BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan global yang menimbulkan wacana mengenai globalisasi di berbagai aspek kehidupan telah sejak lama berkembang. Globalisasi yang terjadi di berbagai bidang termasuk bisnis memberikan banyak tantangan yang perlu diperhatikan serta dijawab oleh perusahaan. Banyak perubahan signifikan yang telah terjadi seperti teknologi yang semakin canggih, persaingan yang kian sengit, pelanggan yang semakin kritis dan faktor lain yang turut menyebabkan perusahaan harus merevisi kembali strategi yang telah diterapkan sebelumnya. Perubahan-perubahan ini dapat dijadikan sebagai kekuatan atau dapat pula menjadi ancaman bagi perusahaan. Maka dari itu, perusahaan tidak seharusnya hanya bersikap pasif dan berdiam diri atas perubahan yang terjadi tetapi mampu berperan aktif dengan menindaklanjuti serta menyikapi perubahan tersebut untuk tetap menciptakan keberhasilan perusahaan yang berkesinambungan dalam jangka panjang. Faktor sumber daya manusia sangat menentukan arah keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Dengan semakin kompleks dan dinamisnya dunia pekerjaan sekarang ini maka dibutuhkan sumber daya manusia yang benarbenar mampu menyesuaikan serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dukungan dari manajemen perusahaan untuk memotivasi serta meyakinkan para karyawannya sangat diperlukan. Untuk itu, perusahaan 1
yang menuntut kesigapan serta kesiapan karyawannya dalam menghadapi tantangan-tantangan sehubungan dengan perubahan yang kian sering terjadi harus memikirkan aspek-aspek penting yang mampu mendorong serta meningkatkan kinerja para karyawannya. Kepuasan kerja adalah salah satu aspek penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan terhadap para karyawannya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja pada umumnya juga akan berpengaruh pada peningkatan kinerjanya. Menurut Sutrisno (2012 : 75), kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang para pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat berbeda dalam mempengaruhi tingkat kepuasan kerja antara satu karyawan dengan karyawan lain. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari gaji, prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, hubungan baik dengan rekan kerja, pujian, pengawasan dan banyak faktor pendukung lainnya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut akan puas terhadap pekerjaannya dan menunjukkan sikap yang positif atas pekerjaannya. Ketidakpuasan yang dirasakan karyawan atas pekerjaan mereka akan menimbulkan beragam reaksi, dari mulai yang ditunjukkan secara aktif maupun secara pasif. Beragam reaksi atas ketidakpuasan yang dirasakan karyawan tentunya akan menyebabkan kerugian baik bagi karyawan itu sendiri terlebih untuk perusahaan. Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007), ada empat respon yang ditunjukkan para pekerja ketika mereka merasakan ketidakpuasan atas 2
pekerjaannya. Yang pertama adalah exit, yaitu perilaku meninggalkan organisasi termsauk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Selanjutnya, voice, yaitu ketidakpuasan yang ditunujukkan secara aktif dan konstruktif, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Yang ketiga yaitu loyality, ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi, mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. Dan yang terakhir adalah neglect, reaksi atas ketidakpuasan yang ditunjukkan melalui tindakan secara pasif, membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan. PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan merupakan bagian dari PT. Pertamina yang bergerak pada sektor usaha hilir. Kegiatan usaha Pertamina di sektor usaha hilir meliputi bisnis pengolahan, pemasaran dan niaga, serta bisnis LNG. Dalam rangka meningkatkan performa karyawannya agar terus memberikan yang terbaik bagi perusahaan, PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan guna menunjang produktivitas karyawannya termasuk menaruh perhatian besar pada aspek kepuasan kerja. Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan, dapat dilihat rata-rata jumlah menit yang hilang akibat keterlambatan karyawan. Pada dasarnya ketika kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka karyawan akan berusaha untuk selalu memaksimalkan kinerjanya 3
dan menghindari berbagai hal yang dapat mengurangi tingkat produktivitas termasuk dengan cara menjaga absensi dan keterlambatan. Berikut ini data mengenai rata-rata jumlah menit yang hilang akibat keterlambatan yang terjadi pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan periode 1 28 Februari 2014: Tabel 1.1 Rata-rata Jumlah Menit yang Hilang Akibat Keterlambatan pada PT. (Persero) Marketing Operation Region I Medan Periode 1-28 Februari 2014 Fungsi Rata-rata jumlah menit yang hilang Sr. Spv Ast Mgt Sumbagut 5,290 Mgr IT Region I 3,127 RetFuel Mkt R Mgr I 3,069 Domgas Reg Manager I 2,985 Sr. SPV External Rltn 2.941 Depot FP-LPG Tandem 2,539 IT M&T Medan 2,224 HR Area Sumbagut 2,158 Mgr SSME Partner Prog 2,149 Tech Serv Reg Mgr I 1,921 Fin M&T OS Sup Reg I 1,747 MT Int Audit Smtr 1,728 Bus Sup AM Sumbagut 1,682 S&D Reg Manajer I 1,453 HSSE AM Sumbagut 1,359 Avi AM Sumbagut 1,338 IndFuel Mkt Reg Mgr I 1,147 Medical Sumbagut 668 Sumber: PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada semua fungsi yang ada di PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan terjadi keterlambatan yang menyebabkan adanya sejumlah jam kerja yang hilang. Rata-rata jumlah menit yang hilang akibat keterlambatan karyawan paling tinggi terjadi pada fungsi Sr. Spv Ast Mgt Sumbagut dimana rata-rata jam kerja yang hilang mencapai lima 4
menit. Dua fungsi memiliki rata-rata jam kerja yang hilang sebanyak tiga menit. Selanjutnya enam fungsi memiliki rata-rata jam kerja yang hilang sebanyak dua menit. Yang paling banyak yaitu delapan fungsi memiliki rata-rata jam kerja yang hilang sebanyak satu menit. Dan yang paling sedikit adalah jumlah menit yang hilang pada satu fungsi yaitu fungsi Medical Sumbagut dimana rata-rata jumlah menit yang hilang tidak mencapai satu menit. Data ini di dapatkan dari sistem absensi finger print yang baru digunakan PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan pada awal tahun 2014. Sebelumnya, sistem absensi yang digunakan masih bersifat manual dimana setiap karyawan menandatangani absen yang disediakan pada masing-masing fungsi yang ada. Dalam wawancara singkat yang dilakukan penulis pada salah seorang karyawan, pada periode tersebut keterlambatan yang terjadi jauh lebih banyak mengakibatkan adanya sejumlah jam kerja yang hilang. PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan secara berkala melakukan evaluasi dan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian prestasi adalah suatu sistem formal yang dilakukan untuk mengevaluasi serta menilai kinerja individu atau tim (Mondy, 2008 : 257). Penilaian prestasi berguna sebagai informasi atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dan pada gilirannya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi perusahaan atas karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu penilaian prestasi karyawan harus dilakukan dengan transparan dan objektif, sesuai prosedur yang berlaku serta didokumentasikan secara sistematik. Penilaian prestasi kerja yang objektif akan memberikan umpan balik antara atasan dan 5
bawahan yang sinergi. Karyawan lambat laun akan memahami objektivitas kerja dan mampu mendorong iklim produktivitas perusahaan. Proses penilaian prestasi karyawan tidak selalu berjalan dengan baik. Banyak kendala yang kadangkala dijumpai baik yang berasal dari pihak penilai (rater) maupun karyawan yang dinilai. Hambatan dalam penilaian prestasi akan akan menyebabkan hasil penilaian menjadi bias jika rater tidak mampu menghindari ataupun meminimalisirnya. Situasi ini dapat mengakibatkan karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil dan menimbulkan rasa ketidakpuasan terhadap pihak perusahaan yang akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan. Untuk itu sangat diperlukan kejelasan standar yang digunakan dalam penilian prestasi yang dapat dipahami tidak hanya oleh rater tapi juga bagi karyawan yang dinilai prestasinya. Dua hal yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan adalah pencapaian target kerja serta perilaku kepemimpinan. Metode yang digunakan dalam penilaian prestasi pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan adalah rating scale. Skala dalam penilaian prestasi ini berada pada rentang satu sampai dengan delapan. Berdasarkan data yang diperoleh, dapat dilihat persentasi prestasi karyawan PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan sebagai berikut: 6
Tahun Tabel 1.2 Persentasi Prestasi Karyawan PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan Skala Penilaian 1 2 3 4 5 6 7 8 2009 - - 13,91% 24,35% 33,91% 20,00% 7,83% - 2010-1,74% 0,87% 26,96% 46,96% 14,78% 8,70% - 2011 - - 5,22% 27,83% 42,60% 14,78% 9,57% - 2012 - - 1,74% 25,21% 45,22% 24,35% 3,48% - 2013 - - 1,74% 31,30% 45,22% 16,52% 5,20% - Sumber: PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan, data diolah Keterangan: 1 = Tidak memuaskan 5 = Cukup 2 = Kurang memuaskan 6 = Baik 3 = Kurang 7 = Amat baik 4 = Sedang 8 = Istimewa Tabel 1.2 menunjukkan persentasi prestasi karyawan PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan yang senantiasa mengalami fluktuasi. Tidak terdapat karyawan dengan prestasi di skala satu maupun delapan. Prestasi terendah terjadi pada tahun 2010 dimana sebanyak 1,74% karyawan berada pada skala dua. Prestasi terbanyak yang diraih karyawan setiap tahunnya cenderung berada pada skala lima, walaupun pada tahun 2011 terjadi penurunan dari tahun sebelumnya. Hal ini menimbulkan indikasi bahwa terjadi central tendency dalam proses penilaian prestasi karyawan. Untuk prestasi dengan skala tujuh yaitu skala yang tertinggi yang berhasil dicapai oleh karyawan PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan, pada tahun 2012 mengalami penurunan yang cukup signifikan dari tahun sebelumnya. Pemberdayaan merupakan suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya (Wibowo, 2012 : 415). Pemberdayaan karyawan 7
mendorong adanya keterlibatan para pekerja untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan. Dengan adanya pemberdayaan juga terjadi peningkatan wewenang yang diberikan kepada karyawan sehingga pembuatan keputusan tidak harus selalu mengacu pada seseorang yang lebih senior. Hal ini sangat membantu karyawan yang saat ini tengah bekerja dalam situasi dan iklim kerja yang senantiasa mengalami perubahan. Karyawan yang diberdayakan akan memberi banyak keuntungan baik bagi dirinya sendiri, kelompok maupun perusahaan. Dalam jangka panjang karyawan yang diberdayakan akan memberikan sumbangan besar yang tak ternilai berupa inisiatif dan gagasan bagi perusahaan dalam menyelesaikan setiap permasalahan yang dihadapi. Pemberdayaan menyebabkan karyawan akan merasa lebih percaya diri dalam melakukan sesuatu yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya untuk dapat dilakukan serta mampu meningkatkan rasa kepedulian dan rasa kepemilikan (sense of belong) yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Wibowo, 2012 : 419). Visi dari PT. Pertamina (Persero) adalah untuk menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia. Dengan demikian, PT. Pertamina (Persero) harus siap menghadapi persaingan global yang dipastikan akan dipenuhi kompetitorkompetitor lainnya dari berbagai belahan dunia. Hal tersebut menyebabkan pentingnya budaya untuk memberdayakan karyawan karena sejumlah tantangan dalam kedinamisan dunia bisnis yang terjadi akan senantiasa dihadapi dalam mewujudkan visi yang telah dirumuskan. Dengan adanya pemberdayaan, karyawan akan sangat terbantu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan- 8
tuntutan pekerjaan yang memerlukan respon cepat dapat dijawab serta diselesaikan oleh karyawan tanpa harus menunggu adanya instruksi dari senior yang kadangkala membutuhkan waktu yang cukup lama. Dalam wawancara singkat yang dilakukan dengan karyawan yang berada pada fungsi HR PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan, proses pemberdayaan yang berjalan belum sepenuhnya memberikan peningkatan wewenang kepada karyawan. Segala hal mengenai pengambilan keputusan berada pada wewenang seorang manajer dan karyawan masih harus tetap mengacu pada instruksi yang diberikan oleh seseorang yang lebih senior dalam menjalankan pekerjaan. Karyawan hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah diuraikan pada job describtion yang ada, dimana semakin rendah tingkat jabatan yang seseorang maka semakin sedikit pula wewenang yang dimiliki untuk melakukan tindakan dalam pekerjaannya. Keterlibatan dalam pengambilan keputusan yang terjadi di perusahaan juga dirasakan belum pada hal-hal yang yang bersifat formal. Bentuk keterlibatan yang terjadi yang diungkapkan salah satu karyawan dalam wawancara yang dilakukan penulis ditunjukkan ketika perusahaan akan mengadakan suatu acara atau rapat yang membutuhkan lokasi di luar kantor. Untuk hal tersebut, maka biasanya karyawan hanya memberi masukan berupa lokasi mana yang akan dipilih. Berdasarkan latar belakang permasalahan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan 9
Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan. 1.2 Rumusan Masalah Mengacu pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya maka perumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah Apakah penilaian prestasi kerja dan pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan. 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian prestasi kerja dan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Marketing Operation Region I Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak, di antaranya adalah : 1. Bagi penulis, sebagai usaha untuk menambah pengetahuan serta wawasan dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi. 2. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem penilaian prestasi serta pemberdayaan karyawan. 3. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan perbandingan maupun tambahan referensi dalam penelitian dengan objek maupun masalah yang sama. 10