BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para

Transkripsi

1 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu sebagai berikut : Flippo dalam Handoko (2012 : 11) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompenasasi, integrasi pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perseorangan, organisasi dan masyarakat. Sementara menurut Simamora (2011 : 5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Umar dalam Sunyoto (2012 : 119), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasasn atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

2 10 Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk mencapai berbagai tujuan yaitu tujuan individu organisasi/perusahaan, dan masyarakat. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto (2012 : 122) dikelompokan menjadi dua fungsi yaitu : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian Fungsi pengorganisasian adalah bentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik. c. Pengarahan Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui motivasi. d. Pengendalian

3 11 Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpanan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara. b. Pengembangan (Development) Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompleksnya tugas-tugas manajer. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi. d. Integrasi (Integration)

4 12 Fungsi pengintegrasian karayawan ini meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan. 2. Kepuasan Kerja Karyawan Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya. Menjadi pelaku yang akan menunjang tercapainya tujuan perusahaan, karyawan juga memiliki pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap itu dapat dilihat dari rasa puas atau tidak puasnya karyawan dalam bekerja.

5 13 Umar (2008 : 213), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Hariandja (2009 : 290) berpendapat bahwa : kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Menurut Handoko (2007 : 193) menyatakan bahwa : kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memanadang pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2008 : 202) kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya dalam hubungannya dengan apakah pekerjaan nya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Mangkunegara (2007 : 117) kepuasan kerja adalah perusahaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspekaspek seperti: gaji/ upah yang diterima,kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur

6 14 organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Sikap itu dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hasibuan menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan, di luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Artinya bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tercermin dalam sikap positif para karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasaan erat hubungannya dengan kebutuhan-kebutuhan karyawan, sehingga kepuasan meningkat. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan lebih suka mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa, walaupun balas jasa juga itu penting. Kepuasan diluar pekerjaan adalah kebutuhan kerja karyawan yang menikmati kepuasan kerja dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Karena yang lebih suka menikmati pekerjaanya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan fungsi-fungsinya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya, karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

7 15 kombinasi akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Jika kebutuhan sudah terpenuhi maka akan timbul kepuasan kerja dalam diri seseorang karyawan sehingga dapat mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal. Dari penjelasan tersebut diatas umumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan tercapai. Dari definisi definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2013) 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.

8 16 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Luthans (2006) dimensi kepuasan kerja adalah: 1. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memiliki tugas-tugas yang sangat menarik dan memiliki tantangan, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang memberikan status. 2. Upah/ Gaji Besarnya gaji diberikan perusahaan diterima dan disetujui oleh karyawan karena karyawan menganggap gaji tersebut adil. 3. Promosi Promosi yang diberikan karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kebanggaan pribadi, status sosial yang lebih tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 4. Pengawasan Pengawasan yang dapat memberi petunjuk dengan jelas akan membantu karyawan dalam menjalakan tugasnya, dapat berkomunikasi dengan baik dan ikut berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. 5. Kelompok Kerja

9 17 Persahabatan dan kerja sama yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja karena didalam kerjasama yang baik karyawan saling memberikan petunjuk, nasihat dan suasana kerja yang menyenangkan. 6. Kondisi kerja Lingkungan tempat para karyawan bekerja dengan situasi kerja yang nyaman, bersih dan menarik. Indikator yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Hasibuan (2008 : 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah: 1. Menyenangi Pekerjaannya Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana cara ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik. 2. Mencintai Pekerjaannya Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau memgorbangkan dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak

10 18 mengenal waktu, dimanapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya. 3. Moral Kerja Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalaui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban. 4. Kedisiplinan Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai- nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban. 5. Prestasi Kerja Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugas yang dibebabkan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Dari uraian diatas kepuasan kerja dapat tercipta jika pengurus dan karyawan saling mendukung dan adanya kerja sama yang baik sehingga akan tercipta suatu tujuan yang baik yang telah disepakati bersama. Hal ini akan nampak pada sikap kerja karyawan. 3. Promosi Jabatan

11 19 Pengertian Promosi Jabatan Salah satu usaha pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan cara melaksanakan program promosi jabatan yang baik. Hal ini dapat berguna karyawan dan perusahaan itu sendiri. Pengertian promosi jabatan menurut Siagian (2009 : 169) promosi jabatan adalah pemidahan pegawai/ karyawan, dari satu jabatan/ tempat kepada jabatan/ tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang telah diduduki sebelumnya. Menurut Fathoni (2006 : 105) Promosi Jabatan adalah peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya Sedangkan Hasibuan (2006 : 108) menyatakan : promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak status dan penghasilan semakin besar. Promosi harus dilakukan berdasarkan dasar-dasar promosi yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga karyawan dapat mengetahui nasibnya dan memiliki pegangan untuk mengikuti program promosi. Adapun dasar-dasar promosi mencakup tiga hal yaitu pengalaman (senioritas), kecakapan (ability) serta kombinasi dari pengalaman dan kecakapan. Jadi dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar

12 20 selain itu juga karyawan tersebut mempunyai kewajiban, hak, status dan penghasilan yang lebih besar dari sebelumnya, dan promosi jabatan juga merupakan langkah maju dan meningkatnya jabatan dari seorang karyawan. Bergerak maju mengandung arti tuntunan gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar dan status atau pretise atau gengsi yang meningkat. Setiap karyawan yang akan dipromosikan harus memenuhi kriteria yang telah yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Hasibuan (2006:111) adalah sebagai berikut : 1. Mempunyai kejujuran tinggi. 2. Mempunyai disiplin kerja yang baik. 3. Mempunyai prestasi kerja yang baik. 4. Mampu bekerja sama. 5. Kecakapan. 6. Loyalitas tinggi terhadap perusahaan. 7. Mempunyai jiwa kepemimpinan. 8. Komunikatif. Tujuan Promosi Jabatan Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi ingin menjadi lebih maju karena promosi dapat meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan dan dengan promosi karyawan juga memperoleh pengakuan atas kemampuannya dalam bekerja dengan baik bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2006 : 113) tujuan promosi adalah sebagai berikut :

13 21 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasaan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin tinggi. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi lowongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjannya meningkat.

14 Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya dorong serta perangsang bagi pelamar pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus masalah percobaan. Syarat-syarat Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai syaratsyarat tertentu yang telah direncanakan sebelumnya. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahui secara jelas. Syarat-syarat promosi jabatan menurut Hasibuan (2006 : 111) meliputi hal-hal berikut: 1. Mempunyai kejujuran yang tinggi Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai dengan kata dan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi. 2. Mempunyai disiplin kerja yang baik Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta menaati peraturan yang berlaku baik. Secara tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Memiliki prestasi kerja yang baik

15 23 Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang baik yang dapat di pertanggung jawabkan kualitasnya dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakaan alat-alat dengan baik. 4. Mampu berkerja sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugasnya pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan terus menerus dari atasannya. 6. Loyalitas terhadap perusahaan Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa adanya partisipasi aktif karyawan terhadap perusahaan. 7. Mempunyai jiwa kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personal authority yang tinggi dari para bawahannya.

16 24 8. Komunikatif Karyawan harus mampu berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan dengan baik, sehingga tidak terjadi kesalahpahaman. 9. Pendidikan yang sesuai dengan jabatan Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Syarat-syarat tersebut diatas hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan menjamin bahwa orang yang akan dipromosikan berdasarkan syarat-syarat tersebut akan mempunyai kemampuan yang baik untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Jenis jenis Promosi Jabatan Selain merupakan salah satu bentuk pengembangan karyawan, promosi juga merupakan salah satu pemberian penghargaan pada prestasi karyawan dimana sistem promosi yang dilakukan diharapkan terlaksana secara adil dan tepat karena hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. Adapun jenis jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2006:113) adalah sebagai berikut : 1. Promosi sementara ( Temporary Promotion ) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena jabatan yang lowong yang harus diisi. 2. Promosi tetap ( Permanent Promotion)

17 25 Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. 3. Promosi kecil ( Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang baik sulit untuk dipindahkan ke jabatan yang sulit memerlukan keterampiran tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi kering ( Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Adapun alasan-alasan tersebut dalam Hasibuan (2006 : 114) antara lain adalah sebagai berikut: 1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya. 2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya. 3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor faktor ketidakpastian. 4. Tidak ada persetujuan dari karyawan.

18 26 5. Faktor kesehatan yang tidak memungkinkan seorang untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar. 6. Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa ditempat baru yang tidak cocok. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa tidak semua promosi disertai peningkatan penghasilan dan tidak semua orang dipromosikan. ada juga yang tidak bersedia untuk dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Indikator Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah mempunyai indikator indikator sebagai syarat dalam pelaksanaan program promosi jabatan. Adapun indikator-indikator promosi jabatan menurut Fathoni (2006 : 121) yaitu: 1. Kejujuran Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dan perbuatannya. 2. Disiplin Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. 3. Prestasi Kerja

19 27 Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efisien dan efektif. 4. Loyalitas Karyawan itu loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. 5. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut. 6. Kepemimpinan Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya. 7. Komunikatif Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 4. Semangat Kerja Pengertian semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti

20 28 hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat yang rendah. Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orangorang yang mendasarkan sasaran mereka atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin. Menurut Nitisemito dalam Selli Selviana Apriani (2015), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja yang tinggi dari karyawan adalah mereka melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Menurut Hasibuan (2006 : 94) Mengemukan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta kedisiplinan untuk mencapai produktivitas. Menurut Siagian (2007 : 57) semangat kerja karyawan menunjukkan bagaimana tanggung jawab mereka akan pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan menurut Alexander Leighten dalam Moekijat (2006 : 130) mendefinisikan semangat kerja sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

21 29 Dari beberapa pengertian semangat kerja diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan, atau kesungguhan individu/ kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat. Faktor faktor Penyebab Semangat Kerja Menurut Nitisemito dalam Selli Selvia Apriana (2015) beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah : a. Gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapat perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan mereka untuk maju g. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan h. Usahakan pada karyawan untuk mempunyai loyalitas i. Sesekali para karyawan diajak untuk berunding j. Pemberian insentif yang terarah k. Fasilitas yang menyenangkan Aspek aspek Semangat Kerja

22 30 Menurut Sugiyono dalam Selli Selvia Apriana (2015), aspek aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu: a. Disiplin yang tinggi Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Kualitas untuk bertahan Individu yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tidak mudah putus dalam menghadapi kesukaran kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya, hal ini menunjukan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimitis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai kami daripada sebagai saya. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. Indikasi Turunnya Semangat Kerja Indikasi turunya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebabsebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan tindakan

23 31 pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin. Terdapat indikator semangat kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli. Salah satunya, Azwar dalam Selli Selvia Apriani (2015). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja, yaitu: a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frutasi: 1. Konsentrasi kerja 2. Ketelitian 3. Hasrat untuk maju b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan: 1. Kebanggan karyawan 2. Kepuasan karyawan 3. Labour turn over / tingkat absensi c. Menyesuaikan diri dengan teman teman sekerja: 1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja d. Keterlibatan ego dalam bekerja: 1. Tanggung Jawab 2. Lancarnya aktivitas Menurut Nitisemito dalam Selli Selviana Apriani (2015) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu: a. Turunnya/ rendahnya produktivitas

24 32 Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas, turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja. b. Tingkat absensi yang naik/ tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan pada umumya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. c. Labour turnover ( tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksengajaan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. d. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik. e. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. f. Tuntutan sering kali terjadi

25 33 Sering terjadinya tuntunan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntunan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan. g. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan rasa kekecewan yang begitu mendalam serta sebagainya. 5. Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Hadi dalam Anoraga (2006) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman yang meliputi segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Menurut Hornby (dalam Neliwati 2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Oleh karena itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil

26 34 kerjanya maka diasumsikan individu tersebut akan memiliki semangat kerja yang tinggi. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Dalam suatu organisasi pelaksanaan promosi jabatan akan berpengaruh pada semangat kerja karyawan secara umum, apabila suatu perusahaan melaksanakan promosi jabatan dengan adil dan objektif maka semangat kerja karyawan dapat meningkat. Dengan dipromosikannya seseorang, maka akan menimbulkan dampak yang baik terhadap karyawan yang bersangkutan maupun karyawan yang belum dipromosikan. Seperti yang dikatakan oleh Manullang dalam Selli Selviana Apriani (2015) promosi dilaksanakan oleh perusahaan ialah untuk mempertinggi semangat kerja karyawan. Bilamana promosi di realisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi maka daya perangsang bagi karyawan untuk mempertinggi semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang objektif Dimana terdapat hubungan yang saling mempengaruhi keduannya yaitu promosi jabatan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, sedangkan promosi jabatan itu sendiri merupakan hasil dari semangat kerja karyawan yang tinggi. 6. Penelitian Terdahulu lain : Beberapa penelitian sebelumya yang berkaitan dengan penelitian ini antara

27 35 1. Gina Pebriana Sadeli (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bni Life Insurance. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Promosi Jabatan di PT. Bni Life Insuarance memiliki pengaruh yang postif terhadap tingkat kepuasan karyawan. 2. Dwi Suprihartini (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Promosi Jabatan dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan Bahwa Promosi Jabatan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Jakarta. 3. Selli Selvia Apriani (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Orix Indonesia Finance Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hasil menunjukkan ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Orix Indonesia Finance Jakarta. 4. Fauzi Ichwana Siregar (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahu pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hasil menunjukan bahwa Promosi Jabatan dan

28 36 Lingkungan Kerja secara bersama-bersama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan. 5. Ahmad Abdurahman (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. National Opportunity Company (NOC) Group Cabang Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hasil menunjukan bahwa Kepuasan Kerja Berpengaruh secara signifikan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. National Opportunity Company (NOC) Group Cabang Malang. 6. Oktadiani Khoirul Fahmi (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan besarnya Gaji Terhadap Semangat Kerja Karyawan RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak tahun 2012/2013. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan besarnya gaji terhadap semangat kerja karyawan. Hasil menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Semangat Kerja Karyawan RSUD Sunan Kalijaga kabupaten demak tahun 2012/ Gesti Srimulyati (2014) melakukan dengan judul Penelitian Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) Tasikmalaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa Promosi Jabatan berpengaruh secara signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. PERTAMINA (Persero) Tasikmalaya.

29 37 8. Fahd Ben Mohamad (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Karyawan Divisi Operasi PT. Graha Sarana Duta Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap terhadap semangat kerja karyawan. Hasil menunjukan bahwa Promosi Jabatan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap Semangat Kerja Karyawan Divisi Operasi PT. Graha Sarana Duta Jakarta. B. Rerangka Pemikiran

30 38 Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran

31 39 C. Hipotesis Menurut Sugiyono (2009 : 93) hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Hipotesis dalam penelitian ini antara lain: H 1 : Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. H 2 : Apakah promosi jabatan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan.

32