BAB II BAHAN RUJUKAN Untuk mendukung pembahasan mengenai laporan tugas akhir ini yang berjudul TINJAUAN PELAKSANAAN REKRUTMEN PADA HOTEL LE PROVENCE & APPARTEMENT BANDUNG, penulis mengumpulkan datadata referensi yang berhubungan dengan rekrutmen yang berasal dari buku-buku wajib (literatur), maka dari itu perlu diketahui apa yang berhubungan dengan kegiatan pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan. 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi yaitu perencanaan, pemimpinan, pengorganisasian dan pengendalian dalam upaya anggota organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Agar lebih jelas mengenai manajemen penulis mengemukakan beberapa definisi manajemen sebagai berikut : Menurut Ricky W. Griffin yang dikutip oleh Gina Gania, M.B.A dalam bukunya yang berjudul manajemen (2004:8), Manajemen merupakan suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumbersumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2004 : 13), Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien. 51
6 Berdasarkan definisi definisi di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen merupakan suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian melalui sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan individu individu dalam setiap aktivitas perusahaan akan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perhatian yang baik terhadap pegawai. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni atau suatu proses memperoleh, memajukan, mengembangkan dan memelihara sumber daya yang kompeten, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal. Agar lebih jelas maka berikut ini diberikan tentang definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa orang ahli manajemen sebagai berikut : Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia ( 2000 : 3-4 ), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2004 : 31 ), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari kedua definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia yaitu ilmu dan seni yang mengatur atau mengelola manusia dalam bidang manajemen sehingga terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
7 2.2.1. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:21) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian. a. Perencanaan (Planning) Merupakan penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. b. Pengorganisasian (Organizing) Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. c. Pengarahan (Directing) Merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. d. Pengendalian (Controlling) Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. e. Pengadaan (Procement) Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Pengembangan (Development) Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. g. Kompensasi (Compensat Merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8 h. Pengintegrasian (Integration) Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. i. Pemeliharaan (Maintenanc) Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya disiplin yang baik sulit untuk terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian (Separation) Merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.2.2. Peranan Manajemen Sumber daya Manusia Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2002: 12) manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job evolution, job requirement. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
9 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh kerja. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan 9. Mengatur pemindahan karyawan secara benar. 10. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangon. Peranan manjemen sumber daya manusia sangat membantu bagi terwujudnya tujuan organisasi, tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga tidak kalah pentingnya dengan kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. 2.3. Pengertian Rekrutmen Pengadaan (procurement) karyawan merupakan masalah penting dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten serasi serta efektif tidaklah mudah. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Untuk lebih jelasnya penulis mengemukakan beberapa definisi mengenai rekrutmen tenaga kerja sebagai berikut : Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Drs.Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusi ( 1997 : 45 ), Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja dalam suatu organisasi.
10 Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manjemen Sumber Daya Manusia ( 2003 : 134 ), Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan perencanaan kepegawaian. Kegiatan perekrutan tenaga kerja manusia harus berdasarkan perencanaan sumber daya manusia, sebab sumber daya manusia sangat penting dan hanya dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif dan efisien serta adanya informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melakukan berbagai pekerjaan dalam organisasi. 2.3.1. Tujuan Rekrutmen Tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan sebanyakbanyaknya calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standart kualifikasi organisasi. Rekrutmen yang baik memerlukan banyak tujuan antara lain memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biayanya untuk pemrosesan, maka dari itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan rekrutmen menurut Bambang Tri Cahyono, Ph.D. dalam buku manajemen Sumber Daya Manusia (1996:73) adalah sebagai berikut : 1. Menentukan kebutuhan staffing untuk masa sekarang dan masa yang akan datang bagi organisasi (dalam kaitannya dengan hasil yang diperoleh dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan). 2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja potensial dengan biaya minimum. 3. Meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar yang tidak memenuhi syarat untuk yang tidak tepat dengan kebutuhan organisasi.
11 4. Mengurangi kemungkinan calon pekerja terpilih untuk secara cepat meninggalkan organisasi dan berpindah kerja ke perusahaan lain. 5. Memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat equal employment opportunity. 2.3.2. Persyaratan dalam Rekrutmen Tenaga Kerja Pelaksanaan rekrutmen perlu didukung dengan persiapan pendahuluan yang mantap dalam bentuk analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Menurut Drs. Bambang.Wahyudi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, syarat-syarat rekrutmen adalah sebagai berikut : a. Analisis Pekerjaan Merupakan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dilakukan, bagaimana mengerjakannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dikerjakan. Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar kita dapat menetapkan uraian pekerjaan. b. Uraian Pekerjaan Setelah proses mendefinisikan pekerjaan melalui analisis telah selesai, langkah berikutnya adalah mempersiapkan uraian pekerjaan yang terdiri dari pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada, tanggung jawab, serta kondisikondisi. Uraian pekerjaan merupakan dasar utama bagi sejumlah sumber daya manusia yang telah disusun. c. Spesifikasi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan ini digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan informasi yang ada pada deskripsi pekerjaan agar membantu dalam menggambarkan kriteria seseorang yang mampu menjalankan tugas tugas yang diberikan dalam pekerjaannya. Dalam pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut haruslah memperhatikan lima poin perencanaan yaitu : a. Fisik (kesehatan, penampilan), b. Pencapaian tertentu (kualifikasi, pendidikan, dan pengalaman), c. Pengetahuan umum (kemampuan intelektual),
12 d. Bakat khusus (keterampilan tangan), e. Karakter (ramah, jujur, dapat diandalkan). Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan kualifikasi penting yang tidak diperlukan suatu organisasi 2.3.3. Kriteria dalam Rekrutmen Tenaga kerja Dalam perekrutan tenaga kerja perlu diperhatikan agar proses pelaksanaan penarikan tenaga kerja dapat tercapai dengan baik. Menurut Bambang Wahyudi dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:79) mengemukakan beberapa kriteria rekrutmen tenaga kerja adalah sebagai berikut : a. Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja harus dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor tenaga kerja. b. Kualifikasi dari pelamar (applicant qualilification), dalam penarikan tenaga kerja harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, penarikan tenaga kerja kualifikasi dari pelamar perlu untuk diperhatikan. c. Petunjuk pimpinan (executive order), dalam petunjuk pimpinan perlu diperhatikan terutama bagi para pelaksana penarikan tenaga kerja. Oleh karena itu, petunjuk pimpinan tersebut merupakan kebijaksanaan organisasi dalam penarikan tenaga kerja. d. Nepotisme (nepotism),penarikan tenaga kerja dapat dilakukan hanya dari sumber keluarga pengelola perusahaan agar kedudukan inti dalam organisasi tetap berada dalam tangan keluarga. e. Tanggung jawab sosial (social responsibility), dalam penarikan tenaga kerja harus memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi terhadap masyarakat sekitarnya. f. Peraturan-peraturan negara (state laws), dalam penarikan tenaga kerja harus memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara dengan berbagai peraturan yang dikeluarkan.
13 2.3.4. Alasan alasan Rekrutmen Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:140) mengemukakan beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi atau perusahaan untuk melakukan rekrutmen pegawai adalah sebagai berikut : a. Berdirinya organisasi baru, b. Adanya perluasan kegiatan organisasi, c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan baru, d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain, e. Adanya pegawai yang berhenti baik dengan hormat maupun secara tidak hormat, f. Adanya pegawai yang berhenti karena faktor usia, g. Adanya pegawai yang meninggal dunia. 2.3.5. Sumber-sumber Rekrutmen Dalam melaksanakan penarikan tenaga kerja, hal pertama yang harus ditentukan yaitu pemilihan sumber tenaga kerja yang akan digunakan. Untuk menarik tenaga kerja baru dapat dilakukan melalui sumber dari dalam organisasi itu sendiri (internal source) dan sumber dari luar organisasi (external source). Menurut Bambang Wahyudi (2002:75-79) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : A. Sumber dari dalam organisasi (internal source) Sumber dari dalam adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diperlukan diambil dari dalam perusahaan yaitu dengan cara pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut. Penggunaan sumber dari dalam organisasi bertujuan untuk : a. Meningkatkan moral (semangat) tanaga kerja yang sudah dimiliki, b. Menjaga kesetiaan pegawai, c. Memberi motivasi kerja pada karyawan, d. Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
14 Tujuan di atas dimungkinkan untuk dicapai karena dengan menggunakan sumber-sumber dari dalam organisasi akan didapatkan berbagai kebaikan dan kelemahan antara lain : 1. Kebaikan-kebaikan a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan karena ada kesempatan promosi. b. Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. c. Biaya penarikan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan. d. Waktu penarikan relatif singkat. e. Kestabilan karyawan semakin baik. 2. Kelemahan-kelemahan a. Menghambat masuknya gagasan baru. b. Apabila penempatan tenaga kerja salah dapat mengakibatkan konflik di dalam organisasi. c. Karakter yang tidak baik dari orang yang dipromosikan akan tetap terbawa. B. Sumber dari luar organisasi (external source). Sumber dari luar organisasi adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Penarikan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan bertujuan untuk memperoleh gagasan atau ide baru dan mencegah timbulnya persaingan yang tidak sehat. Adapun beberapa kebaikan dan kelemahan penarikan tenaga kerja dari luar organisasi antar lain : 1. Kebaikan-kebaikan a. Kesalahan- kesalahan dalam pengisian jabatan akan dapat dihindari. b. Kualifikasi tenaga kerja yang akan dibutuhkan lebih terjamin. 2. Kelemahan-kelemahan a. Membutuhkan waktu yang lama sehingga jabatan yang diperlukan tidak segera diisi. b. Membutuhkan biaya yang besar.
15 Beberapa sumber dari luar organisasi di atas adalah : a. Iklan (advertising) b. Biro tenaga kerja (employment agency) c. Rekomendasi dari tenaga kerja dalam (recommendation of present employes) d. Lembaga pendidikan (school and college) e. Serikat pekerja (labour union) f. Nepotisme (nepotism) g. Sewa kontrak (leasing). 2.3.6. Kendala kendala Rekrutmen Tenaga kerja Untuk melaksanakan rekrutmen tenaga kerja perusahaan sebagai pelaksana harus benar benar memperhatikan berbagai kendala dan tantangan dari dalam maupun dari luar. Kendala-kendala tersebut menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:44 46) adalah sebagai berikut : a. Kebikajsanaan-kebijaksanaan organisasi Kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil tidaknya penarikan calon pegawai. Hal tersebut akan mempengaruhi terhadap kesejahteraan, kompensasi, promosi dan status karyawan. b. Persyaratan-persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang dimiliki calon tenaga kerja maka semakin sedikit pelamar sebaliknya jika persyaratan sedikit pelamar akan semakin banyak. c. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, TV maka pelamar semakin banyak sebaliknya semakin tertutup penarikan tenaga kerja maka pelamar semakin sedikit. d. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang serius tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar juga sedikit.
16 e. Soliditas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan,jika solditas perusahaan besar mak pelamr semakin banyak,sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamar f. Kondisi lingkungan eksternal Apabila kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan persaingan banyak maka pelamar akan sedikit tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil maka pelamar semakin banyak. 2.4. Definisi Seleksi Tenaga kerja Karyawan adalah kekayaan (aset) utama dari setiap perusahaan karena peranan mereka sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan-tujuan tersebut diperoleh melalui proses seleksi. Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten agar perusahaan dapat berjalan secara efektif efisien. Agar lebih jelas penulis akan mengemukakan beberapa definisi sebagai berikut : Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:47) mengemukakan bahwa Seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk karyawan perusahaan Menurut Ambar Teguh. Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:151) mengemukakan bahwa Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan 2.4.1. Dasar dan Tujuan Seleksi Tenaga Kerja Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar-dasar tertentu yang telah digariskan oleh perusahaan maupun luar perusahaan agar mendapatkan hasil yang baik. Dasar-dasar tersebut antar lain kebijaksanaan perburuhan pemerintah, job specification dari perusahaan dan etika dan
17 sosial sedangkan tujuan dari seleksi tenaga kerja menurut Drs. H. Malayu. S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:49) adalah : a. Karyawan yang potensial b. Karyawan yang jujur dan disiplin c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat d. Karyawan yang terampil dan semangat dalam bekerja e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan f. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik g. Karyawan yang dinamis dan kreatif h. Karyawan yang bertanggung jawab i. Karyawan yang layak dan berdedikasi tinngi j. Mengurangi tingkat absensi k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa yang akan datang l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya 2.4.2. Tahap tahap dalam Seleksi Tenaga Kerja Langkah langkah pelaksanaan seleksi tenaga kerja harus ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan efisiensi untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan penempatan yang baik. Menurut Drs. H.Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:57-62) mengemukakan bahwa tahapan seleksi tenaga kerja sebagai berikut : 1. Seleksi surat-surat lamaran Merupakan kegiatan memilih surat-surat lamaran yang mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. 2. Pengisian blanko lamaran Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah tersedia. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar yang bersangkutan.
18 3. Pemeriksaan referensi Merupakan kegiatan meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal lainnya yang dianggap penting dari pelamar. 4. Wawancara pendahuluan Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dengan pelamar. Dengan demikian akan didapatkan data yang lebih jelas. 5. Tes penerimaan Merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat, jenis tes penerimaan ini adalah wawancara tertulis. 6. Tes psikolog Merupakan proses mengetes kemampuan mental pelamar. 7. Tes kesehatan Merupakan kegiatan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang diperlukan. 8. Wawancara akhir oleh atasan langsung Bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga memperoleh gambaran dan apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak. Dalam wawancara akhir ini akan menentukan diterima atau tidak pelamar menjadi tenaga kerja di perusahaan. 9. Memutuskan diterima atau ditolak Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi seleksi terdahulu. 2.4.3. Kendala kendala dalam Pelaksanaan Seleksi Tenaga Kerja Dalam pelaksanaan seleksi selalu ada kendala-kendala walaupun telah direncanakan secara tepat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :
19 a. Tolak Ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif antara lain mengukur kejujuran dan kesetiaan dari pelamar. b. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benarbenar qualified, jujur dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya bahkan pengaruh dari efek halo yang sulit dihindarkan. c. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban jujur dari pelamar. Biasanya pelamar memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini dapat terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran dan kepintaran untuk membohongi penyeleksi. Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara tepat dan cermat