BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Stres Kerja. yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Stres Kerja. yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stres Kerja 1. Pengertian Stres Kerja Menurut Robbins (2006) stres kerja diartikan sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demand) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Menurut Mangkunegara (2011) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami seseorang dalam menghadapi pekerjaan, dan dinamika timbulnya stres kerja ini tampaknya dari simptom (gejala) seperti emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Menurut Luthans (2006) dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi menjelaskan stres kerja sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan secara fisiologis, psikologis, dan tingkah laku. Menurut Hasibuan (2010) stres kerja diartikan sebagai kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir individu, sehingga menimbulkan perasaan nervous (gugup). 19

2 20 Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, dapat dipahami bahwa stres kerja merupakan suatu kejadian atau peristiwa di mana tuntutan lingkungan dan/atau tuntutan internal (fisiologis dan psikologis) melebihi kemampuan indiividu. Stres kerja juga bisa diartikan sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya terkait dengan apa yang dihasratkan oleh dirinya dan hasilnya dipandang tidak penting. Selanjutnya dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori stres kerja dari pendapat Robbins (2006) yang menyatakan bahwa stres kerja diartikan sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demand) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Alasan penulis menggunakan pendapat Robbins, karena ketiga mekanisme tersebut saling berinteraksi satu sama lain dalam diri individu ketika merespon stres sebagai hasil atau keluaran dari stres yang dialami, sehingga dalam mengkaji masalah stres kerja pada karyawan Sales Promotion Gilr yang bekerja di NU Imej Agency Even and Organizer Yogyakarta bisa terungkap secara optimal. 2. Mekanisme Timbulnya Stres Kerja Ada beberapa pendekatan untuk menjelaskan bagaimana proses terjadinya stres kerja. The General Adaptation Syndrome Model (Model Sindrom Adaptasi Umum) dari Selye (dalam Berry, 1998) Selye mengkonseptualisasikan adanya tanggapan fisiologis terhadap stres, karena stres merupakan tanggapan yang

3 21 bersifat non spesifik terhadap setiap tuntutan yang dikenakan pada seseorang, dan akan muncul reaksi dari semua organisme yang dikenai tuntutan dan muncul reaksi pertahanan tiga fase yang akan dilakukan oleh organisme tersebut ketika muncul stres. Fase-fase reaksi organisme terhadap stres, dalam model Selye (dalam Berry, 1998) dibagi 3 (tiga), yaitu fase sinyal (alarm), fase perlawanan (resistance), dan fase kelelahan (exhaustion): a. Fase pertama, yaitu fase sinyal akan mempengaruhi fisik, karena tejadinya perubahan pada badan. Fase sinyal merupakan mobilisasi awal ketika badan menemui tantangan yang diakibatkan oleh stressor. Pada waktu stressor berhasil diidentifikasi, otak akan mengirimkan pesan yang bersifat biokimia kepada semua sistem dalam tubuh, akibatnya pernafasan akan meningkat, tekanan darah naik, pupil mata membesar, otot menjadi tegang, dan gejalagejala fisiologis lainnya. Dengan kata lain, pada fase ini badan menunjukkan perubahan karakteristik karena adanya stressor. Ketahanan badan pada waktu yang sama juga akan menurun. Contoh pada fase ini adalah ketika ada suatu permintaan oleh seorang manajer untuk mengajukan anggaran dalam waktu yang sangat terbatas. Stressor yang masih terus aktif dan tidak bisa ditanggulangi akan membuat sindrom penyesuaian umum meningkat ke fase kedua;

4 22 b. Fase kedua, yaitu fase perlawanan. Gejala-gejala peralihan dari fase sinyal ke fase perlawanan adalah munculnya keletihan, ketakutan, ketegangan, atau kemarahan. Individu yang berada dalam fase ini sedang berupaya untuk melakukan perlawanan terhadap stressor yang mengenainya. Dalam fase ini dimungkinkan stressor khusus mendapat perlawanan yang lebih tinggi dibandingkan stressor lain. Hal ini diakibatkan karena individu hanya mempunyai sumber energi yang terbatas, konsentrasi yang terbatas, dan keterbatasan kemampuan untuk menghadapi stressor. Individu dalam fase ini akan lebih mudah terserang sakit selama periode terjadinya stres. Contoh fase ini adalah menjadi marah pada suatu pertemuan karena anggaran masih belum dapat diselesaikan. c. Fase terakhir atau fase ketiga dari sindrom penyesuaian umum adalah fase keletihan. Pada fase kedua, ketahanan naik di atas normal. Pada fase ketiga, karena terus menerus terkena stressor yang sama, maka badan akhirnya berusaha menyesuaikan diri, dengan kata lain energi adaptasi dikeluarkan. Sistem penyerangan terhadap stressor berangsur-angsur menjadi lelah. Contoh fase ini adalah munculnya gangguan insomnia, maupun keletihan total secara fisik maupun psikis. Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami bahwa dinamika timbulnya stres kerja ditandai ketika individu sudah melalui ketiga fase dalam sindrom

5 23 adaptasi umum tersebut, maka individu akan berakhir pada suatu keadaan ketidakberdayaan yang dipelajari (learned helplessnes). Individu yang terus menerus terkena stressor tadi pada akhirnya akan menganggap bahwa stressor yang muncul merupakan hal yang mau tidak mau harus diterima sehingga tidak ada lagi perlawanan yang dilakukan untuk mengatasi atau menghindari stressor. Implementasi di tempat kerja, stressor secara terus menerus akan menimbulkan suatu keadaan pasrah dimana individu menerima tanpa ada usaha untuk menghindari stressor. 3. Gejala-Gejala Stres Kerja Menurut Robbins (2006) karyawan yang mengalami stres pada pekerjaan akan menimbulkan gejala-gejala stres kerja, berikut: a. Gejala Fisiologis, masalah kesehatan fisik mencakup masalah sistem kekebalan tubuh seperti terdapat pengurangan kemampuan untuk melawan rasa sakit dan infeksi, masalah sistem kardiovaskular seperti tekanan darah tinggi, penyakit jantung, masalah sistem muskulosketal (otot dan rangka) seperti sakit kepala, sakit punggung, masalah sistem gastrointestinal (perut) diare dan sembelit. b. Gejala Psikologis, ditandai dengan ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, depresi, kebosanan, mudah marah, hingga sampai pada tindakan agresif seperti sabotase, agresi antar pribadi, permusuhan dan keluhan.

6 24 c. Gejala Perilaku, terdapat perubahan perilaku pada produktivitas kerja, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok, alkohol dan obat-obatan, susah tidur, hingga adanya perilaku penyalahgunaan narkoba. Pendapat Cummings dan Worley (2005) dalam buku Organizational Development and Change dijelaskan gejala stres kerja karyawan, meliputi: a. Gejala Subyektif, berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, kesepian, penghargaan diri yang rendah dan sering gugup. b. Gejala Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup. c. Gejala Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. d. Gejala Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas dan dingin. e. Gejala Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

7 25 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, dapat dipahami bahwa gejala stres kerja meliputi; gejala fisiologis, psikologis, tingkah laku atau perilaku, subjektivitas, kognitif, dan organisasi yang disesuaikan pada tahap stres yang dialami oleh seseorang. Selanjutnya untuk mengkaji stres kerja pada karyawan (SPG) yang bekerja di NU Imej Agency and Event Organizer Yogyakarta, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan gejala-gejala stres kerja yang dikemukakan oleh Robbins (2006) meliputi; gejala fisiologis, psikologis, dan tingkah laku. Pertimbangan penulis menggunakan pendapat Luthans, karena ketiga gejala stres kerja tersebut berkaitan dengan masalah kesehatan fisik individu, adanya ketidakpuasan individu dalam hubungan kerja, hingga memunculkan perubahan perilaku pada produktivitas kerja. 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut Greenberg (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja meliputi: a. Faktor efikasi diri, berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk mengelola tingkat kecemasan terhadap situasi yang dihadapinya. b. Faktor kecerdasan emosi, secara umum berhubungan dengan tidak stabilnya emosi individu, bahwa individu dengan kadar neuroticism yang tinggi umumnya mudah cemas, khawatir, kurang mampu mengontrol emosinya dan sebaliknya.

8 26 c. Faktor kepribadian, berkaitan dengan tipe kepribadian dan karakteristik individu dalam menghadapi tekanan, misalnya toleransi terhadap hal yang ambiguitas atau ketidak jelasan pola tingkah laku kepribadian. Menurut Robbins (2006) ada tiga kategori penderita stres kerja potensial, yaitu lingkungan, organisasional, dan individual: a. Faktor lingkungan, maksudnya ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja dikalangan para karyawan dalam organisasi. b. Faktor organisasi, maksudnya banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor-faktor ini dapat dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat hidup organisasi. c. Faktor individual, maksudnya lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun pengalaman dan masalah yang dijumpai karyawan di luar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan, maka kategori ini mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama mengenai faktor-faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan.

9 27 Griffin (2002) menyatakan bahwa penyebab-penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam 4 (empat) kategori, yaitu: a. Tuntutan tugas, terkait dengan tugas itu sendiri. Sejumlah pekerjaan secara alami lebih cenderung menimbulkan stres dibanding pekerjaan-pekerjaan lain. Keharusan membuat keputusan cepat, keharusan membuat keputusan tanpa informasi yang lengkap, dan keharusan membuat keputusan dengan konsekuensi yang serius adalah sejumlah situasi yang bisa menimbulkan stres. b. Tuntutan fisik adalah penyebab-penyebab stres yang terkait dengan lingkungan kerja. Bekerja diluar kantor dengan suhu yang sangat dingin atau panas, atau bahkan di dalam kantor yang tidak ber-ac, bisa menimbulkan stres. Desain kantor yang buruk dan membuat karyawan kurang memiliki privasi atau menghambat interaksi sosial juga bisa menimbulkan stres, begitu juga cahaya yang buruk dan ruang kerja yang sempit. c. Tuntutan peran, stres dapat ditimbulkan baik oleh ambiguitas peran atau konflik peran yang dialami individu dalam kelompok. Ambiguitas peran adalah ketidakpastian tentang perilaku apa yang diharapkan dari seseorang pada peran tertentu, dan konflik peran adalah tuntutan yang tidak sesuai dengan peran yang berbeda. d. Tuntutan interpersonal, merupakan penyebab stres yang terkait dengan hubungan antara pribadi dalam organisasi. Sebagai contoh tekanan kelompok

10 28 menyangkut kepatuhan terhadap norma bisa menimbulkan stres. Gaya kepemimpinan juga bisa menyebabkan stres. Seseorang yang merasa sangat ingin berpartisipasi dalam pembuatan keputusan akan merasa stres jika atasannya menolak untuk menyediakan ruang partisipasi, dan individuindividu yang memiliki konflik kepribadian bisa mengalami stres jika diminta bekerjasama. Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat dipahami bahwa terdapat banyak faktor-faktor stres kerja yang berpotensi mempengaruhi karyawan di tempat kerja, diantaranya: faktor efikasi diri, kecerdasan emosi, kepribadian, lingkungan, organisasi, individual, tuntutan kerja, gaya kepemimpinan, tuntutan peran, tuntutan fisik, tuntutan tugas. Selanjutnya dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendapat Greenberg (2002) mengenai faktor kecerdasan emosi dan faktor efikasi diri. Alasan penulis menggunakan faktor kecerdasan emosi, karena pekerjaan yang dijalani karyawan membutuhkan kemampuan dalam mengendalikan diri dari emosi dan mengatur suasana hati saat bekerja agar tidak stres, sedangkan penggunaan faktor efikasi diri, karena hal ini berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam mengontrol perilakunya di lingkungan kerjanya agar tidak stres. 5. Perbedaan Frustasi, Kecemasan dengan Stres Kerja Frustasi merupakan suatu keadaan ketegangan yang tak menyenangkan dipenuhi perasaan dan aktivitas yang semakin meninggi yang disebabkan oleh

11 29 rintangan dan hambatan. Frustasi dapat berasal dari dalam (internal) atau dari luar diri (eksternal) seseorang yang mengalaminya. Sumber yang berasal dari dalam termasuk kekurangan diri sendiri seperti kurangnya rasa percaya diri atau ketakutan pada situasi sosial yang menghalangi pencapaian tujuan, (Kaplan et al, 2010). Menurut Kaplan, et al (2010) kecemasan adalah respon terhadap situasi tertentu yang mengancam, dan merupakan hal yang normal terjadi menyertai perkembangan, perubahan, pengalaman baru atau yang belum pernah dilakukan, serta dalam menemukan identitas diri dan arti hidup. Kecemasan adalah reaksi yang dapat dialami siapapun. Namun cemas yang berlebihan, apalagi yang sudah menjadi gangguan akan menghambat fungsi seseorang dalam kehidupannya. Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya tekanan. Tekanan ini muncul dari kegagalan individu dalam memenuhi kebutuhan atau keinginannya. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri, atau dari luar. Stres tidak selalu buruk, walaupun biasanya dibahas dalam konteks negatif, karena stres memiliki nilai positif ketika menjadi peluang saat menawarkan potensi hasil. Sebagai contoh, banyak profesional memandang tekanan berupa beban kerja yang berat dan deadline waktu kerja sebagai tantangan positif yang menaikkan mutu pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka, (Rollinson, 2005).

12 30 Berdasarkan penjelasan perbedaan antara frustasi, kecemasan, dengan stres, dapat dipahami bahwa frustasi lebih menekankan pada suatu keadaan ketegangan yang tidak menyenangkan dan dipenuhi oleh perasaan dan aktivitas yang semakin meninggi disebabkan adanya rintangan dan hambatan tertentu, misalnya tuntutan kerja melampaui kemampuan karyawan. Kecemasan merupakan respon individu terhadap situasi tertentu yang disertai oleh perkembangan, perubahan, pengalaman individu dalam menghadapi situasi atau perasaan diri sendiri akibat adanya tekanan yang berasal dari dalam diri, atau dari luar hingga menyebabkan individu mengalami stres dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang ditandai adanya gejala fisiologis (tekanan darah tinggi), psikologis (merasa bosan dan mudah marah), dan tingkah laku (menurunnya performa atau produktivitas kerja). Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya tekanan. B. Kecerdasan Emosi 1. Pengertian Kecedasan Emosi a. Kecerdasan Giordan, et al (2005) inteligensi atau kecerdasan diartikan sebagai proses belajar untuk memecahkan masalah yang dapat diukur dengan tes inteligensi, dan secara kualitatif suatu cara berpikir dalam membentuk konstruk bagaimana menghubungkan dan mengelola informasi dari luar yang disesuaikan dengan dirinya.

13 31 b. Emosi Walgito (2003) menjelaskan bahwa emosi merupakan keadaan yang ditimbulkan dari situasi tertentu, dan emosi cenderung terjadi dalam kaitannya untuk mengarah atau menghindar terhadap suatu hal yang terjadi disertai adanya ekspresi kejasmanian, sehingga orang lain dapat mengetahui bahwa seseorang mengalami emosi. Setelah memahami uraian perbedaan antara kecerdasan dengan emosi di atas, dapat dipahami bahwa dinamika kecerdasan emosi digambarkan melalui kemampuan individu untuk memotivasi dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain. Kecerdasan emosi (EQ) semakin perlu dicermati karena kehidupan manusia semakin komplek, karena hal ini dapat membawa dampak yang buruk terhadap kehidupan emosional seseorang. Hasil survey Goleman (2009) menunjukkan kecenderungan yang sama diseluruh dunia, bahwa generasi sekarang lebih banyak mengalami kesulitan emosional dari pada generasi sebelumnya. Mereka lebih kesepian dan murung, lebih kurang menghargai sopan santun, lebih gugup, mudah cemas, lebih meledak-ledak (impulsif dan regresif). Goleman juga menemukan bahwa banyak juga orang yang gagal dalam hidupnya bukan karena rendahnya kecerdasan intelektualnya, karena kurang memiliki kecerdasan emosional, sebaliknya sedikit orang yang berhasil dalam kehidupan meskipun IQ-nya rata-rata saja, tetapi kecerdasan emosionalnya tinggi.

14 32 Menurut Goleman (2009) kecerdasan emosi merupakan kemampuan individu untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan perilaku yang tiba-tiba berubah (impulsif), memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina hubungan dengan orang lain. Menurut Salovey dan Mayer (2004) kecerdasan emosi diartikan sebagai kemampuan individu dalam memantau emosi dirinya maupun emosi orang lain, dan juga kemampuan dalam membedakan emosi dirinya dengan emosi orang lain, di mana kemampuan ini digunakan untuk mengarahkan pola pikir dan perilakunya. Menurut Cooper dan Sawaf (2002) kecerdasan emosi diartikan sebagai kemampuan individu untuk merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan kepekaan emosi sebagai sumber energi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Menurut Shapiro (1998) kecerdasan emosi diartikan sebagai himpunan suatu fungsi jiwa yang melibatkan kemampuan memantau intensitas perasaan atau emosi, baik untuk diri sendiri maupun pada orang lain. Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat dipahami bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan individu untuk memahami perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain, serta mampu mengelola emosi yang dapat digunakan untuk membimbing pikiran dan tindakan.

15 33 Selanjutnya dalam penelitian ini, penulis mengunakan pengertian kecerdasan emosi dari pendapat Goleman (2009) yang mengatakan bahwa kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi individu untuk mengendalikan dirinya, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan perilakunya yang tiba-tiba beruba (impulsif), memotivasi dirinya, mampu mengatur suasana hati, berempati, dan membina hubungan dengan orang lain disekitarnya. Alasan penulis menggunakan pendapat Goleman, karena kecerdasan emosi dideskripsikan sebagai kemampuan individu untuk mengendalikan emosi dirinya dan membina hubungan dengan orang lain, sehingga dalam mengkaji seberapa baik atau buruknya kecerdasan emosi pada karyawan bisa terungkap secara optimal. 2. Aspek-Aspek Kecerdasan Emosi Telah ada beberapa aspek yang mengindikasi seseorang memiliki kecerdasan emosi, seperti yang dikemukakan oleh Goleman (2009) bahwa aspekaspek kecerdasan emosi, meliputi: a. Mengenali emosi diri, yaitu kemampuan individu untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu, mencermati perasaan yang muncul dan mengenali emosi dirinya sendiri. b. Mengelola emosi, yaitu kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang timbul

16 34 karena kegagalan. Kemampuan mengelola emosi ini berkaitan juga dengan kemampuan penguasaan diri dan kemampuan menenangkan diri sendiri. c. Memotivasi diri sendiri, yaitu kemampuan untuk mengatur emosi sebagai alat dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Kemampuan ini juga didasari oleh kemampuan mengendalikan emosi atau menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati. d. Mengenali emosi orang lain, yaitu kemampuan empati, adanya kemampuan yang bergantung pada kesadaran diri secara emosional, kemampuan ini merupakan keterampilan dasar dalam bersosial. Orang yang memiliki kemampuan empati akan jauh lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang atau dikehendaki orang lain. e. Membina hubungan, yaitu seni membina hubungan sosial keterampilan, mengelola emosi orang lain. Ketrampilan sosial yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar pribadi. Menurut Tridhonanto (2009) aspek-aspek kecerdasan emosi, meliputi: a. Kecakapan pribadi, yaitu kemampuan individu mengelola emosi dirinya sendiri. b. Kecakapan sosial, yaitu kemampuan individu menangani suatu hubungan dilingkungan sekitarnya.

17 35 c. Keterampilan sosial, yaitu kemampuan individu untuk menggugah tanggapan yang dikehendaki orang lain. Berdasarkan penjelasan aspek-aspek kecerdasan emosi di atas, dapat dipahami bahwa terdapat beberapa aspek kecerdasan emosi dalam diri seseorang sebagai kemampuan untuk mengendalikan diri dan memahami lingkungan di sekitarnya. Selanjutnya untuk mengukur kecerdasan emosi pada karyawan dalam penelitian ini, penulis menggunakan aspek-aspek kecerdasan emosi dari pendapat Goleman (2009) meliputi: aspek mengenali emosi diri, aspek mengelola emosi, aspek memotivasi diri sendiri, aspek mengenali emosi orang lain, dan aspek membina hubungan. Alasan penulis menggunakan aspek-aspek kecerdasan emosi tersebut, karena berkaitan dengan seberapa baik atau buruknya kemampuan karyawan untuk mengenali dan mengelola emosi dirinya agar terhindar dari stres kerja. Begitu juga dengan individu yang mampu memotivasi, mengenali emosi lain, dan membina hubungan secara baik di tempat kerja, maka akan cenderung terhindari dari stres di tempat kerjanya. C. Efikasi Diri 1. Pengertian Efikasi Diri Menurut Bandura (1997) efikasi diri adalah keyakinan individu dengan kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi dirinya

18 36 dan kejadian dalam lingkungan sebagai penentu bagaimana ia merasa, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Menurut Feist (2008) efikasi diri merupakan penilaian seseorang terhadap dirinya sendiri atau tingkat keyakinan mengenai seberapa besar kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas untuk mencapai hasil. Menurut Alwisol (2009) efikasi diri diartikan sebagai persepsi diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu, efikasi diri berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Menurut Ghufron dan Rini (2010) individu dengan efikasi diri tinggi percaya bahwa ia mampu melakukan sesuatu untuk mengubah kejadian-kejadian disekitarnya. Berdasarkan uraian penjelasan efikasi diri yang dikemukakan oleh ahli di atas, dapat dipahami bahwa efikasi diri merupakan keyakinan individu dengan kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi dirinya dan kejadian dalam lingkungan sebagai penentu bagaimana ia merasa, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. 2. Dimensi-Dimensi atau Aspek-Aspek Efikasi Diri Menurut Bandura (1997) efikasi diri pada tiap individu dapat dibedakan berdasarkan tiga dimensi, yaitu: a. Tingkat (level), dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan

19 37 pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya, maka efikasi diri individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan mencakup tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat. Dimensi ini memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan yang dirasakannya. b. Kekuatan (strength), dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang lemah, mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi level, yaitu makin tinggi level taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya. c. Generalisasi (geneality), dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku individu yang merasa yakin dengan gagasan pemikiran dan kemampuannya. Individu merasa yakin terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkain aktivitas dan situasi yang bervariasi.

20 38 Corsini (dalam Susilowati, 2005) memperkuat pendapat Bandura mengenai aspek-aspek efikasi diri, yaitu : a. Aspek Kognitif, Kognitif yaitu kemampuan seseorang memikirkan cara-cara yang di gunakan dan merancang tindakan yang akan diambil untuk mencapai tujuan yang diharapkan. b. Aspek Motivasi, Kemampuan seseorang memotivasi diri melalui pikirannya untuk melakukan suatu tindakan dan keputusan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi seseorang timbul dari pemikiran optimis dari dalam dirinya untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan. Setiap orang berusaha memotivasi diri dengan menetapkan keyakinan pada tindakan yang akan dilakukan dan merencanakan tindakan yang akan direalisasikan. Motivasi dalam efikasi diri digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan seseorang. c. Aspek Afeksi, Kemampuan mengatasi perasaan emosi yang timbul pada diri sendiri untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Afeksi terjadi secara alami dalam diri seseorang dan berperan dalam menentukan intensitas pengalaman emosional. Afeksi ditunjukkan dengan mengontrol kecemasan dan perasaan depresif yang menghalangi pola pikir yang benar untuk mencapai tujuan. d. Aspek Seleksi, Kemampuan seseorang untuk menyeleksi tingkah laku dan lingkungan yang tepat sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Seleksi tingkah laku ini dapat mempengaruhi perkembangan personal. Asumsi

21 39 yang timbul pada aspek ini yaitu ketidakmampuan individu dalam melakukan seleksi tingkah laku sehingga membuat perasaan tidak percaya diri, bingung, dan mudah menyerah ketika menghadapi situasi sulit. Berdasarkan pendapat Bandura (1997) di atas, dapat dipahami bahwa dimensi efikasi diri meliputi; dimensi tingkat, dimensi kekuatan, dan dimensi generalisasi. Dimensi-dimensi efikasi diri tersebut telah ditegaskan lebih lanjut oleh Bandura (2006) dalam artikelnya yang berjudul Guide For Constructing Self-Efficacy Scale, bahwa ketiga dimensi tersebut paling akurat untuk menjelaskan efikasi diri seseorang. Selanjutnya untuk mengukur efikasi diri pada karyawan, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan dimensi-dimensi efikasi diri yang dikemukakan oleh Bandura (1997) meliputi: dimensi tingkat, dimensi kekuatan, dan dimensi generalisasi. Alasan penulis menggunakan dimensi-dimensi tersebut, karena berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika karyawan merasa mampu untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan gagasan pemikiran dan kemampuannya, sehingga menghidari dirinya dari potensi stres di tempat kerja, atau sebaliknya. D. Pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap Stres Kerja Berdasarkan pengertian tentang kecerdasan emosi terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan dalam hubungannya dengan stress kerja, seperti halnya efikasi diri dimaknai sebagai cara individu mengukur kemampuan dirinya.

22 40 Menurut Goleman (2009) kecerdasan emosi seseorang dapat diukur dan dikaji melalui aspek mengenali emosi merupakan kemampuan individu untuk memantau perasaan dari waktu ke waktu, mencermati perasaan yang muncul dan mengenali diri sendiri. Artinya individu yang mampu mengenali emosinya secara baik maka akan lebih mudah terhindar dari stress kerja. Mengelola emosi merupakan kemampuan individu untuk menghibur diri sendiri, melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang timbul karena kegagalan. Artinya individu yang mampu mengelola mengelola emosi ini berkaitan juga dengan kemampuan penguasan diri dan kemampuan menenangkan diri sendiri, memotivasi diri sendiri merupakan kemampuan individu untuk mengatur emosi sebagai alat dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Kemampuan ini juga didasari oleh kemampuan mengendalikan emosi atau menahan diri terhadap kepuasaan dan mengendalikan dorongan diri. mengenali emosi orang lain merupakan kemampuan empati dan adanya kemampuan yang bergantung pada kedasaran diri secara emosional dalam bersosial. membina hubungan merupakan seni membina hubungan sosial keterampilan, mengelola emosi orang lain. Artinya individu dengan keterampilan sosial yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar pribadi. Karyawan yang mampu mengenali emosi diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina dan membangunan hubungan kerja yang baik di lingkungan kerjanya akan cenderung

23 41 terhindar dari stres kerja. Sebaliknya karyawan yang tidak mampu mengenali emosi diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan tidak mampu membina dan membangun hubungan kerja yang baik di lingkungan kerjanya, maka ada kecenderungan ia mengalami stres dalam bekerja. Sejalan dengan penjelasan Colquitt, et al (2015) dalam buku Organizational Behaviour bahwa individu yang memiliki kecerdasan emosi secara pribadi lebih efektif, tegas dan mampu menghadapi kekecewaan hidup, memiliki ketahanan terhadap stres, siap untuk mencari dan menerima tantangan sekalipun harus menemui berbagai kesulitan, percaya diri dan yakin akan kemampuannya, dapat dipercaya dan diandalkan, sering mengambil inisiatif serta dapat beradaptasi dan menangani masalah kerjanya. Menurut Ciarrochi, et al (2001) dalam buku Emotional Intelligence in Everyday Life menjelaskan bahwa kecerdasan emosi dapat menjauhkan individu dari stres dan mengarahkan individu tersebut untuk dapat membangun mood yang baik dalam dirinya, karena hal itu merupakan salah satu implikasi dari pencegahan terhadap stres. Hasil penelitian Yen dan Atmadji (2003) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan stres kerja pada karyawan distributor multi level marketing. Artinya, semakin tinggi kecerdasan emosional, maka semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan distributor.

24 42 Sebaliknya jika kecerdasan emosional karyawan rendah, maka akan cenderung menunjukkan tingkat stres yang tinggi. Hal tersebut dipertegas oleh Cooper dan Sawaf (2002) bahwa kecerdasan emosional menyumbang persentase yang lebih besar dalam kemajuan dan keberhasilan individu di masa depan, jika dibandingkan dengan kecerdasan intelektual yang hanya diukur dari kemampuan intelektualnya saja. Berdasarkan uraian pengaruh kecerdasan emosi terhadap stres kerja di atas, dapat dipahami bahwa karyawan yang mampu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina dan membangunan hubungan kerja yang baik di lingkungan kerjanya, maka akan ada kecenderungan karyawan tersebut terhindar dari stres kerja karena kecerdasan emosi merupakan kemampuan karyawan untuk membedakan dan menanggapi situasi kerja sesuai pengaturan diri yang akan menuntun kepada tingkah laku yang tepat. Dengan demikian dapat diketahui bahwa karyawan yang mampu mengelola kecerdasan emosinya dengan baik di tempat kerja, maka akan menghindari dirinya dari stres kerja. Sebaliknya karyawan yang kurang mampu mengendalikan kecerdasan emosinya, maka akan ada kecenderung ia mengalami stres di tempat kerja. Misalnya tidak mampu mengelola perasaan sendiri saat situasi kerja tidak menyenangkan, mudah tersinggung, dan tidak mampu memotivasi diri sendiri untuk mengontrol emosi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Adeyemo dan Ogunyemi (2003) yang

25 43 menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi dapat menjauhkan seseorang dari stres dan mengarahkan untuk dapat beradaptasi dengan lebih baik, karena individu memiliki kemampuan untuk mengatur emosinya. E. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Stres Kerja Efikasi merupakan keyakinan individu pada kemampuan dirinya sendiri untuk menghadapi atau menyelesaikan tugasnya, mencapai tujuan, dan mengatasi hambatan untuk mencapai hasil dalam situasi tertentu. Menurut Bandura (1997) efikasi diri diartikan sebagai keyakinan individu dengan kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi diri dan kejadian dalam lingkungan sebagai penentu untuk merasakan, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Bandura juga menyebutkan dimensi-dimensi efikasi diri meliputi: 1) dimensi tingkat, berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya, 2) dimensi kekuatan, berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya, dan 3) dimensi generalisasi, berkaitan dengan luas bidang tingkah laku individu merasa yakin akan kemampuannya. Keadaan yang menekan secara tidak langsung adalah suatu konsekuensi yang berhubungan dengan kejadian-kejadian di sekitar lingkungan kerja sehingga mengakibatkan suatu ketidakseimbangan antara tuntutan kerja dengan kemampuan kerja individu, baik secara fisik maupun psikologis (Bandura, 1997). Keadaan seperti

26 44 ini tidak hanya berpengaruh terhadap individu, tetapi juga terhadap organisasi dan industri karena setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Terdapat pula hal lain yang ikut turut serta menimbulkan stres kerja, seperti adanya tuntutan tugas, beban kerja. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres kerja timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan dalam waktu tertentu dan apabila karyawan merasa tidak yakin untuk melaksanakan tugasnya dengan baik, maka akan menyebabkan terjadinya stres kerja, (Thomas, 2000). Hasil penelitian Kusnadi (2014) yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara efikasi diri dengan stres kerja pada dosen di Universitas X. Artinya dosen yang memiliki efikasi diri tinggi, maka ia akan yakin dalam melaksanakan pekerjaanya dengan baik, dengan begitu ia dapat menghindari stres kerja. Pada tingkat efikasi diri dosen tinggi karena adanya ketekunan dari dosen dalam menghadapi suatu tugas yang berat. Efikasi diri berperan dalam ketangguhan seseorang untuk bertahan menghadapi tantangan saat berjuang untuk meraih tujuannya. Berdasarkan penjelasan pengaruh efikasi diri terhadap stres kerja di atas, dapat dipahami bahwa pengaruh kontrol yang dimiliki karyawan pada keadaan kerja yang menekan ditentukan oleh keyakinannya terhadap kontrol tersebut. Keyakinan karyawan tentang kemampuan melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu

27 45 sebagai efikasi diri. Efikasi diri individu pada keadaan kerja yang menekan menunjukkan besarnya keyakinan individu tentang kemampuannya melakukan sesuatu tindakan untuk mengendalikan atau mengatasi keadaan yang sedang dialaminya, terutama dalam hal tekanan dari pekerjaannya yang bisa menimbulkan stres. F. Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Efikasi Diri Terhadap Stres Kerja Goleman (2009) menjelaskan secara umum kecerdasan emosi dapat menentukan potensi individu untuk mempelajari keterampilan-keterampilan praktis yang didasarkan pada kesadaran diri, memotivasi diri, pengaturan diri, empati, dan kecakapan dalam membina hubungan dengan orang lain. Bandura (1997) mengartikan efikasi diri sebagai keyakinan individu dengan kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi diri dan kejadian dalam lingkungan sebagai penentu untuk merasakan, berfikir, memotivasi diri, dan berperilaku. Berdasarkan hasil penelitian Akbar (2013) dengan judul Hubungan antara kecerdasan emosi dengan stress kerja pada perawat. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kecerdasan emosi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja pada perawat di RSUD Banjarbaru, di mana perawat yang mempunyai kecerdasan emosi negatif maka stres kerjanya tinggi, perawat yang mempunyai kecerdasan emosi sedang maka stres kerjanya sedang, perawat yang mempunyai kecerdasan emosi positif maka stres kerjanya rendah.

28 46 Hasil penelitian yang dilakukan Agung dan Budiani (2013) dengan judul Hubungan Kecerdasan Emosi dan Self-efficacy dengan Tingkat Stres Mahasiswa yang sedang Mengerjakan Skripsi, menunjukkan bahwa berdasarkan hasil analisis data regresi linier berganda diperoleh hasil yang signifikan antara kecerdasan emosi dan self-efficacy dengan tingkat stres mahasiswa yang sedang mengerjakan skripsi. Hal tersebut dapat dilihat nilai signifikan sebesar 0,000 (<0,05) yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosi dan self-efficacy secara bersamaan memiliki hubungan yang signifikan dengan tingkat stres, dengan sumbangan yang diberikan oleh kecerdasan emosi dan self efficacy sebesar 69,6%. artinya, sebesar 69,6% tingkat stres dipengaruhi oleh kecerdasan emosi dan self efficacy. Sedangkan sisanya sebesar 30, 4% disebabkan oleh variabel lain yang tidak diukur dalam penelitian ini. Bandura (1997) menjelaskan bahwa pekerja yang mengalami perasaan negatif atau tidak menyenangkan seperti kecemasan yang berhubungan dengan kegiatan tertentu, akan cenderung menafsirkan hal tersebut sebagai indikasi rendahnya kemampuan untuk berhasil melakukan suatu aktivitas dengan konsekuensi penurunan efikasi diri, dan ketika seseorang merasa kurang yakin untuk dapat mengerjakan pekerjaannya, maka akan muncul kondisi stres kerja pada dirinya. Kesimpulan yang dapat diambil, yaitu jika kecerdasan emosi dan efikasi diri tinggi maka stress kerja rendah, begitu juga sebaliknya jika kecerdasan emosi dan efikasi diri rendah maka stress kerja akan tinggi.

29 47 G. Landasan Teori Menurut Robbins (2006) gejala-gejala stres kerja meliputi: 1) fisiologis (berkaitan dengan fisik), 2) psikologis (berkaitan dengan mental), dan 3) perilaku (berkaitan dengan adanya perubahan tingkah laku). Agar terhindar dari gejala stress kerja, maka individu harus memiliki kecerdasan emosi yang baik, hal ini sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Goleman (2009) bahwa individu dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan memilih melakukan usaha yang lebih besar dan pantang menyerah sehingga mampu secara baik dalam mengelolah kecerdasan emosi dirinya dibandingkan dengan individu yang memiliki kecerdasan emosi rendah. Menurut Goleman aspek-aspek kecerdasan emosi meliputi: 1) mengenali emosi diri, 2) mengelola emosi, 3) memotivasi diri sendiri, 4) mengenali emosi orang lain, dan 5) membina hubungan. Tanpa adanya kecerdasan emosional, maka individu tidak akan mampu menggunakan keterampilan kognitifnya sesuai potensinya, maksudnya adalah kecerdasan emosional akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada diri sendiri termasuk dalam permasalahan kerja. Kecerdasan emosional lebih memungkinkan individu mencapai tujuannya. Selain kecerdasan emosi, efikasi diri juga mampu mempengaruhi stress kerja, hal ini sesuai dengan pendapat yang dinyatakan oleh Bandura (1997) individu dengan kemampuannya untuk melakukan suatu bentuk kontrol terhadap fungsi dirinya dan kejadian dalam lingkungan sebagai penentu ia merasakan, berfikir, memotivasi diri,

30 48 dan berperilaku. Bandura juga menyebutkan dimensi-dimensi efikasi diri meliputi: 1) dimensi tingkat, berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya, 2) dimensi kekuatan, berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapan individu mengenai kemampuannya, dan 3) dimensi generalisasi, berkaitan dengan luas bidang tingkah laku individu merasa yakin akan kemampuannya. Dimensi tingkat (magnitude), individu yakin dengan tindakan yang akan dilakukannya. Dimensi kekuatan (strength) individu mampu melakukan tindakan sesuai kemampuannya. Dimensi generalisasi (generality) individu memiliki kemampuan dalam menghadapi situasi yang berbeda-beda dilingkungan kerjanya untuk menghidari potensi stress kerja pada dirinya. Individu yang memiliki magnitude yang baik akan melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur sehingga tidak melakukan kesalahan dalam pekerjaannya. strength, individu mempunyai kepercayaan terhadap dirinya sendiri sehingga tidak terjadi kesalahan dalam kerja. Generality, individu mampu menganalisis tindakan apa yang harus dihadapi selain itu ia mampu menyesuaikan diri dengan siruasi di sekitarnya. Berdasarkan paparan landasan teori di atas, dapat dipahami bahwa stres kerja dapat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan emosi dan faktor efikasi diri. Karyawan dengan kecerdasan emosi yang kurang baik dan tidak memiliki keyakinan diri untuk menghadapi permasalahan di lingkungan kerjanya akan cenderung merasakan atau

31 49 mengalami stres kerja. Kecerdasan emosi dideskripsikan sebagai kemampuan karyawan untuk mengelola emosinya agar terhindar dari stres kerja. Efikasi diri dideskripsikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk menyakinkan dirinya menghadapi masalah agar terhindar dari stres kerja. Penjelasan teori-teori di atas, memberikan pemahaman bahwa fokus dalam penelitian ini melibatkan variabel independen, yaitu kecerdasan emosi (X1) dan efikasi diri (X2) ada pengaruhnya dengan variabel dependen, yaitu stress kerja (Y). Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dapat dilihat pada kerangka teori di bawah ini: Aspek-aspek Kecerdasan Emosi Goleman (2009) Variabel (X1) 1. Mengenal Emosi Diri 2. Mengelola Emosi 3. Memotivasi Diri Sendiri 4. Mengenali Emosi Orang Lain 5. Membina Hubungan. Dimensi-Dimensi Efikasi Diri Bandura (1997) Variabel (X2) 1. Dimensi Tingkat 2. Dimensi Kekuatan 3. Dimensi Generalisasi A B C Gejala Stres Kerja Robbins (2006) Variabel (Y) 1. Gejala Psikologis. 2. Gejala Fisologis. 3. Gejala Perilaku Gambar 2.1. Kerangka Penelitian

32 50 Keterangan: A. Pengaruh antara Kecerdasan Emosi (X1) dan Efikasi Diri (X2) dengan Stres Kerja (Y). B. Pengaruh antara Kecerdasan Emosi (X1) dengan Stres Kerja (Y). C. Pengaruh antara Efikasi Diri (X2) dengan Stres Kerja (Y). : Garis pengaruh secara simultan dari variabel indipenden terhadap variabel dependen. : Garis pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel indipenden terhadap variabel dependen. H. Hipotesis Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah dan tinjauan pustaka mengenai kecerdasan emosi dan efikasi diri terhadap stres kerja pada karyawan (SPG) yang bekerja di NU Imej Agency and Event Organizer Yogyakarta, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut: 1. Hipotesis Mayor Ada pengaruh secara simultan antara kecerdasan emosi dan efikasi diri terhadap stres kerja. 2. Hipotesis Minor a. Terdapat korelasi negatif yang signifikan secara parsial antara kecerdasan emosi dengan stres kerja. Artinya apabila nilai kecerdasan emosi turun satu

33 51 tingkatan, maka stres kerja diprediksi akan mengalami kenaikan. Sebaliknya, jika nilai kecerdasan emosi mengalami penurunan satu tingkatan maka stres kerja diprediksi mengalami kenaikan. b. Terdapat korelasi negatif yang signifikan secara parsial antara efikasi diri dengan stres kerja. Artinya apabila nilai efikasi diri turun satu tingkatan, maka stres kerja diprediksi akan mengalami kenaikan. Sebaliknya, jika nilai efikasi diri mengalami penurunan satu tingkatan maka stres kerja diprediksi mengalami kenaikan.