BAB II URAIAN TEORITIS. produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Aba (2009) melakukan penelitian pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh kesimpulan bahwa gaji dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Ada hal yang menarik dari penelitian ini, yaitu adanya hubungan negatif antara gaji dengan produktivitas. Atau dengan kata lain, jika gaji dinaikkan maka produktivitas kerja karyawan akan menurun. Karena jika karyawan sudah mendapatkan gaji yang lebih, akan merasa tercukupi kebutuhannya. Dan karyawan akan semakin menurun produktivitasnya. Hal ini juga selaras dengan wawancara kepada karyawan dengan gaji yang sedikit karyawan merasa tidak layak gajinya. Dan karyawan akan lebih termotivasi dengan adanya insentif dari perusahaan. Sehingga karyawan akan merasa dihargai dengan adanya insentif Koko (2007) melakukan penelitian di PT. Dunkin Donat Jakarta dengan membandingkan pengaruh insentif dari empat pendekatan pada produktivitas. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa pendekatan gaji rutin untuk kinerja meningkatkan kinerja di atas garis dasar sebanyak 11%, tetapi pendekatan insentif keuangan meningkatkan kinerja sebanyak 32%. Sedangkan dua pendekatan lainnya, yaitu pendekatan pengakuan sosial meningkatkan kinerja sebanyak 24%, dan pendekatan umpan balik kinerja mampu meningkatkan kinerja sebanyak 20%.

2 Babakus et al (1996) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini ditentukan melalui system penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan tersebut akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual. Dengan Keadilan kompensasi yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi dimana hal tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawannya. B. Teori Tingkat Upah Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam Husnan (1990) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam ben-tuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Pengertian Upah menurut Edwin (1995) adalah harga atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada orang lain. Dimaksudkan para pemberi kerja memberi suatu imbalan kepada penerima kerja atas sumbangan atau jasa yang telah mereka berikan kepada pihak pemberi kerja

3 Sedangkan menurut Hadi Purwono (1981), Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai upah pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu Hijrahman (1984) menyatakan bahwa: Upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, serta peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja Pengertian upah menurut Moekijat (1979) yaitu: "Dalam pemakaian yang sudah umum istilah upah sering digunakan untuk menunjukkan pembayaran jasa, baik kepada pekerja harian maupun pekerja kantor yang memerlukan pengawasan. Upah yang dirumuskan oleh kebiasaan itu termasuk gaji, hadiah, makanan, minuman dan perumahan. Dalam arti sempit upah menunjukkan balas jasa yang dibayarkan berdasarkan jam kerja atau waktu dan jasa pekerja yang dibayarkan berdasarkan kesatuan hasil Pengertian upah dari keseluruhan defenisi yang telah diuraikan sebelumnya menyebutkan bahwa upah yang diterima oleh para karyawan atas pekerjaannya adalah merupakan suatu penerimaan yang berfungsi sebagai jaminan kehidupan yang layak. Dari defenisi tersebut juga dijelaskan bahwa upah itu dinilai dalam bentuk uang, serta tambahan-tambahan lainnya yang jumlah serta pembayarannya dilaksanakan sesuai dengan perjanjian kedua belah pihak.

4 Adapun fungsi dan tujuan pengupahan secara umum adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas kerja. 2. Untuk mengalokasikan sumber daya manusia tersebut secara efisien dan efektif. 3. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi pada umumnya. Di dalam memberikan upah/gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan-perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum. Upah sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian upah dimaksudkan agar dapat

5 memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem upah pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan upah mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana upah merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh

6 karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja. Upah dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Upah merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Di mana pada prinsipnya pemberian upah menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima upah yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya Selain upah, insentif juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002), jenis-jenis insentif adalah: 1. Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 2. Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

7 3. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 4. Kurva kematangan Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. Jelas bahwa upah yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi. C. Teori Penilaian Kinerja Pegawai 1. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja

8 dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Minner (1988) kinerja didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan seorang individu sebagai pengharapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Setiap harapan dari tiap individu dinilai berdasarkan peran. Jika peran yang dimainkan seseorang individu tidak diketahui dengan jelas atau nampak samar, maka setiap individu tidak akan mengetahui secara persis apa yang diharapkannya. Kinerja juga merupakan hasil yang telah dicapai seseorang, yang berhubungan dengan tugas dan peran yang dilakukannya. Mangkunegoro (2000) mendifinisikan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja lainnya adalah yang dikemukakan oleh Casio (1992) yang lebih menekankan bahwa yang dinilai adalah job relevant strengths and weaknesses, yaitu kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang relevan dengan pekerjaannya.

9 Menurut Robins (2001), kinerja merupakan suatu hasil yang harus dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan strategi, lingkungan, teknologi, dan budaya organisasi bersatu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja atau performance merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktifitas hasil kerja, pencapaian tugas dimana istilah tugas berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja Nelson (1997). Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

10 Penilaian kinerja pegawai sangat diperlukan demi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi pegawai yang bersangkutan. Penilaian Kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan pegawai, evaluasi pegawai, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan pegawai. 2. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Alwi ( 2001 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan : a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : a. Prestasi riil yang dicapai individu b. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja c. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

11 Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2003) pada dasarnya meliputi: a. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. b. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : 1) Penugasan kembali, seperti diad akannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan. 2) Kenaikan jabatan. 3) Traning. 3. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (1994), George & Jones (1996) dan Siagian (1995) adalah sebagai berikut : a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan latihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karier f. Memperbaiki penyimpangan proses staffing

12 g. Mengurangi ketidak-akuratan informasi h. Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil j. Membantu menghadapi tantangan eksternal 4. Proses Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut George (1996) tidak dapat berdiri sendiri sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lainnya, yaitu : a. Job Analysis atau analisis pekerjaan. Tahap ini merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja karena analisis jabatan sangat dibutuhkan didalam proses pelaksanaan penilaian kinerja untuk mengetahui hal-hal seperti: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki, kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan b. Performance standards atau standar kerja. Standar kerja berguna untuk mengetahui apakah pekerjaan seorang pegawai sudah lebih baik atau dibawah standar yang ditetapkan. Standar yang ditetapkan harus memenuhi beberapa syarat sebagai berikut: 1. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik sehingga setiap orang bias membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bisa dan salah persepsi. 2. Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai.

13 3. Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan : what (tentang apa yang dikerjakan), how (bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan), how much (berapa banyak yang harus dihasilkan), dan when (kapan pekerjaan harus dihasilkan). d. Performance appraisal system atau metode penilaian kinerja. Ada tiga jenis metode penilaian kinerja : 1. Behaviour appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang dinilai). 2. Result-oriented appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja) 3. Contingency appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan atas kombinasi berapa komponen: perilaku dan hasil kerja). 5. Penilaian Kinerja yang efektif Menurut Mathis dan Jackson (2009) agar penilaian kinerja dapat berjalan dengan efektif maka harus memperhatikan hal-hal berikut : a. Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi b. Bermanfaat sebagai alat pengembangan. c. Berguna sebagai alat admninistratif d. Sesuai dengan hukum dan berkaitan dengan pekerjaan. e. Dipandang adil secara umum oleh pegawai. f. Efektif dalam mendokumentasikan kinerja pegawai.

14 6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2001) Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: a. Kemampuan mereka, b. Motivasi, c. Dukungan yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi