BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Sagala, 2013:548) 11
Definisi mengenai Kinerja menurut para ahli : 1. Mathis dan Jackson (2009:378), Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. 2. Mangkunegara (2013:67), Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 3. Wibowo (2014:17), Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja ialah suatu hasil kerja yang menghasilkan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang diharapkan. 2.1.1.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). 12
b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). 2.1.1.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Sagala & Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi : 1. Meningkatkan etos kerja. 2. Meningkatkan motivasi kerja. 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. 4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang. 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya. 7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan. 13
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. 13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. 2.1.1.4 Indikator Kinerja Karyawan Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009:378) adalah: 1. Kualitas kerja Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, menyediakan produk-produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. 14
2. Kuantitas kerja Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi penawaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberikan kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar. 3. Waktu kerja Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya. 4. Kerjasama dengan rekan kerja Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen. 15
2.1.2 Promosi Jabatan 2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan Promosi jabatan merupakan salah satu cara untuk dapat meningkatkan kinerja. Mendapatkan promosi jabatan merupakan sebuah impian atau tujuan dari para karyawan, karena apabila seorang karyawan mendapatkan promosi berarti ia mendapatkan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kinerja yang telah dilakukannya. Promosi memberikan sebuah peranan penting bagi setiap karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan perusahaan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Saydam (2005:550) dalam manajemen sumber daya manusia yang dimaksud dengan promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status atau jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Siagian (2014:169), promosi jabatan adalah pemindahan karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja karyawan biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain. Hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika 16
seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan. Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh B. Flippo seperti yang dikutip oleh Hasibuan (2007:108) yaitu : Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Rivai (2009:199) mengemukakan bahwa : Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya, karena seorang karyawan tersebut mempunyai kinerja yang dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. 2.1.2.2 Asas-asas Promosi Jabatan Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Menurut Hasibuan (2013:108) ada beberapa asas antara lain : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan 17
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuasn, dan kecakapan dalan memangku jabatan. 2. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan. 2.1.2.3 Jenis-jenis Promosi Jabatan Adapun jenis-jenis promosi menurut Hasibuan (2013:113) adalah sebagai berikut : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong harus segera diisi. 18
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. 3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang memerlukan keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Adapun alasan tersebut sebagai berikut : 1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya. 2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. 3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian. 4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat yang baru itu. 19
5. Kesehatan yang tidak memungkinkan seseorang untuk memikul tanggung jawab yang besar. 6. Tempatnya terpencil, saran pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa tidak semua promosi disertai dengan peningkatan penghasilan dan tidak ingin dipromosikan, ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. 2.1.2.4 Penetapan Kriteria Promosi Kriteria promosi untuk satu unit kerja sudah tentu tidak akan sama dengan unit kerja lain. Meskipun kenyataannya dalam pekerjaan sejenis tetapi kriteria yang ditentukan tidaklah sama. Hal ini disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk memegang pekerjaan tidaklah selalu sama meskipun hal tersebut untuk jenis pekerjaan yang hampir sejenis. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:260) ada beberapa kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan tenaga kerja, antara lain : 1. Senioritas Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada junior. 2. Kualifikasi Pendidikan Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya 20
adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang. 3. Prestasi Kerja Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan. 4. Karsa dan Daya Cipta Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. 5. Tingkat Loyalitas Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar. 6. Kejujuran Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan. 21
7. Supelitas Pada jenis pekerjaan tertentu barangkali kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi. Menurut Hasibuan (2013:111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing, pada umumnya meliputi : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Karyawan harus mampu disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja sacara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 4. Kerja Sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. 22
Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. 23
Adapun dapun menurut Saydam (2005:550) setiap organisasi atau perusahaan mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan promosi. Namun pada umumnya promosi didasarkan pada : A. Prestasi Kerja Merupakan sesuatu yang sukar untuk diperoleh, karena ia menghendaki kecakapan, kemampuan, dan keuletan dari karyawan yang bersangkutan. Pemberian promosi berdasarkan prestasi kerja ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang sudah mapan yang para karyawannya sudah terlatih dengan sistem prestasi kerja yang sudah teratur. Bila dasar prestasi kerja benar-benar diterapkan dalam perusahaan, akan sulit melakukan promosi ini, karena prestasi kerja sendiri memerlukan suasana persaingan yang amat ketat. Oleh sebab itu, kadang-kadang dalam penerapannya cenderung dipengaruhi faktor-faktor subjektivitas, yang dapat menimbulkan keresahan para karyawan. B. Senioritas Kebanyakan perusahaan menggunakan dasar senioritas karyawan untuk promosi ini. Perusahaan itu mempunyai alasan bahwa karyawab yang sudah senior itu ; 1. Mempunyai masa kerja yang sudah lama; 2. Mempunyai pengalaman kerja yang begitu banyak; 3. Mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan; 4. Memiliki kejujuran yang tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masih junior. 24
Mendasarkan promosi pada dasar senioritas ini dianggap paling mudah untuk dilaksanakan, dan mungkin paling objektif, karena ia dapat diukur dan transparan dibandingkan dengan dasar prestasi kerja yang sukar diukur dan amat tertutup. Kelemahan dasar senioritas ini, antara lain : 1. Karyawan senior kadang-kadang sudah statis dan loyo; 2. Pengalaman banyak belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi; 3. Sulit menerima perubahan dan perkembangan baru; 4. Sukar menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru. C. Gabungan antara prestasi kerja dan senioritas Untuk memenuhi harapan semua karyawan, maka kebanyakan perusahaan menggunakan pola gabungan prestasi kerja dan senioritas. Sistem gabungan ini dianggap lebih objektif dan lebih dapat diterima oleh semua karyawan. Dengan menggunakan sistem gabungan ini, maka bila ada dua orang karyawan yang sama masa kerjanya, tetapi dengan tingkat prestasi kerjanya berbeda, maka yang mendapat promosi pertama adalah yang memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi diantaranya. Demikian pula sebaliknya bila dua orang karyawan mempunyai prestasi kerja yang sama, tetapi yang seorang memiliki senioritas yang lebih tinggi, maka yang mempunyai tingkat senioritas yang lebih tinggilah yang mendapat prioritas pertama untuk promosi. 25
2.1.2.5 Tujuan-Tujuan Promosi Promosi diperusahaan bertujuan untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2013:113) yaitu, sebagai berikut : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Menimbulkan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 26
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Maka dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan perusahaan dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. 2.2 Kerangka Pemikiran Pada umumnya kinerja karyawan masih digunakan untuk mengendalikan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, penempatan karyawan pada posisi yang sesuai, mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karir karyawan serta mengikuti program promosi untuk karyawan yang bersangkutan. Menurut Mathis & Jackson (2009:378) kinerja karyawan didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dengan adanya kinerja karyawan tersebut secara otomatis akan adanya pertimbangan terhadap karyawan yang akan mengajukan promosi. 27
Promosi jabatan adalah salah satu faktor yang memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat bekerja lebih baik. Baik buruknya hasil kerja seorang karyawan akan menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan terhadap kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Adapun beberapa penelitian menurut peneliti terdahulu yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kinerja karyawan terhadap promosi dalam suatu organisasi diantaranya : 28
Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu No. Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1. Tukimin, 2014 kinerja pegawai Pengaruh Kinerja mempunyai pengaruh Pegawai Terhadap yang positif terhadap Pelaksanaan Promosi promosi jabatan, artinya Jabatan Pada apabila kinerja pegawai Dinas Pemuda dan baik maka pegawai Olahraga Kota Medan tersebut dapat memperoleh promosi jabatan. 2. 3. Citra Annisa Nurfadila Farda Dwi Cressida Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Tatamulia Nusantara Indah (TATA) Kantor Cabang Bali Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang Hasil penelitian menunjukan bahwa hubungan positif antara penilaian kinerja karyawan dengan promosi jabatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan. Berikut ini merupakan bagan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini. 29
Kinerja Karyawan (X) Promosi Jabatan (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.3 Hipotesis Hipotesis merupakan hasil sementara penlitian atau kesimpulan sementara terhadap masalah yang akan diteliti dalam penelitian sebelum dianalaisis lebih jauh. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat ditarik hipotesis mengenai keterkaitan antara Kinerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi Mineral dan Batubara (Puslitbang tekmira). Adapun hipotesis yang dapat dikemukakan pada penelitian ini yaitu: 1. Kinerja karyawan tidak berpengaruh positif terhadap Promosi Jabatan. 2. Kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap Promosi Jabatan. 30