BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity large set of organizational activities and species major step their and timing the unit responsible for each step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian kegiatan organisasi yang relatif luas dan mengkhususkan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan urutan dan pengaturan waktu serta unitunit organisasi yang bertanggung jawab atas masing-masing langkah tersebut. Sementara menurut Hasibuan (2000:79) program adalah: Suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanannya. Hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa program merupakan rangkaian kegiatan yang utuh dan luas yang didalamnya sudah tercakup tujuan, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peraturan dan waktu pelaksanaan yang dibutuhkan agar tujuan tercapai dimana seluruh anggota organisasi bertanggung jawab atas setiap kegiatan. 2.1.2. Pengertian Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Pelayanan kesejahteraan karyawan banyak terdapat dalam berbagai istilah. Ada yang menggunakan istilah kesejahteraan (benefit), kesejahteraan karyawan (employee benefit) atau tunjangan tambahan (fringe benefit).
Dessler (2000 : 174), berpendapat bahwa tunjangan (fringe benefit) adalah pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, dapat mencakup misalnya asuransi jiwa dan kesehatan, cuti pensiunan, rencana pendidikan dan rabat untuk produksi-prduksi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000 : 202) pengertian dari kesejahteraan karyawan adalah : balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Sementara menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program pelayanan kesejahteraan, yaitu : Merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada karyawan organisasi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Pelayanan kesejahteraan juga merupakan penghargaan bagi karyawan dalam organisasi perusahaan, sehingga loyalitas pada perusahaan semakin tinggi. 2.1.3. Bentuk-bentuk Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Menurut Flippo (2002 : 62) mengenai bentuk-bentuk program kesejahteraan karyawan dikelompok menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Payment for time not worked (Pembayaran untuk waktu tidak bekerja) Tunjangan ini adalah pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan pada waktu seorang karyawan tidak bekerja berdasarkan izin perusahaan (periode istirahat yang dibayar). Tunjangan ini mencakup antara lain cuti tahunan, cuti besar, izin
meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah (keperluan pribadi yang mendesak) dan tunjangan hari-hari libur umum maupun khusus serta pemberian tunjangan hari raya. 2. Hazard protection (Perlindungan ekonomis terhadap bahaya) Hazard protction merupakan program perlindungan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya yang mengalami kecelakaan (bahaya) pada waktu menjalankan pekerjaan. Tunjangan yang termasuk dalam hazard protection adalah: tunjangan pesiun, tunjangan asuransi atau jamsostek, fasilitas kesehatan dan tunjangan pengobatan, tunjangan bersalin, tunjangan pesangon dan jasa 3. Employee services (Pelayanan karyawan) Tunjangan ini meliputi pelayanan-pelayanan ataupun pemberian fasilitas yang bersifat rutin, antara lain fasilitas rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas makanan, tempat ibadah dan pemberian penghargaan khusus. Tunjangan yang termasuk didalam employee service adalah : fasilitas rekreasi, koperasi, fasilitas makan, fasilitas tempat ibadah, pemberian penghargaan khusus, fasilitas transportasi. Sedangkan Heidjachman dan Suad (2002 : 276) mengemukakan bentukbentuk program pelayanan kesejahteraan karyawan ke dalam tiga bagian, yaitu : 1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan Merupakan program yang digunakan untuk mengatasi peristiwa-peristiwa yang tidak dapat diduga sebelumnya. Program ini bertujuan untuk melindungi keamanan ekonomi karyawan dalam mengatasi hal- hal yang tidak pasti. Bentuk-bentuk menyediakan pelayanan kesejahteraan
karyawan yang menyangkut dalam masalah ini adalah : pensiun, asuransi, pemberian kredit 2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi Program ini diberikan dalam rangka mengatasi kejenuhan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Bentuk program ini dapat berupa kegiatan olahraga dan kegiatan sosial. 3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan Pelayanan yang bersifat memberikan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diberikan kepada karyawan dalam kehidupan sehari-hari. Program ini meliputi : fasilitas kantin, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasehat keuangan, fasilitas pendidikan. 2.1.4. Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan kesejahteraan karyawan diyakini bermanfaat didalam mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2000:204), tujuan dari pelayanan kesejahteraan karyawan adalah : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan pada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas kerja. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Sedangkan manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan program pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Flippo (2002 : 59) yaitu : 1. Perekrutan yang lebih efektif 2. Perbaikan moral dan kesetiaan 3. Perputaran tenaga kerja dan kemangkiran yang lebih rendah 4. Hubungan masyarakat yang baik 5. Pengurangan pengaruh serikat-serikat buruh, baik yang ada sekarang 6. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut 2.1.5. Faktor-faktor yang Mendorong Berkembangnya Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Pada saat ini program pelayanan kesejahteraan karyawan telah mengalami perkembangan pada setiap perusahaan. Menurut Handoko (2003 : 184) berkembangnya pesat program ini karena : 1. Perubahan sikap karyawan. Sejalan dengan perkembangan zaman yang pesat, kebutuhan para pekerjapun semakin bervariasi dan untuk menarik minat karyawan atau calon karyawan, perusahaan berlomba untuk memberikan pelayanan yang tadinya merupakan salah satu kelebihan perusahaan yang sanggup mengadakannya, pada saat ini dipandang sebagai kewajiban perusahaan untuk menyediakan bagi para karyawan di perusahaan dan karyawan
dapat menuntut perusahaan untuk menyediakan bentuk-bentuk pelayanan kesejahteraan bagi pemenuhan kebutuhan mereka. 2. Tuntutan serikat buruh. Dengan semakin banyaknya organisasi-organisasi buruh yang berdiri menyebabkan kekhawatiran bagi perusahaan terhadap tingkat organisasi ini yang dapat menyebabkan perselisihan jika tuntutan mereka tidak dipenuhi, sehingga perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan para karyawan yang dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. 3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga karyawannya. Kebutuhan para karyawan yang semakin banyak dan beragam mendorong perusahaan untuk berusaha memenuhi kebutuhan tersebut agar para karyawan dapat merasa terjamin dalam bekerja dan tetap setia bekerja di perusahaan yang bersangkutan. 4. Persyaratan-persyaratan yang diterapkan pemerintah. Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan di Indonesia, maka pemerintah membuat peraturan-peraturan yang harus dilaksanakan oleh setiap perusahaan, antara lain peraturan mengenai pengadaan program pelayanan kesejahteraan bagi karyawan. 5. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Tingkat upah yang ditawarkan suatu perusahaan kepada calon karyawan kadang-kadang bukan menjadi daya tarik utama bagi calon karyawan untuk bekerja di perusahaan tersebut, tetapi jumlah dan kualitas program
pelayanan kesejahteraan yang ditawarkan kepada karyawanlah yang menjadi daya tarik utama pada saat ini. 2.1.6. Prinsip-prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Pemberian program pelayanan kesejahteraan harus dirancang dengan sebaik-baiknya agar benar-benar bermanfaat bagi karyawan. Oleh sebab itu pelaksanaan pemberian program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan harus berpedoman pada prinsip-prinsip program kesejahteraan karyawan. Heidjachman dan Husnan (2002 : 270) Prinsip-prinsip program pelayanan kesejahteraan karyawan menyebutkan : 1. Hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya. Prinsip yang pertama ini, sering salah diduga oleh manajemen, suatu program pelayanan yang telah dibuat bukannya menyenangkan para karyawan, tetapi malah menimbulkan rasa tidak senang bagi para karyawan. Mungkin hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, tetapi lebih banyak lagi para karyawan yang tidak dapat memanfaatkannya. 2. Program pelayanan lebih efektif pada kegiatan kelompok. Pada prinsip ini contohnya program asuransi. Asuransi jiwa misalnya, yang dibeli secara kelompok biasanya mempunyai harga yang cukup rendah dibandingkan pembelian secara individu. 3. Pelayanan haruslah menggunakan dasar seluas mungkin. Penggunaan dasar yang seluas mungkin berarti bahwa hendaknya program pelayanan karyawan tersebut dapat dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Contohnya pembuatan program rekreasi yang
berupa fasilitas olahraga misalnya, hendaknya fasilitas olahraga itu dapat dinikmati oleh sebagian besar karyawan. 4. Biaya pelayanan hendaknya dapat dihitung dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembeliannya. Program pelayanan karyawan haruslah dapat dihitung dan pembelanjaannya ditetapkan pada dasar yang baik. Ini terutama penting untuk program asuransi dan pensiun. Taksiran yang wajar dan realistis haruslah dapat dibuat untuk menentukan besarnya provisi ataupun uang santunan yang dibayarkan. 2.1.7. Pengertian Semangat Kerja Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja adalah melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Oleh karena itu perlu ditingkatkan semangat kerja para karyawan demi peningkatan produktivitas suatu perusahaan agar lebih baik. Sedangkan menurut Hasibuan (2000 : 158) pengertian semangat kerja adalah : kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan kedua pendapat ini dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam perusahaan, dimana suasana tersebut tidak hanya mendorong seseorang untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik, tapi juga dapat mendorong seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam melakukan pekerjaannya. 2.1.8. Indikator-indikator Semangat Kerja
Nitisemito (2002:97) ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai pengukur tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, adalah : 1. Turun/rendahnya produktivitas Turunnya tingkat produktivitas kerja yang disebabkan oleh turunnya semangat kerja dan gairah kerja karyawan. Hal ini diukur dan dibandingkan dengan tingkat produktivitas sebelumnya. Terjadinya penurunan ini disebabkan karena kemalasan karyawan maupun penundaan kerja. 2. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi ketidakhadiran karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi meninggalkan pekerjaannya karena alasan pribadi, baik diberi wewenang ataupun tidak. 3. Labor turnover yang tinggi Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, meruakan indikasi naik turunnya semangat kerja yang dapat disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja diperusahaan tersebut dan mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih sesuai. Hal ini dapat menurunkan produktivitas kerja dan mengganggu kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. 4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Ini semua menunjukkan bahwa semangat dan kegairahan kerja menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dapat menyebabkan turunnya semangat dan gairah kerja, dan lama kelamaan akan dapat mengganggu konsentrasi dan kondisi karyawan untuk bekerja secara optimal. Misalnya rasa gelisah atau takut bila tibatiba tersebut dikeluarkan karena dia harus membiayai anaknya untuk masa yang akan datang. 6. Tuntutan yang sering terjadi Sering terjadinya untutan yang juga merupakan indikasi semangat kerja yang turun. Tuntutan sebetulnya merupakan dari ketidakpuasan karyawan pada perusahaan tersebut. 7. Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka menimbulkan tuntutan. Jika tuntutan tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Bila terjadi pemogokan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Menurut Nitisemito (2002 : 101) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut : 1. Gaji yang cukup Perusahaan harus memperhatikan masalah gaji para karyawan, karena dengan gaji yang cukup dan kebutuhan terpenuhi maka semangat kerja karyawan akan meningkat. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Setiap karyawan mempunyai agama yang berbeda-beda, maka perusahaan biasanya menyediakan fasilitas seperti mushola untuk yang beragama Islam sehingga mereka dapat menjalankan ibadahnya. 3. Menciptakan suasana santai Dalam bekerja diperlukan suasana yang pantai, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja. Walaupun pekerjaan mereka banyak yang harus diselesaikan tetapi mereka tetap bersemangat untuk bekerja. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian Perusahaan harus dapat menghargai hasil dari pekerjaan karyawannya. Misalnya karyawan melakukan beberapa kesalahan maka sebaiknya perusahaan dapat menegur karyawan dengan baik dengan begitu karyawan berusaha memperbaikinya. 5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap karyawan mempunyai keterampilan yang berbeda-beda, maka perusahaan harus dapat menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sehingga karyawan merasa nyaman dalam mengerjakan pekerjaannya. 6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju Perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya dan harus dapat memberikan dorongan terhadap karyawan yang ingin maju, sehingga akan menciptakan semangat kerja yang tinggi. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Biasanya karyawan mengharapkan perusahaan tidak hanya memberikan fasilitas-fasilitas disaat mereka sedang bekerja, tetapi saat mereka sudah tidak bekerja lagi mereka mengharapkan kehidupan mereka tetap terjamin.
Biasanya perusahaan melakukan program dana pensiun bagi karyawan yang sudah tidak bekerja lagi sesuai dengan peraturan perusahaan. 8. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas Keluar masuknya karyawan disebabkan karena mereka tidak merasa senang bekerja di perusahaan tersebut, maka perusahaan harus dapat mengetahui kebutuhan para karyawan sehingga mereka tidak berkeinginan untuk bekerja di tempat lain. 2.2. Penelitian Terdahulu Ezer dan Renta (2008) melakukan penelitian dengan judul Keterkaitan Program Kesejahteraan Karyawan Dengan Produktivitas Kerja Di Kantor Bank Indonesia Medan, dimana menyatakan bahwa program kesejahteraan yang ada di Kantor Bank Indonesia Medan seperti fasilitas kesehatan, perumahan, cuti, pinjaman karyawan, asuransi, rekreasi, olah raga memiliki kaitan yang erat dengan peningkatan produktivitas karyawan dan memiliki pengaruh yang signifikan antara program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan. Pratomo (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Perusahaan Kompor Kupu Mas Malang. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan.
Dewa (2010) dalam penelitian yang berjudul Persepsi karyawan atas pelaksanaan program Kesejahteraan pada Divisi Program Management Office PT. Aneka Pangan Bermutu, Tbk Surabaya. Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualititatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa persepsi karyawan atas pelaksanaan program kesejahteraan dinilai baik dan hal ini dapat menjadi kontribusi secara langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan. 2.3. Kerangka Konseptual Menurut Heidjachman dan Husnan (2002 : 267) program pelayanan kesejahteraan merupakan salah satu fungsi pemeliharaan karyawan dalam hal menjaga kondisi fisik dan mental dari para karyawan. Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelayanan kesejahteraan, kompensasi tidak langsung bertujuan untuk melakukan pemeliharaan kepada karyawan organisasi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan, yang terdiri dari: 1. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan 2. Program yang menyangkut hiburan atau rekreasi 3. Program yang bersifat memberikan tambahan fasilitas kepada karyawan Sementara menurut Nitisemito (2002:96) pengertian semangat kerja adalah melakukan pekerjaan yang secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Terdiri dari: gaji yang cukup, adanya perhatian kebutuhan rohani, terciptanya suasana santai, perhatian pada harga diri karyawan, posisi karyawan yang tepat, kesempatan untuk maju, perasaan yang aman, dan loyalitas karyawan.
Program pelayanan kesejahteraan karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan yang pada akhirnya nanti dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Berdasarkan uraian maka kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. Program kesejahteraan ekonomi karyawan (X 1 ) Program hiburan atau rekreasi (X 2 ) Semangat Kerja Karyawan (Y) Program tambahan fasilitas karyawan (X 3 ) Sumber: Heidjachman dan Husnan (2002) dan Nitisemito (2002), (Data Diolah, 2013) Gambar: 2.1 Kerangka Konseptual 2.5. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah adanya pengaruh antara Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PTPN IV Unit Kebun Pabatu.