BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu, yang meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Secara konseptual, Komitmen organisasi dapat ditandai dengan setidaknya tiga faktor: (a) keyakinan kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi; (b) kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi; dan (c) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, yang berarti bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif, namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana pegawai mengindentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggota (Robbins & Judge, 2015). Komitmen organisasi umumnya dianggap mencakup tiga komponen luas, yaitu penerimaan tujuan organisasi, kemauan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan keinginan untuk tetap dengan 12
organisasi (Steers & Porter, 1979). Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch (2001), komitmen adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu tindakan yang relevan dengan target tertentu. Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikankan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Langton & Robbins, 2004). Komitmen organisasi mengacu pada sejauh mana pegawai akan mendukung tujuan dan kesejahteraan organisasi (Rogg, Schmidt, Shull & Schmidt, 2000). Menurut Meyer, Allen & Smith (1993), komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis dengan karakteristik, meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan sungguhsungguh demi organisasi dan mempunyai keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena menganggap bahwa pencapaian tujuan organisasi merupakan hal yang penting. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang 13
tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi, hal ini membuat pegawai memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab lebih demi keberhasilan organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai, yaitu keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta kemauan untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 2. Dimensi Komitmen Organisasi Dimensi komitmen organisasi menurut Mowday, Porter & Steers (1982) ada dua, yaitu komitmen sikap (attitudinal commitment) dan komitmen perilaku (behavioral commitment). 1. Komitmen sikap (attitudinal commitment) mencakup tiga aspek penting, yaitu : a. Identifikasi (Identification). Identifikasi merupakan keyakinan dan penerimaan pegawai yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi, sebagai dasar dari komitmen pegawai pada organisasi. Identifikasi pegawai dapat dilihat melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan antara nilai pribadi dengan nilai-nilai organisasi dan rasa bangga menjadi bagian dari organisasi, 14
b. Keterlibatan (Involvement). Keterlibatan merupakan kesediaan pegawai untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam pelaksanaan pekerjaannny. Keterlibatan pegawai ini sesuai dengan peran dan tanggungjawabnya di dalam organisasi, pegawai yang berkomitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. c. Loyalitas (Loyality). Loyalitas merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini merupakan evaluasi terhadap komitmen yang juga menunjukkan adanya keterikatan emosional antara pegawai dengan organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi akan menunjukkan loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi. 2. Komitmen perilaku (behavioral commitment) Komitmen perilaku mencakup dua aspek pokok, yaitu : a. Kesediaan pegawai untuk menampilkan usaha yang maksimal, kesediaan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan demi pencapaian tujuan organisasi. b. Keinginan pegawai untuk tetap berada dalam organisasi. Pada penelitian ini yang diukur adalah komitmen sikap pegawai pada organisasi yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu Identifikasi (Identification), Keterlibatan (Involvement) dan Loyalitas (Loyality). 15
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Mowday, Porter & Steer (1982), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau terkait peran, karakteristik struktural organisasi, dan pengalaman kerja. 1. Karakteristik personal Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian. a. Usia merupakan salah satu faktor personal yang kemungkinan besar memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Menurut hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa secara umum, komitmen secara positif berkaitan dengan usia dan masa jabatan. Semakin tua usia seorang pegawai atau meningkatnya masa jabatan dalam organisasi, maka peluang individu untuk pekerjaan alternatif menjadi lebih terbatas. Usia mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. b. Masa kerja Secara konsisten ditemukan bahwa masa kerja berhubungan secara negatif dengan tingkat keluar masuknya pegawai, karena dengan masa kerja yang lebih panjang kecenderungan mendapatkan tingkat upah yang lebih baik. Sikap komitmen berkembang secara perlahan dari waktu ke waktu dan meningkat sejakan dengan masa kerja pegawai. Masa kerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. 16
c. Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen. Dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa pendidikan sering ditemukan berbanding terbalik dengan komitmen. Hubungan terbalik ini mungkin akibat dari fakta bahwa orang yang lebih berpendidikan tinggi memiliki harapan tinggi yang tidak ditemukan dalam organisasi. d. Jenis kelamin Hasil dari beberapa penelitian cukup konsisten menemukan bahwa jenis kelamin berhubungan dengan komitmen. Dan perempuan ditemukan sebagai kelompok yang lebih berkomitmen dibandingkan laki-laki. e. Kepribadian Dari berbagai penelitian menunjukkan bahwa beberapa karakteristik kepribadian seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. 2. Karakteristik pekerjaan dan peran pegawai Setidaknya ada tiga hal yang terkait dari peran kerja yang memiliki potensi untuk mempengaruhi komitmen, yaitu ruang lingkup pekerjaan atau tantangan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Asumsinya adalah bahwa peningkatan lingkup pekerjaan meningkatkan tantangan pengalaman pegawai dan dengan demikian meningkatkan komitmen. Beberapa studi menunjukkan bahwa pegawai dianggap merespon positif ketika diberikan tantangan lebih dalam pekerjaan mereka, sedangkan konflik peran ditemukan berbanding 17
terbalik dengan komitmen. Faktor peran berpengaruh positif terhadap komitmen, selama pegawai memiliki tugas pekerjaan yang jelas dan menantang. Apabila tugas menjadi ambigu, dapat menempatkan pegawai dalam konflik, atau memberikan stres peran yang berlebihan, sehingga efek pada komitmen cenderung merugikan. 3. Karakteristik struktural organisasi Formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi berkaitan dengan komitmen. Artinya, pegawai yang mengalami peningkatan desentralisasi, ketergantungan lebih besar pada pekerjaan orang lain, dan formalitas yang lebih besar dari aturan dan prosedur tertulis merasa lebih berkomitmen untuk organisasi. 4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan pengalaman-pengalaman yang terjadi selama masa kerja pegawai dengan organisasi, berkaitan dengan sejauh mana hubungan psikologis dengan organisasi terbentuk. Beberapa variabel pengalaman kerja telah ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi, diantaranya adalah : a. Ketergantungan organisasi, adalah sejauh mana pegawai merasa organisasi dapat diandalkan untuk menjaga kepentingan pegawai, secara signifikan berhubungan dengan komitmen. b. Perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, artinya ketika pegawai merasa mereka dibutuhkan atau penting untuk misi organisasi, sikap komitmennya meningkat. 18
c. Rekan kerja, berfokus pada sejauh mana pegawai merasa bahwa rekan kerja mereka mempertahankan sikap positif terhadap organisasi. d. Gaya kepemimpinan Komitmen berkaitan dengan memulai struktur pemimpin, selain itu komitmen juga ditemukan berkaitan dengan pertimbangan pemimpin. Artinya pemimpin merupakan faktor penting dalam memfasilitasi komitmen organisasi. e. Tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi. Semakin besar interaksi sosial, hubungan sosial individu yang berkembang dalam organisasi, mengakibatkan individu menjadi lebih terkait dengan organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi adalah karakteristik personal; karakteristik pekerjaan atau terkait peran; karakteristik struktural organisasi; dan pengalaman kerja. Karakteristik personal meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan berbagai faktor kepribadian. Sedangkan Pengalaman kerja meliputi ketergantungan organisasi, perasaan kepentingan pribadi kepada organisasi, rekan kerja, gaya kepemimpinan dan tingkat keterlibatan sosial pegawai dalam organisasi. 19
B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Membahas mengenai motivasi, berarti membicarakan tentang mengapa seseorang bersedia untuk mengeluarkan energi untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Motivasi sangat berpengaruh bagi suatu organisasi, karena pegawai tanpa motivasi kerja maka tidak akan mampu memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi. Istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move), secara etimologi motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu (Winardi, 2001). Motivasi kerja adalah himpunan kekuatan energik yang muncul baik dari dalam atau luar diri individu untuk mengarahkan intensitas, arah dan ketekunan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (Latham & Pinder, 2005). Menurut Pinder (1998); Schermerhorn et al. (2010); dan Robbins & Judge (2015), definisi motivasi mengacu pada kekuatan individu yang menjelaskan arah, tingkat (level), dan ketekunan usaha yang dikeluarkan seseorang di tempat kerja. Arah mengacu pada pilihan individu ketika dihadapkan dengan sejumlah alternatif yang mungkin (misalnya, apakah akan mengejar kualitas, kuantitas, atau keduanya dalam pekerjaan seseorang). Tingkat mengacu pada jumlah usaha yang dilakukan seseorang, misalnya, untuk menunjukkan banyak atau sedikit. Ketekunan mengacu pada lamanya waktu seseorang berusaha dengan suatu 20
tindakan tertentu (misalnya, untuk terus mencoba atau menyerah ketika sesuatu terbukti sulit untuk dicapai). Menurut Nawawi (2000) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Kemampuan dan keterampilan menentukan apakah seorang pegawai dapat melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010). Motivasi kerja mencakup dua unsur penting, Pertama, motivasi diidentifikasi sebagai kekuatan atau energi berkaitan dengan apa yang menyebabkan tindakan karyawan. Kedua, motivasi memiliki implikasi untuk bentuk, arah, intensitas, dan durasi perilaku. Artinya, menjelaskan apa yang membuat pegawai termotivasi untuk mencapai, bagaimana mereka akan berusaha untuk mencapainya, seberapa keras mereka akan bekerja untuk melakukannya, dan kapan mereka akan berhenti (Pinder, 1998). Herzberg (1965), berpendapat bahwa ada dua faktor yang secara terpisah mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor motivasional (Motivational Factor) yang disebut juga dengan motivasi instrinsik dan faktor pemeliharaan atau kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor) yang disebut juga dengan motivasi ekstrinsik. Menurut motivasi instrinsik, pekerjaan itu sendiri yang mampu menjadi motivator bagi pegawai untuk betrindak, atau motivasi yang bersumber dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan 21
secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena gaji/upah yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Berdasarkan berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang mendorongan/menggerakkan tingkah laku individu untuk melaksanakan upaya tinggi dan tekun dalam mencapai tujuantujuan keorganisasian karena adanya suatu rangsangan yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya. 2. Dimensi Motivasi Menurut Herzberg (1965), ada dua faktor yang secara terpisah mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu faktor motivasional (Motivational Factor) dan faktor pemeliharaan/ Kebersihan (Maintenance, Hygiene Factor). 1. Faktor motivasional Faktor motivasional merupakan kondisi pekerjaan yang mampu membangun motivasi. Faktor motivasional antara lain berupa prestasi kerja (task achievement), pengakuan/penghargaan (recognition for achievement), promosi (advancement), ketertarikan terhadap pekerjaan itu sendiri (intrinsic interest in the task), dan kemungkinan memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja (possibility of occupational growth). 22
2. Faktor pemeliharaan Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berpotensi mengarah kepada ketidakpuasan. ketidakpuasan kerja ditentukan oleh perasaan individual yang berkaitan dengan konteks atau lingkungan tempat kerja. Faktor pemeliharaan antara lain berupa kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan (company policy and administration), supervisi (supervision), hubungan dengan atasan (relationship with superiors), hubungan dengan rekan sejawat (peer relations), gaji (salary) dan kondisi kerja (working condition). 3. Tujuan Peningkatan Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (1996), organisasi perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dengan meningkatnya motivasi, diantaranya adalah : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 23
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku dalam setiap pekerjaan. Sehingga diyakini bahwa seseorang yang termotivasi terhadap pekerjaannya maka akan menghasilkan performen kerja yang baik, baik itu berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas hasil kerjanya. C. Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim Organisasi Organisasi sebagai suatu sistem sosial, tentunya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Litwin dan Stringer (1968), berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Istilah iklim organisasi mengacu pada "Seperangkat sifat terukur dari lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan ini dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka ". Menurut Davis dan Newstrom (1985), iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam organisasi, dimana para anggota organisasai melakukan pekerjaan mereka. Yang berarti bahwa Iklim organisasi menyangkut semua lingkungan yang ada dan dihadapi oleh manusia yang berada di dalam 24
suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya; dan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Menurut Bowen & Ostroff (2004), iklim organisasi merupakan persepsi bersama pegawai tentang organisasi, berkaitan dengan praktek, prosedur, rutinitas dan reward apa yang penting dan perilaku yang diharapkan untuk diberikan penghargaan dan didukung dalam latar tertentu. Iklim organisasi menurut Schneider (2000), merupakan deskripsi dari hal yang terjadi kepada karyawan dalam suatu organisasi. Scheineder menjelaskan iklim organisasi ini merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, prosedur, interaksi dan perilaku yang menunjang kreatifitas, inovasi, keselamatan, atau jasa dalam organisasi. Oleh sebab itu, iklim organisasi adalah konsep sikap dan perasaan karyawan terhadap organisasi dan dapat dipahami sebagai manifestasi dari budaya organisasi. Wirawan (2007), mendefenisikan iklim sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Dari berbagai pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan keadaan lingkungan internal organisasi yang dapat diukur, 25
sebagai hasil dari persepsi dan dirasakan oleh anggota organisasi (secara individual dan kelompok), dan diasumsikan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Dimensi Iklim Organisasi Menurut Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) ada lima dimensi iklim organisasi, yaitu; tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi. 1. Tantangan pekerjaan (Job Challenge) Tantangan pekerjaan mengacu pada berbagai tugas dan peran seorang pegawai dalam pekerjaannya 2. Kepercayaan (Trust) Kepercayaan dicirikan dengan kurangnya rasa takut khususnya antara manajemen dan pegawai. 3. Inovasi (Innovation) Inovasi mengacu pada iklim organisasi yang mendukung ide-ide baru, dan mendukung perbaikan secara berkelanjutan, baik mengenai metode kerja serta produk. 4. Kohesi sosial (Social Cohesion) Kohesi sosial mengacu pada kualitas hubungan antara karyawan, yang mempengaruhi perilaku kerja pegawai. 5. Komunikasi (Communication) Komunikasi mengacu pada komunikasi antara manajemen dan pegawai. 26
Pada penelitian ini persepsi iklim organisasi pegawai diukur mengunakan dimensi iklim organisasi dari Zeitz, Johannesson, & Ritchie (1997) yang terdiri dari tantangan pekerjaan, kepercayaan, inovasi, kohesi sosial dan komunikasi. D. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Menurut Davis & Newstrom (1985), iklim organisasi dapat berpengaruh terhadap motivasi, prestasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pegawai. Fink (1992) menemukan bahwa iklim organisasi cenderung berhubungan positif dengan komitmen pegawai pada organisasi. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi ( Wirawan, 2007). Hasil dari berbagai penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh McMurray, Scott & Pace (2004), dengan tujuan untuk meneliti hubungan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi. Subyek dipilih dari tiga perusahaan manufaktur komponen otomotif di Australia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan iklim organisasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah (2013), Kurniasasi dan Halim (2013), dan Affandi (2002), yang menunjukkan bahwa Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kondisi iklim yang positif secara langsung akan memberikan dampak positif kepada komitmen organisasional. 27
Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih, Alamsyah dan Thoyib (2013), yang bertujuan untuk meneliti pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif baik terhadap komitmen organisasional maupun kinerja karyawan. Komitmen organisasional mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasional Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. E. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi Tinggi rendahnya motivasi kerja sangat berpengaruh terrhadap tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai, dimana pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula, dan pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah maka akan memiliki komitmen organisasi yang rendah (Newstorm & Davis, 1993). Tingkat komitmen (tinggi atau rendah komitmen organisasi) berkaitan dengan motivasi kerja (Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004). Hasil dari beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa ada pengaruh 28
positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi, akan menumbuhkan komitmen organisasional yang tinggi pula, demikian juga sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Jae (2000), mendapatkan hasil bahwa motivasi pegawai, baik motivasi intrinsik maupun motivasi ekstrinsik, sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Burton et al. (2002) menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja serta hubungan motivasi terhadap komitmen organisasi. Dari analisis tentang hubungan motivasi terhadap komitmen organisasi menunjukkan hasil yang positif, yang berarti bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen. Dari pendapat dan hasil penelitian tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai. F. Hipotesis Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesisi penelitian yang diajukan adalah : 1. Ada pengaruh positif iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. 2. Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap komitmen organisasi 3. Ada pengaruh positif iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi 29