan pertimbangan Kepala Dinas adalah pengambil kebijakan sehingga untuk memperoleh hasil yang obyektif Kepala Dinas tidak dimasukan sebagai objek penelitian, sedangakan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian seluruh guru SMK Nusantara. 7

24 2. Pada penelitian ini, peneliti menambah variabel independen kompensasi, karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan antara motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja guru. 3. Pada penelitian lain dengan judul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di organisasi pendidikan islam x dapat ditemukan bahwa metodologi penelitian yang digunakan adalah teknik sampling disproportionate stratified random sampling yaitu teknik yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstarata kurang proporsional, sedangkan pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik simple random sampling yaitu data sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil sampel secara acak. Pengumpulan data dalam dalam penelitian serupa yaitu dengan menggunakan kuesioner yang berbentuk skala likert. B. Pembatasan Masalah Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan masalah penelitian adalah sebagai berikut: 1. Penelitian analisis ini meneliti pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru. 2. Lokasi Penelitian yang digunakan adalah SMK Nusantara Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang, dengan target yaitu guru-guru SMK Nusantara. 8

25 3. Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai beriukut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e C. Rumusan Masalah Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru? 2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru? 3. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru? 4. Apakah motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan? ] D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut: 1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru? 2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru? 3. Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja guru? 4. Menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru? 9

26 E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi Penulis Untuk meningkatkan pemahaman penulis dalam upaya peningkatan kinerja para guru khususnya melalui motivasi,kompensasi dan pengembangan karir. Supaya kedepannya dapat memberikan masukan sebagai pembekalan dimasa depan. 2. Bagi SMK Nusantara Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya peningkatan kinerja para guru melalui motivasi, kompensasi dan pengembangan karir. 3. Bagi Akedemisi Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terkadap kinerja. 4. Bagi Peneliti Lain Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan penelitian berikutnya. 10

27 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Menurut Edwin B Flippo motivasi diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. (Suhendra,2006:92) Veitzal Rivai (2009:837) mendefinisikan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal-hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangakan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu diperlukan pengetahuan menggenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi 11

28 (dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi). Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja. Motivasi juga merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu S.P. Siagian (2000:14) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor berikut : a. Keinginan untuk hidup b. Keinginan akan suatu posisi c. Keinginan akan kekuasaan d. Keinginan akan pengakuan 2. Teori Motivasi a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry) Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu ; 12

29 kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Aktualisasi Diri kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Penghargaan Diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. Kepemilikan Sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, beraviliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. Rasa Aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah Sumber : Veitzal Rivai Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rrangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, 13

30 contohnya kebutuhan kategori self-actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. (Veitzal Rivai 2009 : 840) b. Teori X dan Teori Y Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan Teori Motivasi Kerja Dua Faktor yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, (Sedarmayanti,2007 : 235) yaitu : 1) Teori X : pengandaian bahwa karyawan itu negatif tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori X : (a) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya. (b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. (c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan. 14

31 (d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit saja. 2) Teori Y : pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Pada dasarnya manusia itu positif. (a) Karyawan dapat memandang kerja sebagai sama wajarnya seperti istirahat atau bermain. (b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran. (c) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima baik bahkan mengusahakan tanggung jawab. (d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen. Tabel 2.1 Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg Faktor Higine Gaji Kondisi Kerja Kebijakan Perusahaan Penyeliaan Kelompok Kerja Motivator Kemajuan Perkembangan Tanggung jawab Penghargaan Prestasi Pekerjaan itu sendiri. Sumber: Herzberg 15

32 Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan menurut Herzberg : (a) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya. (b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lainlain. (c) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-kesalahan. c. Teori ERG Aldelfer Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu : (a) Keberadaan (Existence), Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman. 16

33 (b) Kekerabatan (Relitedness), adalah Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya, meliputi hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi. (c) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diriseseorang, seperti bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi. (Sutrisno, 2009: 148) d. Teori Kebutuhan McClelland Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) dengan Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory), menurut teori ini ada ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan : (a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. 17

34 (b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan Kebutuhan akan afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja pegawai karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut : 1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging) 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement) 3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). (c) Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow). Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) akan merangsang dan memotivasi gairah kerja pegawai serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. (Sutrisno,2009:139) 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktorfaktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan : a. Faktor Intern 1) Kenginginan untuk dapat hidup Kenginginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup 18

35 ini orang mau mengerjakan apa saja,apakah pekerjaan itu baik atau jelek,apakah halal atau haram dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk; (a) Memperoleh kompensasi yang memadahi; (b) Pekerjaan yang tetap walapun penghasilan tidak begitu memadahi; (c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3) Keinginan memperoleh penghargaan Seseorang mau berkerja di sebabkan adanya keinginan untuk diakui, di hormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin di miliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan berkerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya. 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi halhal: (a) Adanya penghargaan terhadap prestasi; (b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; 19

36 (c) Pimpinan yang adil dan bijaksana (d) Perusahaan tempat berkerja dihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk berkerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini di penuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang di lakukan itu masih termasuk berkerja juga. b. Faktor Ekstern 1) Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2) Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber pengahasilan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri berserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan berkerja dengan baik. 20

37 3) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam satu pekerjaan adalah memberi pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. 4) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau beerkerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. 5) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam berkerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiantan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6) Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah di terapkan sistem dan prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan berlaku dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan 21

38 dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karywan untuk berkerja lebih baik. Davis dan Newstrom (1985 : 87 ) menjelaskan bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi cukup kompleks sehingga setiap organisasi atau lembaga pendidikan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang sesuai. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan(hasibuan 2010:118). 22

39 Sedangkan menurut Handoko (2008 : 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebaagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian kepada karyawan atas kinerja mereka terhadap perusahaan, baik berupa financial, service, maupun tunjangan. Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala serangkaian imbalan yang ditawarkan atau diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk rasa terimakasih atas kinerja dan dedikasi karyawan terhadap organisasi. Garry Dessler Mendefinisikan kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Menurut Mondy dan Neo, jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy & Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangantunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan. Dan penghargan. Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan azas-azas kompensasi (Hasibuan 2001), yaitu : 23

40 a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawa harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten. b. Azas layak dan wahar ; artinya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain: Melakukan analisis pekerjaan dan melakukan Penilaian terhadap pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain. 2. Karakteristik Kompensasi Menurut Simamora (1997) Kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain : a. Arti penting sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang 24

41 luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalanimbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan imbalan yang tersediaadalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi. b. Fleksibilitas Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu., maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas. Fleksibiltas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. c. Frekuensi Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalanimbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya. d. Visibilitas imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan. 25

42 e. Biaya Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan. Imbalan biaya tertinggi mengurangi efektifitas dan efisiensi. 3. Tujuan Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. (Wibowo 2007 : 136) Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut ( Wether dan Devis 2001 dalam Wibowo : 137) a) Memperoleh personil berkualitas Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. 26

43 b) Mempertahankan karyawan yang ada Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru. c) Memastikan keadilan Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja setingkat oleh perusahaan lain. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, keahlian, dan tanggung jawab. e) Mengawasi biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. 27

44 f) Mematuhi peraturan Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja. g) Memfasilitasi saling pengertian Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi. h) Efisiensi administratif selanjutnya Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikmelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimabangan sekunder. Handoko ( 2008 : 158 ) megemukakan bahwa tujuan kompensasi bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman supaya administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survai pengupahan dan penggajian, dan menetapkan harga setiap pekerjaan agar tiingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaa dapat ditentukan. 4. Bentuk Kompensasi Menurut Simamora (1997) kompensasi tidak selalu berbentuk finansial atau keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponenkomponen yang terdapat pada struktur kompensasi. a. Kompensasi yang bersifat finansial Kompensasi ini terdiri dari dua macam yaitu langsung dan tidak langsung. 28

45 1) Kompensasi langsung, terdiri dari : - Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah. - Bayaran prestasi (merit pay) yaitu pembayaran yang berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja karyawan selama tahuun sebelumnya. - Bayaran intensif (deffieredpay) yang terdiri dari potongan tabungan dan anuitas pembelian saham. 2) Kompensasi tidak langsung, terdiri dari tiga bagian yaitu : - Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja. - Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. - Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parkir dan sebagainya. b. Kompensasi non finansial Kompensasi ini juga terdiri dari dua macam yaitu : 1) Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan Kompensasi ini berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya. 29

46 2) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja Kompensasi ini terdiri dari, kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya. 5. Dasar Perhitungan Kompensasi Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. 1. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia, et al., 1995). 30

47 2. Kompensasi berdasarkan keterampilan Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena : (a) Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap. (b) Nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak pula. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang berprestasi baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi. Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik, yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan, akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan, kondisi ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan. 31

48 Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam jobbased pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif. Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikan pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval waktu tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang bukan pada kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya. Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada bagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan. 32

49 C. Pengembangan Karir Tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Handoko (2008 : 123) mengemukakan bahwa karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. pengembangan karir adalah peningkatanpeningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Hadari Nawawi (2003) pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan terhadap pekerjaannya yang ditempatinya selama masa hidupnya di perusahaan. Sedangkan menurut Sadili (2006) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status karyawan pada jalur karir yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang digunakan untuk penempatan karyawan pada jenjang jabatan yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan jabatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan. 33

50 Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu peningkatan status atau jabatan ke jenjang karir pada tanggung jawab yang lebih tiinggi sesuai dengan potensi yang dimiliki karyawan dan kebutuhan yang ada diperusahaan, pengembangan karir karyawan dimulai dari kerja diperusahaan sampai berhenti, meninggal dan pensiun. Pengembangan karir masing-masing karyawan tentu tidak sama karena tergantung pada kemampuan karyawan dan hasil kerja selama bekerja di perusahaan. Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. a. Manfaat Pengembangan Karir Pengembangan karir bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang ada diperusahaan. Manfaat pengembangan karir bagi perusahaan adalah sebagai berikut : 34

51 1) Menjamin ketersediaan bakat dan keahlian dari karyawan yang diperlukan perusahaan untuk menduduki posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuannya. 2) Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas sesuai yang diharapkan perusahaan. 3) Menjamin agar minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir kejenjang yang lebih tinggi. 4) Mengurangi kejenuhan, bosan dan menambah pengalaman bagi karyawan dengan berbagai jabatan di perusahaan. 5) Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan, budaya adalah kebiasaan atau keseluruhan sistem gagasan tindakan. Budaya disini adalah suatu norma-norma atau aturan yang menjadi sifat dan pandangan serta tindakan yang terwujud dalam bekerja apabila karyawan melanggar akan mendapat sangsi dari perusahaan. -kerja Manfaat pengembangan karir bagi karyawan identik dengan keberhasilan dalam meneliti karirnya di perusahaan, karena pengembangan karir bermanfaat sebagai berikut : 1) Menggunakan potensi seseorang karyawan dengan sepenuhnya untuk kontribusinya pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2) Menambah tantangan dalam bekerja pada jabatan yang lebih tinggi. 3) Meningkatkan kemandirian karyawan pada pekerjaannya. 35

52 4) Meningkatkan tanggung jawab karyawan yang lebih tinggi daripada pekerjaannya yang sebelumnya. b. Desain Pengembangan Karir Karyawan Menurut Sadili (2006) desain pengembangan karir adalah rencana karyawan untuk menuju kepada pengembangan dan kemajuan karir karyawan, yang dimulai dari rencana awal karir ketika memasuki kerja diperusahaan, kesempatan karir di perusahaan dan terakhir pengembangan daan kemajuan pada karir yang sukses. Desain fase pengembangan karir terdiri dari : 1) Fase perencanaan Fase ini merupakan kegiatan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang ada di perusahaan untuk mengindentifikasi dan mengetahui kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2) Fase pengarahan Fase ini karyawan harus mampu mewujudkan perencanaanya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan karyawan, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkan karir yang diharapkan. Bisa dengan melalui konseling atau menyelenggarakan informasi seperti sistem pemberitahuan pekerjaan secara terbuka mengenai pengembangan karir karyawan melalui menyediakan informasi tentang prestasi karyawan. Informasi ini disimpan dan diarsipkan sebagai catatan perusahaan setiap karyawan, informasi tentang langkah-langkah karir yang dapat dicapai, 36

53 termasuk penjadwalannya berupa waktu yang diperlukan untuk promosi dari satu jenjang ke jenjang berikutnya sampai pada jenjang yang lebih tinggi. 3) Fase pengembangan Fase ini merupakan tenggang waktu yang digunakan karyawan untuk memenuhi persyaratan untuk mencapai dari posisi ke posisi yang diinginkan. Selama fase ini karyawan harus melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan pada fase ini juga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan dimasa mendatang. c. Faktor yang Terkait dengan Karir Menurut Sjafri Mangkuperwira (2002) berikut ini adalah faktor-faktor yang terkait dengan karir adalah sebagai berikut : 1) Keadilan dalam karir Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karirnya kejenjang yang lebih tinggi yang ada dalam perusahaannya. 2) Perhatian dengan penilaian prestasi karyawan Para karyawan menginginkan para penilai prestasi mereka memainkan secara aktif dan secara adil dalam pengembangan karir dan 37

54 menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan. 3) Kesadaran tentang kesempatan Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir 4) Minat pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan karirnya. 5) Kepuasan karir Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda. D. Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output, Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif. 1. Definisi Kinerja Simamora (2001 ; 422) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai peryaratan-persyaratan 38

55 pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaraan atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani (2003: ) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2). Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005 : 67). 39

56 2. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota, semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi (Simamora,2001 : 423) 3. Kesalahan Penilaian Kinerja Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson (2002), antara lain : a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus menghindari pemakaian standar dan harapan yang berbeda-beda terhadap para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, yang pastinya akan membangkitkan kemarahan karyawan. Persoalam seperti itu kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan yang subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian. b. Efek resesi Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan. c. Kesalaham cenderung memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan. Kesalahan kecendrungan memusat memberikan nilai kepada seluruh karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu di tengah-tengah skala. 40

57 Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan, terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan terjadi ketika manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendah suatu skala untuk menilai karyawan-karyawan. d. Bias dari penilaian Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyai penilaian. e. Efek halo Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannya untuk seluruh item karena satu karakteristiik saja. f. Kesalahan kontras Kecendrungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja. Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu : 1. Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill 41

58 yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. David C. Mc Clelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269), mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan dan kesempatan. 42

59 E. Penelitian Terdahulu Tebel 2.2 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Variabel Methodology Temuan 1 Abu Bakar Watimena (2007) Dengan menggunakan Metode Survey Pengaruh motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada dinas pendapatan daerah Kabupaten Biak Papua 1. Motivasi 2. Perilaku kepemimpinan 3. Kesempatan pengembangan Karir 4. Kinerja Karyawan Motivasi, perilaku pemimpin, dan kesempatan pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dinas pendapatan daerah Kabupaten Biak. 2 Bahrul Yaman (2009) Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap komimen organisasi di organisasi pendidikan Islam X 1. Kompensasi 2. Motivasi kerja 3. Komitmen organisasi 1. Teknik sampling dan kuesioner 2. Uji validitas 3. Uji reabilitas 4. Uji normalitas Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan data yang dilakukan terhadap para guru di Organisasi Islam X terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensai dan motivasi kerja terhadap komitmen Organisasi sebesar 54,9%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap komitmen organisasi sebesar 14,2%. Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap komitmen Organisasi sebesar 50.5% 43

60 3 Hernowo Narmodo dan M.farid Wadji (2006) Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian daerah kabupaten Wonogiri 1. Motivasi 2. Disiplin 3. Kinerja pegawai 1. Teknik analisis menggunkan regresi OLS (ordinary Least square) 2. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reabilitas 3. Analisis regresi berganda meliputi ketepatan parameter penduga, uji ketepatan model, uji asumsi klasik Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Motivasi dan disiplin menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6% dan 43,3% dijelaskan variabel lain. 4 Yahya Hamza (2003) Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan sistem imbalan terhadap motivasi kerja 1. Gaya kepemimpinan 2. Sistem imbalan 3. Motivasi kerja 1. Pengujianj hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpina tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Secara parsial sistem imbalan mempunyai pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja 3. Kontribusi gaya kepemimpinan dalam analisis regresi berganda bernilai negatif karena pengaruh 44

61 5 Shadare Oluseyi. A dan Hammed, T. Ayo Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employess Performance in some selected Industries in Ibadan, Oyo state, Nigeria Sumber : dari berbagai jurnal 1. Work motivation 2. Leadership Effectiveness 3. Time Management 4. Employess Performance 1. Stratified random sampling 2. Multiple regresssion statistical method and correlation matrix ini secara statistik tidak berarti, maka secara keseluyruhan pengaruh simultan masih tetap berarti secara statistik Based on the findings of this study, it was recommended that employers, human resources managers and other leaders in organizations are encourages to show greater interest in the welfare oh workers to make them more valuable contributors to the success of the organization F. Kerangka Berfikir Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru. 45

62 Gambar 2.2 Kerangka Berpikir SEKOLAH SMK NUSANTARA GURU Motivasi Kompensasi KINERJA GURU Pengembangan Karir Uji Validitas / Reliabilitas Uji Model Regresi Uji Asumsi Klasik Uji regresi berganda Uji R 2 Uji t Uji F PEMBAHASAN KESIMPULAN G. Hipotesis Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, 46

63 sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut : 1. H0 1 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. Ha 1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. 2. H0 2 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. Ha 2 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. 3. H0 3 : Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. Ha 3 : Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA. 4. H0 4 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan. Ha 4 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan. 47

64 BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengaruh motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja guru pada SMK Nusantara. Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai April 2011 dan Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di SMK Nusantara yang beralamat Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat. B. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi Arikunto, 2002:108). Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru SMK Nusantara berjumlah 105 orang. 48

65 2. Penelitian Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Suharsimi Arikunto, 2002:109). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah guru yang dipilih pada SMK Nusantara. Data sampel yang dikumpulkan dengan cara mengambil sampel secara acak atau dengan kata lain disebut simple random sampling. Banyaknya guru yang dipilih berdasarkan jumlah populasi yang digunakan sebanyak 105 orang guru, sehingga jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slowen sampel adalah sebagai berikut (Husein Umar, 2006 : 49) : N S = 1+ Keterangan : N( ε) 2 N = Jumlah populasi ε = Persentase tingkat kesalahan (pengambilan sampel yang dapat diterima dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10% = 0,1) S = Jumlah sampel 105 S = (01) 2 S = 105 2,05 = 51 49

66 Dengan menggunakan rumus diatas dengan populasi sebanyak 105 guru, dengan tingkat kesalahan 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah 51 guru. C. Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan : 1. Kuesioner Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif jawaban yang tersedia. Kuesioner ini nantinya terdiri dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan responden, mengenai motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi responden, dan kinerja responden. 2. Interview Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data yang dibutuhkan (Gorrys Keraf, 2001:116). Dilakukan dengan wawancara langsung kepada pihak sekolah SMK Nusantara terhadap catatan maupun 50

67 laporan-laporan sekolah guna memperoleh data sekunder yang mendukung penelitian ini, yaitu data mengenai gambaran umum para pegawai atau guru-guru di SMK Nusantara. Sumber yang didapat yaitu dengan cara bertanya langsung pada petugas bagian tata usaha dan kepegawaian. 3. Dokumentasi Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, legger, notulen, rapat agenda dan lain sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:206). Metode ini digunakan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan SMK Nusantara seperti visi,misi,jumlah guru dan lain sebagainya. D. Metode Analisis Data Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisi dengan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika 51

68 pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali 2005 : 49). Pengujian validitas setiap pertanyaan menggunakan item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap butir dalam tabel telah ditujukan skor totalnya, yang merupakan skor tiap butir. Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika korelasi skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas Setelah menentukan validitas instrumen penelitian, tahap selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dan instrumen penelitian. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2009:50). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : (a) Repeated Measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 52

69 (b) One shot yaitu pengukuran dilakukan sekali saja dan hasilnya kemudian dibandingkan dengan pertanyaan atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali : 2005). 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2005). b. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengujii apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen, jika variabel independen saling berkorelasi, maka 53

70 variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut apabila nilai tolerance kurang dari 0,10 atau sama dengan nilai Varance Inflation Factor (VIF) lebih dari 10, maka dapat menunjukan adanya multikolonieritas dan begitu pula sebaliknya (Ghazali,2005:95) c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalaahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi (Ghauzali, 2005 : 99). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. d. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali,2005 : 105). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. 54

71 3. Uji Hipotesis Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah sebagai beriukut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Ket : Y = Variabel Kinerja guru a b 1, b 2, b 3 X 1 X 2 X 2 e = Konstanta regresi berganda = Koefisien regresi = Variabel motivasi = Variabel kompensasi = Variabel pengembangan karir = Error Untuk membenarkan uji hipotesis, digunakan uji statistik terhadap output yang dihasilkan oleh model regresi berganda, uji statistik meliputi : a. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary b dan tertulis Adjusted R Square. Dalam pengujian ini koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R- Square. Kelemahan mendasar penggunaan R 2 adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam 55

72 model. Setiap tambahan satu variabel independen maka R 2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. b. Uji Regresi Secara Simultan (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel independen secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen. Hasil uji F pada output SPSS dapat diliihat pada tabel ANOVA. Untuk mengetahui variabel-variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Sig. Dengan tingkat signifikasi yang digunakan sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil daro 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak, sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diiterima. Pengaruh X 1, X 2, dan X 3 terhadap Y secara simultan (uji F) : 1) Ho : ρ = 0 artinya X 1, X 2, dan X 3 secara simultan tidak berpengaruh terhadap Y. 2) Ha : ρ 0 artinya X 1, X 2, dan X 3 secara simultan berpengaruh terhadap Y. 56

73 Kaidah pengambilan keputusan : (a) Jika Sig F hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak. (b) Jika Sig F hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima. c. Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients a. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, dilakukan dengan menbandingkan p-value pada kolom Sig. Masing-masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima (Nugroho, 2005;55). Pengaruh X 1, X 2, dan X 3 terhadap Y secara parsial (uji t): 1) Ho : ρ = 0 artinya X 1, X 2, dan X 3 secara parsial tidak berpengaruh terhadap Y. 2) Ha : ρ 0 artinya X 1, X 2, dan X 3 secara parsial berpengaruh terhadap Y. Kaidah pengambilan keputusan : 1) Jika Sig t hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak. 2) Jika Sig t hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima. 57

74 E. Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional yang di maksud adalah batasan-batasan yang di tetapkan tentang batasan-batasan definisi dari variable-variable yang dipakai sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Dalam penelitian ini penulis menggunakan 3 bentuk variable bebas (independent) dan 1 bentuk variable terikat (dependent). Tabel 3.1 Matrik variabel-variabel dalam definisi operasional Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) Teori Maslow dalam Veithzal Rivai (2009) Definisi operasional Keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan Dimensi - Pemenuhan kebutuhan fisiologis - Pemenuhan kebutuhan rasa aman - Pemenuhan kebutuhan sosial - Pemenuhan kebutuhan penghargaan - Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Pengukura n Skala likert Kompensasi (X 2 ) Veithzal Rivai 2009 Pengembangan Karir (X 3 ) Hani Handoko (2008) Kinerja (Y) Wibowo (2007) Sumber : Data yang diolah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja Peningkatanpeningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang ber sangkutan. Hasil kerja pegawai selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualitas dan output yang dihasilkan. - gaji (salary) - bonus - upah insentif - fasilitas - karakteristik pekerjaan atau beban tugas - Prestasi kerja - Exposure - Kesetiaan organisasional - Mentors dan sponsors - Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. - Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Pengetahuan tentang pekerjaan - Standar profesional pegawai - Efisiensi pegawai Skala likert Skala likert Skala likert 58

75 1. Variabel Independen a. Variabel Motivasi (X 1 ) Motivasi kerja adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi kerja meliputi lima pemenuhan kebutuhan, yaitu sebagai berikut : 1. Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan dasar yang harus terpenuhi. Adapun indikator pemenuhan kebutuhan fisiologis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Keinginan untuk mendapatkan jaminan keuangan yang lebih baik dalam pekerjaan b. Keinginan untuk mendapatkan bonus, insentif dan gaji tambahan 2. Pemenuhan Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan akan rasa bebas dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian dan lingkungan. Adapun indikator pemenuhan kebutuhan rasa aman dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Keinginan untuk memperhatikan jaminan kesehatan dan jaminan yang berhubungan dengan kesejahteraan keluarga. b. Ada tidaknya perhatian terhadap keselamatan kerja. 59

76 3. Pemenuhan Kebutuhan Sosial Hasrat hubungan antar pribadi yang ramah dan karib. Adapun indikator pemenuhan kebutuhan sosial dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut : a. Ada tidaknya hubungan interpersonal didalam unit organisasi. b. Ada tidaknya hubungan interpersonal dengan personil unit organisasi lain. 4. Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. Adapun indikator pemenuhan kebutuhan penghargaan dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut : a. Pemberian pujian atas hasil kerja b. Penerimaan tanggung jawab pekerjaan dari atasan c. Pemberian pendelegasian tugas d. Kepastian promosi berdasarkan presentasi 5. Pemenuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan untuk memanfaatkan atau mengembangkan potensi diri. Adapun indikator pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dalam penelitian ini adalah kesempatan mengembangkan kreativitas b. Variabel Kompensasi (X 2 ) Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan secara langsung dan tidak langsung. 60

77 1) Kompensasi Langsung terdiri atas gaji, merit increases, insentif dan penambahan biaya hidup. 2) Kompensasi tidak langsung terdiri atas pensiun, asuransi kesehatan dan pembayaran pada waktu tidak kerja. c. Variabel Pengembangan Karir (X 3 ) Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan, beberapa indikator yang termasuk kedalam pengembangan karir mencakup : 1. Prestasi kerja, adalah kegiatan paling penting untuk memajukan karir, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. 2. Exposure, exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran karirnya. 3. Kesetiaan organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional. 61

78 4. Mentors dan sponsors Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karir. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatankegiatan pengembangan karir, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. 5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbih Karyawan meningkatkan kemampuan melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, yang berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan. 2. Variabel Dependen a. Variabel Kinerja (Y) Yaitu hasil kerja pegawai selama kurun waktu tertentu yang diukur dari kualias dan kuantitas yang dapat dicapai. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuuk melakukannya diperlukan motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Namun kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar dan umpan balik. Kinerja karyawan akan diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan peneliti yang berisi 5 pengukuran pertanyaan kinerja karyawan yaitu kualitas kerja pegawai, kuantitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, standar profesional pegawai, dan efisiensi pegawai. 62

79 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Instrumen penelitian atau data yang digunakan adalah kuesioner. Penyebaran kuesioner dikirim langsung ke masing-masing responden dengan disertai surat permohonan pengisian kuesioner. Untuk menghindari keraguan responden karena adanya pertanyaan-pertanyaan yang bersifat sensitif, maka dalam surat permohonan tersebut juga diterangkan bahwa informasi dari responden akan dijamin kerahasiaannya. Sampel yang dipilih adalah seluruh pegawai dan guru yang ada di SMK Nusantara - Ciputat. Penyebaran kuesioner dimulai tanggal 28 Maret 2011 sampai dengan 21 Mei Tingkat Pengembalian Kuesioner Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 70 kuesioner. Akan tetapi tingkat pengembaliannya hanya berjumlah 53 kuesioner atau berkisar 75.7%. Sedangkan yang tidak dapat diolah sebanyak 2 buah. Tabel berikut menyajikan secara rinci mengenai kuesioner yang dikirim, diterima kembali yang memenuhi syarat untuk diolah. 63

80 Tabel 4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian Identifikasi Sampel Jumlah Persentase Total kuesioner yang dikirim % Total kuesioner yang tidak kembali % Total kuesioner yang kembali % Kuesioner yang tidak dapat diolah % Kuesioner yang dapat diolah % Sumber : data primer yang diolah Total kuesioner yang direspon sebanyak 53 kuesioner yaitu 75.7% dari total kuesioner yang dikirim, dari total kuesioner yang kembali terdapat 2 kuesioner yang tidak dapat diolah dalam proses penelitian karena responden tidak mengisi kuesioner secara lengkap, sehingga kuesioner yang dapat digunakan untuk mengolah data adalah 51 kuesioner dan ini sudah sesuai teori yang menggunakan tingkat presis 10%. 3. Deskriptif Demografi Responden Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lamanya bekerja pada sekolah. Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel

81 Tabel 4.2 Data Responden No Keterangan Jumlah Persentase (%) 1. Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita 2. Usia : a tahun b tahun c. diatas 40 tahun 3. Pendidikan terakhir : a. SLTA atau setingkat b. D3 atau DiplomaII c. Sarjana (S1) d. Pasca Sarjana (S2) e. S3 4. Lama bekerja : a. <5 tahun b tahun c.diatas 10 tahun Sumber : Data primer diolah % 54.9% 51% 27.4% 21.6% 17% 6% 63% 14% 67% 17% 16% B. Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai r-hitung diatas r-tabel 0,

82 Item Pertanyaan Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) Sig (2-tailed) Pearson Correlation Status X ** Valid X ** Valid X ** Valid X ** Valid X ** Valid Sumber : data yang diolah SPSS Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen motivasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifakansi dibawah 005 dan melebihi r-tabel. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Independen ( Kompensasi ) Item Pearson Sig (2-tailed) Pertanyaan Correlation Status x * Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x * Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid Sumber : data yang diolah SPSS. 66

83 Berdasarkan hasil tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen kompensasi adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifakansi dibawah 0,05 dan melebihi r-tabel. Item Pertanyaan Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Independen ( Pengembangan Karir ) Sig (2- tailed) Pearson Correlation Status x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid x ** Valid Sumber : Data diolah SPSS. Berdasarkan hasil tabel yang 4.5 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen pengembangan karir adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifakansi dibawah 0,005 dan memiliki nilai r-hitung lebih besar dari r-tabel. 67

84 Item Pertanyaan Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen ( Kinerja ) Sig (2- tailed) Pearson Correlation Status y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid y ** Valid Sumber : Data diolah SPSS Berdasarkan hasil tabel 4.6 diatas menunjukan bahwa pertanyaanpertanyaan yang terdapat dalam variabel dependen yaitu kinerja secara keseluruhan adalah valid. 2. Uji Reliabilitas Hasil dari pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas dapat menjadi alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman alat ukur 68

85 dikatakan reliable adalah apabila nilai cronbach s alpha sebesar 0,60 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.7 dibawah ini: Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach s Alpha Status Motivasi.704 Reliabel Kompensasi.890 Reliabel Pengembangan karir.815 Reliabel Kinerja.901 Reliabel Sumber : Data diolah SPSS Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa masing-masing varibel yaitu motivasi, kompensasi, pengembangan karir, dan kinerja dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach s Alpha lebih besar dari 0,60. C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolonieritas Uji mulitikolonieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel bebas digunakan metode Tolerance dan Inflation Factor (VIF). Menurut Ghazali (2005: 92), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerace 0,10 atau sama dengan nilai VIF 10. Hasil uji multikolonieritas terlihat pada tabel 4.8 dibawah ini : 69

86 Model 1(Consta n) Unstandardized Coefficients B Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas Coefficients a Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF Tx Tx Tx a. Dependent Variable: Ty Sumber : Data diolah SPSS Berdasarkan tabel diatas menjelaskan bahwa VIF untuk motivasi (x1), kompensasi (x2), pengembangan karir (x3) disekitar angka 1 yaitu 1.244, 1.167, dan dengan tingkat Tolerance mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,804, 0,857, 0,722 dengan demikian persamaan regresi bebas dari problem multikolonieritas. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pedoman suatu model regresi bebas dari heteroskedastisitas adalah tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y (Ghozali,2005:105). Hasil uji heteroskedastisitas terlihat pada gambar 4.1 dibawah ini : 70

87 Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas Sumber : Data diolah SPSS Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk variabel motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja para guru dan pegawai. 3. Uji Normalitas Pengujian ini dilakukan dengan normaly probability plot. Pedoman suatu model dikatakan terdistribusi normal jika nilai-nilai sebaran terletak disekitar garis lurus diagonal. Gambar 4.2 akan menunjukan hasil uji 71

88 normalitas motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru dan pegawai. Gambar 4.2 berikut ini dapat dikatakan sebaran data terdistribusi normal karena data berada disepanjang garis diagonal yang merupakan syarat normalitas. Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan karir terhadap Kinerja Guru SMK Nusantara Sumber : Data diolah SPSS Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa hubungan antara variabel Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan karir terhadap Kinerja Guru SMK Nusantara menunjukan pola distribusi secara normal dimana data menyebar disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 72

89 4. Uji autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Tabel 4.9 Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty Sumber: Data diolah SPSS Nilai DW sebesar 1,713, nilai ini akan dibandingkan dengan du menggunakan nilai signifikan 5%, jumlah sampel 51 (n) dan jumlah variabel independent 3 (K=3), maka ditabel Durbin Waston akan didapatkan sebagai berikut : Tabel 4.10 Durbin Waston Test Bound K=3 n dl du 10 0,5253 2, ,4206 1,6739 Sumber : Data diolah SPSS 73

90 Oleh karena nilai DW 1,713 lebih besar dari batas atas (du) 1,673 dan kurang dari 4-Du (2,3261), maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi. D. Uji Hipotesis 1. Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independent menjelaskan variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty Data diolah SPSS Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,519 hal ini berarti 51,9% variabel dependen kinerja guru SMK Nusantara dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir. Sedangkan sisanya 48,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti pelatihan, prestasi kerja, kedisiplinan, dan lain sebagainya. 74

91 1 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini : Model Tabel 4.12 Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) ANOVA b Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Tx3, Tx2, Tx1 b. Dependent Variable: Ty Sumber: Data diolah SPSS Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F hitung sebesar Nilai ini lebih besar dari F tabel sebesar tabel 4,03 yang menunjukan bahwa keseluruhan variabel independen memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen. Dan juga dapat dilihat nilai signifikansi yang jauh lebih kecil dari yang disyaratkan 0,000 < artinya keseluruhan variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi motivasi 75

92 dan pengembangan karir dapat dipakai untuk memprediksi kinerja guru SMK Nusantara. Hasil analisis ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Abubakar Watimena bahwa motivasi dan pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja. Artinya semakin besar motivasi yang diberikan oleh pihak manajemen sekolah baik berupa penghargaan materil maupun nonmateril, itu akan memberikan dampak yang positif terhadap peningkatan kinerja guru. Begitu pula dengan kompensasi dan pengembangan karir yang merupakan bagian dari pada motivasi peningkatan kinerja guru perlu dipelihara dan ditingkatkan agar para guru selalu menunjukan kinerjanya yang superior. Sejalan dengan pendapat Abubakar, penelitian yang dilakukan oleh Bahrul Yaman pun menunjukan hasil yang positif dan signifikan pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja. Baiknya hasil analisis ini, berdasarkan hasil pengamatan di lapangan bahwa pihak manajemen sekolah terutama kepala sekolah selalu memberikan perhatian yang khusus pada para guru. Salah satunya pihak sekolah memperhatikan besaran kompensasi dan jenjang promosi jabatan yang diberikan secara adil sesuai kinerja dan hasil pencapaian para guru atas penciptaan keberhasilan peserta didik yang berprestasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hezberg dan Robbins semakin tingginya faktor motivasi dibudayakan maka akan menciptakan kinerja karyawan yang superior dan menjadikan organisasi terkait pesaing yang tangguh. 76

93 1 Maka perlunya menciptakan kinerja para guru yang tentunya harus berbanding lurus dengan pemberian motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi secara konsisten dan prospektif. 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil Uji t dapat di liahat pada tabel 4.13 di bawab ini: Model (Consta nt) Tabel 4.13 Hasil uji signifikansi parameter individual (Uji statistik t) Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig Tx Tx Tx a. Dependent Variable: Ty Sumber : Data diolah SPSS Hasil pengujian variabel independent (motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.15) adalah sebagai berikut: 1. Hasil uji hipotesis yang pertama,yaitu: Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui untuk variable motivasi mempunyai nilai t hitung lebih besar 77

94 dari t tabel dan memiliki nilai signifikansi 0,025 lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel di atas menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3%. yang berarti Ha1 diterima dan variabel motivasi dapat menjelaskan variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar peneleitian ini. Penelitian ini sejalan dengan teori Efek Hawthorn (Adie,2008) yang mengatakan: a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia teryata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibanding dengan kondisi fisik lingkungan kerja. b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja tetapi, harus direncanakan dan dikembangkan. Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Buhler (1997) yang melihat motivasi sebagai suatu penentu tercapainya suatu tujuan. Maka motivasi menjadi salah satu pendorong yang kuat untuk bekerja lebih 78

95 baik. Dengan kata lain, motivasi memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatan kinerja yang dapat melahirkan prestasi kerja. 2. Hasil uji hipotesis kedua yaitu : Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel kompensasi mempunyai angka signifikansi 0,128 lebih besar dari 0,05. Dan juga dapat kita lihat nilai t hitung lebih kecil dari t tabel Dapat diartikan bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Namun penelitian ini masih masuk pada asumsi teori kompensasi yang masih memiliki nilai pengaruh yakni sebesar 16.4%. Dengan kata lain, hipotesis Ha2 diterima dan model ini layak serta variabel kompensasi dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 16.4% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Milkovich dan Newman (1999) yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan hasil timbal balik atas kinerja karyawan. Tidak heran jika kompensasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja atau sebaliknya. Semakin adilnya kompensasi diberikan maka akan semakin baiknya kinerja para guru. Garry Dessler mengemukakan kompensasi sebagai : Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and 79

96 arising from their employment. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Terlihat bahwa kompensasi memiliki hubungan yang erat dalam penciptaan kinerja guru secara natural dan berkesesuaian. Hal ini terjadi karena manusia tidak lepas dari pemenuhan kebutuhan. Dengan pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dengan kinerja yang diberikan para guru secara otomatisme mereka akan semakin terpacu untuk terus meningkatkan keilmuan, pengalaman, dan bersikap lebih profesional dalam proses belajar-mengjar. 3. Hasil uji hipotesis yang ketiga, yaitu : Hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 terlihat nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari yang disyaratkan artinya bahwa variabel pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Nusantara. Seperti pada pembahasan sebelumnya, dengan adanya pengembangan karir di antara guru dapat memacu para guru tersebut untuk memberikan kinerjanya yang terbaik dan maksimal bagi SMK Nusantara. Dan hal ini dapat dijadikan tolak ukur bagi guru atau pegawai lainnya agar bisa memberikan kinerja yang baik dibandingkan 80

97 kinerja yang sebelumnya. Jika dilihat dari standar koefisien pengembangan karir memiliki nilai sttandar koefisien yang paling besar dibandingkan dengan nilai koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh terhadap kinerja guru SMK Nusantara sebagai variabel dependen. Dengan kata lain, variabel pengembangan karir dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 51.2% selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Saydan (2000) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang cukup kuat dalam peningkatan kinerja karyawan. Artinya pengembangan karir bagi para guru perlu dilakukan karena seorang guru mengajar dalam suatu institusi pendidikan tidak hanya ingin memperoleh kompensasi/gaji. Lebih dari itu, ia juga mengharapkan ada perubahan, kemajuan dan kesempatan yang diberikan oleh institusi terkait kepada para guru untuk maju ketingkat lebih tinggi dan lebih baik. Upaya penciptaan pengembangan karir lebih kepada kemampuan individu para guru dalam pencapaiannya. Untuk dapat meraih kejenjang jabatan yang lebih tinggi tentu ini menjadi pendorong yang kuat untuk menunjukan kemampuan, keilmuan, profesional, dan kepiawaian dalam mengajar (kinerja). (Siagian : 2001). 81

98 BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan 1. Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khairul Akhir Lubis (2008), yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan. Sehingga motivasi menjadi energi untuk seseorang melakukan dan bertindak serta bekerja dengan performa yang terbaiknya. Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap para guru untuk bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan kinerja terbaiknya. 2. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Dalam penelitian Yukl dan Latham, 1975 ; Latham dan Pursell, 1976 ; Yukl, Wexley dan Seymor, 1972 (dikutip oleh Wexley dan Yukl, 1988) menunjukkan bahwa insentif upah/gaji tidak memberikan hasil yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut Prawiro Sentono, 1999 kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan, memotivasi, dan 82

99 meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa dari hasil kerja karyawan. Sebagaimana di jelaskan, artinya bahwa pihak manajemen sekolah dan kepala sekolah sebaiknya memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan memberikan kompensasi yang adil agar dapat meningkatkan kinerja para guru secara berkesinambungan. 3. Pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Artinya sekolah yang mempunyai sistem yang sistematis dalam pengembangan karir akan mempunyai kinerja para gurunya yang baik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh Appelbaum et al (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemampuan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. 4. Motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian 83

100 penelitian Kwelju (2004) yang menyatakan bahwa motvasi dan pengembangan karir memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Artinya kinerja dapat meningkat dengan baik bila di iringi dengan meningkatnya motivasi diri para guru, kompensasi yang adil, dan sistem promosi/pengembangan karier yang terbuka dan kompetitif. B. Implikasi Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dalam sebuah organisasi memiliki kendali dan peran penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Guru yang memilki kinerja baik bahkan superior (kompeten dan Profesional) perlu dipertahankan dan diperhatikan. Dengan baiknya para pengajar yang memiliki kinerja yang sesuai dengan kualifikasi keguruan yang kompeten dan profesional dapat meningkatkan citra dan reputasi lembaga terkait. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001: 67). Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. 84

101 Peningkatan kinerja (kompetensi dan profesioanl keguruan) tentu tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yakni: motivasi, kompensasi, dan pengembangan karier. Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan di atas, bahwa ketiga faktor tersebut memiliki pengaruh yang sangat baik terhadap kinerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Nah ini menunjukan bahwa kinrja dapat meningkat jika ketiga faktor tersebut meningkat, namun sebaliknya jika ketiga faktor tersebut menurun dapat menurunkan kinerja para guru. Artinya pihak sekolah dan seluruh jajarannya perlu memikirkan, melihat, memperhatikan, dan mengambil sikap yang arif dalam menciptakan motivasi, kompensasi, dan pengembangan karier agar para guru terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan kinerja mereka (kompetensi dan profesional keguruan). Adapun implikasi yang dapat diterpkan oleh SMK Nusantara untuk meningkatkan kinerja dengan meningkatkan motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir ialah: 1. Pihak sekolah memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para guru, terutama dalam hal ketersediaan fasilitas dan media yang menunjang terhadap kegiatan belajar-mengajar (Siagian, 1995). 2. Pihak sekolah memberikan stimulus yang berkala dan berkesinambungan baik yang sifatnya pengembangan diri maupun pemberian penghargaan. 3. Pihak sekolah memberikan kompensasi para guru berkeadilan dan kesejahteraan. 85

102 4. Sekolah menyediakan bonus, insentif, atau liburan bersama sebagai bentuk peduli dan penguatan rasa kepedulian para guru. 5. Sekolah membuka kesempatan seluas luasnya pengembangan karier secara berkeadilan. 6. Sekolah menjadikan para guru sebagai aset yang paling berharga. 7. Sekolah mengikut sertakan guru dalam segala kegiatan yang berkaitan dengan sekolah. 8. Sekolah menyediakan pelatihan dan pengembangan guru (diklat, seminar, dll). 9. Sekolah menjalin hubungan yang harmonis dengan para guru. 86

103 DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia penerjemah Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo Applebaum, H Steven, Heather Ayre and Barbara T Shapiro. Career Management in Information Technology : A case Study Career Development International 7/3, Ayudiarini. Natassia, Pengaruh Iklim Organisasi Danpengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dessler, Gary.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh. Jilid 2. PT Index Fitriani. Ana, Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerjakaryawan Pada Pt. Telkom Malang Ghazali, Imam. Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Hamid, Abdul. dkk. Buku Panduan Penulisan Skripsi,Jakarta. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Islam SyarIF Hidayatullah Handoko, T.Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi II, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta Hasibuan, Melayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara Hayati, Murdiyah dan Suuhendra. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Lembaga Penelitian UIN Press Hartati, Iswahyu. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal Eksekutif Vol.2 no Herdiandto. Anoko, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Kreitner, R dan Kinicki A. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta,

104 Kurniawan. Yuli, Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pabelan Cerdas Nusantara Surakarta Lubis. Khairul Akhir, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya, Marthis, Robert L. dan Jackson, John H.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat, Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE, Milkovich,G,T &Newman, J,M. Compensation. Singapore : McGraw-Hill Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kopmpetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press Nitiseno, Alex S. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Kudus : BPFE Ghalia Indonesia Permatasari. Ita Rifani,Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT.Telkom Malang) Rahardjo. Mudji, dan Handayani. Herniwati Retno, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Rivai Veitzhal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi II, Jakarta Rajawali Press : PT RajaGrafindo Persada, Jakarta Schuler, R.S., dan S.E. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid 2. Jakarta: Erlangga Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Bandung : PT Refika Aditama Bandung Sekaran, Uma. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Septiani. Nurindah, Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Divisi Akuntansi dan Keuangan KSP. Artha Mitra Sejati)

105 Siagian, S.P. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Wahyuddin. dan Damayanti. Diniah, Pengaruh Kompensasi, Pendidikan, Dan Senioritas Terhadap Produktivitas Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta Wahyuddin. Ngadimin, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin Dunia Textil Karanganyar Watimena. Abubakar, Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua, Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Wibowo. Felicia, ANALISIS PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang) Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Wisnuardi. Andika. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Ud. Selo Natah Tulungagung. Yogyakarta: STIE YKPN

106 90

107 Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonoomi dan Bisnis Jurusan Manajemen konsentrasi SDM yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi. Nama : Marnesya Afifah Nim : Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luangnya. Pertanyaan berikut ini adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada Sekolah SMK Nusantara). Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan Saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku. b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapat anda. Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menjawab semua penelitian dibawah ini, Saya ucapkan terima kasih. Mengetahui, Dosen Pembimbing Hormat Saya, Peneliti Miftahul Munir,MM Marnesya Afifah 91

108 A. Karakteristik Responden Berilah tanda checklist ( ) sesuai dengan jawaban yang anda pilih 1. Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan 2. Usia : ( ) Tahun ( ) Tahhun ( ) Diatas 40 Tahun 3. Pendidikan : ( ) SLTA atau setiingkat ( ) D3 / Diploma II atau setingkat ( ) Sarjana (S1) atau Diploma IV ( ) Sarjana (S2) ( ) Sarjana (S3) 4. Pengalaman Kerja di SMK Nusantara : ( ) < 5 tahun ( ) 5-10 tahun ( ) diatas 10 tahun 5. Jabatan di Sekolah :... 92

109 B. Berilah tanda checklist ( ) sesuai dengan jawaban yang anda pilih Pengisian jawaban kuesioner didasarkan pada penilaian : Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju ( TS) = 2 Ragu-ragu (Rg) = 3 Setuju = 4 Sangat Setuju = 5 1. Pertanyaan mengenai Motivasi No Daftar Pertanyaan SS S Rg TS STS 1 Saya dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas yang ada di sekolah dapat menunjang kebuutuhan kinerja saya. 2 Saya mampu bekerja baik secara individu maupun kelompok. 3 Saya merasa nyaman apabila saya dapat bekerjasama dengan pegawai/guru lainnya 4 Saya akan memberikan hasil yang maksimal apabila saya mendapatkan penghargaan. 5 Dalam melakukan suatu pekerjaan saya akan memberikan yang terbaik apabila saya dapat mengeluarkan ide-ide saya. 2. Pertanyaan mengenai kompensasi No Daftar Pertanyaan SS S Rg TS STS 1 Pemberian kompensasi merupakan penghargaan penilaian terhadap kinerja yang saya lakukan. 2 Saya mendapatkan gaji pokok sesuai dengan tugas dan prestasi kerja saya. 3 Saya mendapatkan berbagai bonus sesuai dengan prestasi kerja saya. 4 Pihak sekolah memberikan tunjangan hari raya (THR). 5 Saya mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja. 6 Pihak sekolah memberikan asuransi kesehatan bagi saya dan keluarga. 7 Pihak sekolah memberikan asuransi jaminan hari tua. 93

110 8 Pihak sekolah mengadakan karyawisata bagi guru/pegawai dan juga bersama keluarga pada waktu tertentu. 9 Pihak sekolah memberikan pelatihan secara berkala untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan. 10 Saya merasa puas dengan kompensasi yang telah saya terima. 11 Kompensasi yang layak dari pihak sekolah membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja. 12 Pemberian kompensasi disekolah bagi yang berprestasi akan mendorong guru untuk mengajar lebih baik, produktif dan menerapkan sikap profesional keguruan. 3. Pertanyaan mengenai pengembangan karir No Daftar Pertanyaan SS S Rg TS STS 1 Organisai/sekolah secara adil memberikan kesempatan yang sama pada semua pegawai untuk naik jabatan atau golongan. 2 Saya merasa bahwa jabatan yang saya miliki sekarang sudah sesuai dengan prestasi kerja saya selama ini. 3 Menurut saya jabatan yang saya laksanakan saat ini sudah sesuai dengan prestasi kerja saya selama ini. 4 Pegawai atau guru yang berprestasi seharusnya diberi kesempatan mendapat peluang berkarir yang lebih baik. 5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan atau teman sejawat untuk mendukung pengembangan karir. 6 Kalau saya sebagai pimpinan saya akan membentuk tim kerja yang terdiri dari orangorang terdekat atau saudara. 7 Saya bekerja dengan baik sesuai aturan, wewenang dan tanggungjawab yang diberikan sekolah. 8 Saya selalu tepat waktu dalam mengerjakan tugas dan kewajiban di sekolah. 9 Kenaikan jabatan biasanya dilakukan apabila ada peluang atau lowongan untuk jabatan tersebut. 10 Sekolah melakukan evaluasi secara berkala terhadap para guru untuk kenaikan jabatan berdasarkan kinerja guru. 94

111 11 Sekolah selalu mengawasi dan memantau para guru dalam menjalankan proses belajar mengajar.. 12 Perencanaan karir yang ditetapkan organisasi telah dipahami oleh para pegawai atau guru. 13 Pelatihan dan pengembangan yang saya ikuti dapat bermanfaat untuk pengembangan karir. 14 Lamanya bekerja dan kinnerja yang baik merupakan faktor utama seseorang untuk dapat promoosi. 15 Jabatan dan golongan saya saat ini sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. 4. Pertanyaan mengenai kinerja. No Daftar Pertanyaan SS S Rg TS STS 1 Saya menyelesaikan pekerjaan dan tugas mengajar sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. 2 Saya berusaha semaksimal mungkin mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat. 3 Sejak awal saya berusaha melakukan pekerjaan dengan benar. 4 Saya melibatkan diri dalam setiap kegiatan yang ada di sekolah 5 Banyaknya tugas yang dibebankan tidak membuat saya mengeluh. 6 Saya selalu membantu rekan kerja jika pekerjaan saya telah selesai. 7 Saya berusaha mencari cara untuk menambah pengetahuan. 8 Saya membuka diri untuk suatu perubahan yang dapat meningkatkan kualitas kerja. 9 Saya suka menggunakan cara berfikir alternatif dalam memecahkan permasalahan yang ada disekolah. 10 Saya mampu bekerja cepat dengan hasil yang memuaskan. 11 Saya dapat menggunakan media yang mendukung kegiatan belajar-mengajar 12 Saya mengajar sesuai dengan jadwal yang berlaku disekolah. =======TERIMA KASIH ======= 95

112 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1) x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 Tx

113

114 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi (X2) x2.1 x2.2 x2.3 x2. 4 x2. 5 x2. 6 x2. 7 x2. 8 x2. 9 x2. 10 x2. 11 x2. 12 x2. 13 x2. 14 Tx

115

116 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir (X3) x3. 1 x3. 2 x3. 3 x3. 4 x3. 5 x3. 6 x3. 7 x3. 8 x3. 9 x3.1 0 x3.1 1 x3.1 2 Tx

117

118 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja (Y) y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 Ty

119

120 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) Correlations x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 Tx1 x1.1 Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed) N x1.2 Pearson Correlation ** ** Sig. (2-tailed) N x1.3 Pearson Correlation ** Sig. (2-tailed) N x1.4 Pearson Correlation ** ** Sig. (2-tailed) N x1.5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Tx1 Pearson Correlation.472 **.752 **.483 **.742 ** Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 104

121 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 Pearson Correlation Correlations x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 x2.11 x2.12 x2.13 x2.14 Tx *.406 * Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.404 * **.635 ** **.364 * * *.602 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.406 *.624 ** ** **.422 *.416 *.466 **.373 *.371 * **.427 *.656 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.621 ** ** **.621 **.486 **.554 ** ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation * ** Sig. (2-tailed)

122 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.1 0 x2.1 1 N Pearson Correlation **.474 **.737 ** *.499 **.438 * * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.422 * *.547 **.489 **.386 * **.392 *.652 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.494 ** *.426 * **.765 **.692 ** **.370 *.807 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.466 **.621 ** **.547 **.806 ** **.784 ** **.420 *.889 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.486 ** *.489 **.765 **.933 ** ** **.415 *.824 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.554 ** *.692 **.784 **.740 ** ** ** 106

123 x2.1 2 x2.1 3 x2.1 4 Tx2 Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation * ** * Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.555 ** *.625 **.668 **.678 **.633 **.582 **.586 ** *.797 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.427 * *.370 *.420 *.415 * * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.656 **.757 **.467 **.662 **.652 **.807 **.889 **.824 **.745 **.455 *.797 **.533 ** 1 Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 107

124 x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 Pearson Correlation Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X3) Correlations x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 x3.10 x3.11 x3.12 Tx * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation ** ** **.576 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation ** * **.600 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation ** ** ** Sig. (2-tailed) N

125 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 Pearson Correlation ** ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.578 ** **.602 ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.393 * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation ** ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation *.526 **.637 **.602 ** ** ** Sig. (2-tailed) N

126 x3.10 x3.11 x3.12 Tx3 Pearson Correlation ** **.528 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation * Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.495 ** ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.579 **.576 **.600 **.485 **.575 **.671 **.467 **.560 **.662 **.528 **.375 *.524 ** 1 Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). 110

127 y1 y2 y3 y4 Pearson Correlation Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) Correlations y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 Ty **.564 **.395 *.422 * *.531 **.704 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.590 ** **.598 **.623 ** * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.564 **.627 ** **.455 * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.395 *.598 **.554 ** **.598 **.473 **.473 ** ** Sig. (2-tailed) N

128 y5 y6 y7 y8 y9 Pearson Correlation.422 *.623 **.455 *.935 ** **.548 **.548 ** * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.530 ** **.607 ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.548 **.741 ** ** ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.548 **.607 **.866 ** * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation **.440 * ** Sig. (2-tailed) N

129 y10 y11 y12 Ty Pearson Correlation * * *.464 ** * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.384 * *.438 * *.576 ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.531 ** * ** Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation.704 **.666 **.603 **.695 **.724 **.664 **.631 **.662 **.570 **.660 **.576 **.515 ** 1 Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 113

130 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) Cronbach's Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2) Cronbach's Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Kariri (X3) Cronbach's Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) Cronbach's Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

131 MULTIKOLONIERITAS Coefficient Correlations a Model Tx3 Tx2 Tx1 1 Correlations Covariances Tx Tx Tx Tx Tx Tx a. Dependent Variable: Ty Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Correlations Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Zeroorder Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Tx Tx Tx a. Dependent Variable: Ty 115

132 HETEROSKEDASTISITAS NORMALITAS 116

133 117