BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengetian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola.manajemen dalam bahasa inggris berarti mengatur. Dalam hal mengatur ini akan timbul masalah dengan berbagai macam pertanyaaan, mengenai apa yang diatur dan apa tujuan serta membagi-bagi tugas dan kewajiban secara efektif dan efesien. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus diatur diantaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin (machienes), material (materials), dan pasar (market). Manajemen merupakan proses khas, terdiri atas kegiatan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkooordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:1) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:2) adalah : Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh 8
9 perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Manajemen juga sering dikatakan sebagai suatu seni (art) karena adanya penerapan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai sutau tujuan. Sedangkan manajemen sebagai ilmu (science) karena di dalam manajemen ada penggunaan teknik manajemen. Oleh karena itu manajemen dikatakan sebagai ilmu (science). Dari sejumlah pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau kegiatan mulai dari Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling (POAC) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efesien. 2.1.1 Fungsi fungsi Manajerial Definisi dan pengertian peranan dan fungsi atau fungsi dari manajerial itu sendiri, Menurut Hasibuan (2007;21) yaitu : a. Perencanaan ( Planning ) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan b. Pengorganisasian ( Organizing ) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. c. Pengarahan ( Directing ) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dengan efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, masyarakat, dan karyawan. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan untuk bekerja dengan baik.
10 d. Pengendalian ( Controlling ) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terjadi penyimpangan atau kesalahan maka dilakukan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Semua fungsi-fungsi ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi ada di dalam perusahaan, seperti fungsi produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia agar keseluruhan fungsi operasional tersebut dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi atau perusahaan agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan yang maju tentu dihasilkan oleh personil/ karyawan yang dapat mengelola organisasi atau perusahaan tersebut kearah kemajuan yang diinginkan organisasi atau perusahaan, sebaliknya tidak sedikit organisasi atau perusahaan yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia sangat berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Banyak organisasi atau perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur vital dalam suatu organisasi atau perusahaan.
11 Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen sumber daya manusia, berikut penjelasan para ahli : Menurut Sedarmayanti (2008;13) : Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian. Menurut Hadari Nawawi (2007;42) : Manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan fsikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2008;2) : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhdap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerjadalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Rachmawati (2008;3) : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Herman Sofyandi (2010;1) : Manajemen sumber daya manusia adalah Suatu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
12 Menurut Gary Dessler (2008:2) : Kebijakan dan praktek yang terlibat dalam melaksanakan orang atau aspek-aspek sumber daya manusia dari posisi manajemen, termasuk merekrut, skrining, pelatihan, penghargaan, dan penilaian. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan memotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 2.2.1 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Penjelasan mengenai fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Susan Jackson (2008;45) yang membagi fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia ke dalam 5 bagian, sebagai berikut : 1. Fungsi pengadaan ( procurement ) Fungsi pengadaan adalah proses penarikan ataupun perekrutan karyawan, meliputi seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Adapun tujuan fungsi pengadaan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon karyawan, sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan pilihan terhadap calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. Proses pengadaan berlangsung mulai dari saat mencari calon karyawan siap bekerja dalam perusahaan.
13 2. Fungsi pengembangan ( Development ) Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, baik keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral, yang dalam implementasinya dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam perusahaan untuk masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi kompensasi ( Compensation ) Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawanya, yang dapt bersifat finansial maupun nonfinansial yang diberikan pada periode yang tetap. Sistem pemberian kompensasi yang baik akan mampu membrikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi menverminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraankaryawanya.pengalaman mennjukan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawanya, bahkan dapat menyebabkan karyawanya yang potensial keluar dari perusahaan. 4. Fungsi pengintegrasian ( Integration ) Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua aspirasi dan kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.untuk itu keselarasan para karyawan dalam melakukan perusahaan menuju arah dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan menjadi sangat penting dan menjadi perhatian serius bagi manajemen sumber daya manusia perusahaan.
14 5. Fungsi pemeliharaan ( Maintenance ) Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan kerja jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (keselamatan dan kesejahteraan kerja). Hal ini penting diterapkan oleh manajemen sumber daya manusia perusahaan untuk memberikan kenyamanan dan rasa aman bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan dapat bekerja dengan loyal tanpa ada kekhawatiran akan keselamatan dan masa depannya, fungsi pemeliharaan oleh manajemen sumber daya manusia berperan sangat penting dalam mempertahankan karyawan dan menekan angka turnover karyawan yang dapat merugikan perusahaan. Dari uraian mengenai fungsi operasional manajemen sumber daya manusia diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia pada dasarnya diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi atau perusahaan dalam merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dan kebutuhan dari karyawan, baik untuk aktualisasi dan pengembangan personal maupun tingkat kesejahteraan karyawan. Peranan SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya. 2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu apa yang kita inginkan. Dengan kata lain,
15 motivasi adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan ini, desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup.jadi kunci terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pimpinan organisasi harus memahami pengertian yang mendalam tentang manusia. Motivasi mempersoalkan bagaimana mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif, serta berhasil mencapai mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja untuk dapat memotivasi seseorang yang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik. Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi, dibawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli. Pengertian motivasi menurut Bartol yang dikutip Sri Wiludjeng SP (2007:154) dalam buku Pengantar Manajemen : Motivation is the force that energizes behavior, gives direction to behavior, and underlies the tendency to persist. Pengertian motivasi menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang dikutip Ismail Solihin (2009:152) dalam buku Pengantar Manajemen: Motivasi (motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan menetukan arah dari perilau seseorang (direction of a person s behavior), tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.
16 Pengertian motivasi menurut Richard L. Daft (2011:373) dalam buku Era Baru Manajemen buku 2 edisi 9: Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo yang dikutip Malayu S.P Hasibuan (2007:143) : Direction or Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneosly with attainment or organizationational objectives. Motivasi yang didefinisikam Fillmore H. Stanford (1969:173) yang dikutip Mangkunegara (2009:93), dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, bahwa : Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class. Menurut Hasibuan (2007:219) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan tingkah laku pegawai dan organisasi secara ekstern maupun intern agar mau bekerja secara bersama-sama untuk memperoleh keberhasilan, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi dapat sekaligus tercapai.
17 2.3.2 Maksud dan Tujuan Motivasi Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146), adapun tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan 3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik 7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan. 2.3.3 Teori-Teori Motivasi 2.3.3.1 Teori Motivasi Kepuasan Teori kepuasan mendasar pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan tindakan serta berprilaku dengan cara terntentu. Teori ini memusatkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan memperhatikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat seseorang. Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:153), yaitu: Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dlam suatu hierarki. Kebutuhan yang
18 lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi.adapun kebutuhan hirarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut : Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008:153 Gambar 2.1 Tingkatan Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Adapun kebutuhan hierarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisik dan biologis (Phsycological Need) Merupakan kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan tingkat terndah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar. 2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakanakan pekerjaanya, serta perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan sosial (Affilation or Acceptance Needs or Belongingness) Kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan mencitai, serta diterima dalam pergaulan kelompokk pekerja dan
19 masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri ditempat terpencil seorang diri, manusia membutuhkan kehidupan berkelompok. 4. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem or Status Needs) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat dilingkungannya. Idealnya penghargaan timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi maka akan semakin tinggi pula prestasinya. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Need) Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelanggarakan pendidikan dan latihan. Teori Herzberg Federick Herzberg mengemukakan motivasi dua faktor atau Herzberg s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: 1. Faktor pemeliharaan atau kesehatan (maintenance Factor) Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat memperoleh ketentraman dan kesehatanbadaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar, lalu makan dan seterusnya. Faktor pemeliharaan
20 meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari perusahaan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan dapat ditingkatkan. 2. Faktor motivasi (Motivation Factor) Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi: a) Prestasi (Achievment) b) Pengakuan (Recognition) c) Pekerjaan itu sendiri (The Work it Self) d) Tanggung Jawab (Responsibility) e) Kemajuan (Advancement) f) Pengembangan potensi individu (Possibility of Growth) Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya.jadi
21 teori ini belum pernah diuji coba kebenarannya.sedangkan dua faktor yang dikemukaan Herzbergdikembangkan atas hasil penelitiaanya dan telah diuji coba kebenarannya. 2.3.3.2 Teori Motivasi Proses Teori motivasi proses dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan erat dengan lingkungan kerja, karena proses motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai tujuantujuannya. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:150-151), ada enam proses motivasi, yaitu: a) Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b) Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau perusahaan saja. c) Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan. Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi agar intensif tersebut dapat diperolehnya. d) Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perubahan, sedangkan tujuan
22 individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e) Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus membeikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f) Kerja Tim Perusahaan harus membentuk Kerja Tim yang terorganisasi dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk mengetahui kebutuhan karyawan yang belum terpenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, prilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil kerja, imbalan atau hukuman bagi karyawan, dan kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan. 2.3.4 Faktor-Faktor Motivasi Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik material maupun nonmaterial yang diperolehnya sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan, apabila material dan nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan akan semakin meningkat. Menurut Paterson dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:142), mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut: 1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live) Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan untuk melanjutkan hidup.
23 2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position) Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power) Keinginana akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginana untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognation) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. berikut: Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal 1. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya. 2. Kebutuhan sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia bergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan egoistik Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
24 2.3.5 Jenis-Jenis dan Alat-Alat Motivasi Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:162) jenis motivasi dapat dibedakan menjadi beberapa kelompok: a. Motivasi positif, adalah merupakan dorongan terhadap karyawan yang berupa misalnya, hadiah, pujian, insentif, piagam dan lainnya yang sejenis. b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan atau bawahan yang biasanya berupa ancaman, hukuman ataupun sangsi-sangsi. Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:161-162) alat motivasi yang diberikan kepada bawahan atau pegawai dapat berupa: a. Material Merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barang-barang dan lainnya. b. Non material Merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk memngikuti pelatihan, pujian, sertifikat, piagam, dan lainnya. 2.3.6 Indikator-indikator Motivasi Kerja Menurut maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2008:105), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu : 1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
25 2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja. 5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 2.3.7 Dasar-Dasar Motivasi Kerja Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:160) terdapat beberapa dasar dalam memotivasi kerja karyawan, adalah sebagai berikut : 1. Mengikut sertakan bawahan orang lain Untuk mendapatkan hasil yang baik, jika bawahan atau orang lain diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam merumuskan keputusan-keputusan. Sehingga para bawah dapat mengemukakan ide, saran, dan mereka akan merasa dirinya dimanusiakan, sehingga ia akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal. 2. Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, atau bisa diartikan memberikan informasi yang sekiranya lebih mudah dimengerti dan dipahami oleh karyawan, maka akan lebih mudah
26 untuk mengerjakan yang menjadi tugasnya, sehingga pada akhirnya karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekrjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yag diharapkan oleh pemimpin. 5. Perhatian timbal balik Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manajer menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan. Atau manajer mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan mereka. Dengan demikian semakin banyak manajer membantu bawahan dalam mencapai tujuan, maka semakin besar sumbangan bawahan atas tercapainya tujuan organisasi. 2.3.8 Pendekatan Sistem Dalam Motivasi Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:162), teori motivasi yang baik untuk digunakan manajer memotivasi karyawan adalah teori motivasi yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi atau perusahaan. Menurut Porter dan Miles percaya ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dala organisasi, yaitu karakteristik individu, pekerjaan, dan situasi kerja. Ketiga variabel ini satu dengan yang lainnya saling berhubungan / integrated yang tidak dapt dipisahkan sehingga membentuk suatu sistem. Ketiga variable tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
27 Tabel 2.1 Pendekatan sistem dalam motivasi Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Kerja 1. Minat 1. Tingkat otonomi 2. Sikap 2. Tipe balasan Terhadap diri intrinsic sendiri 3. Tingkat Terhdap pekerjaan ekonomi Terhadap aspek 4. Feed back dari situasi kerja 5. Tingkat variasi 3. Kebutuhan dalam tugas Keamanan Sosial Prestasi Sumber : Sri Wiludjeng SP (2007:162) 1. Lingkungan kerja langsung Teman kerja Pengawas 2. Organisasi Sistem Pengajian Budaya Organisasi 2.3.9 Usaha Pemberian Motivasi Kerja Dalam melakukan pemberian motivasi pada karyawan, manajemen perusahaan tidak akan terlepas dari upaya-upaya yang dapat menentukan keberhasilan pemberian motivasi kepada seluruh karyawan di perusahaan sehingga berdampak meningkatkan motivasi kerja. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip Malayu S.P. (2007:142), mengatakan bahwa orang mau bekerja karena mempunyai keinginan untuk melanjutkan hidupnya untuk mendapatkan suatu posisi atau jabatan, kekuasaan, dan pengakuan dari orang lain. Dari pernyataan tersebut, upaya pemberian motivasi akan berhasil apabila manajer mengetahui cara memenuhi kebutuhan karyawan, apabila karyawan merasa puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan, karyawan akan
28 memberikan timbal balik kepada perusahaan dengan cara memenuhi kebutuhan perusahaan. 2.3.10 Hambatan-Hambatan Motivasi Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata yang diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkannya, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan pekerjaannya itu memuaskan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan, yaitu : 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan intensif yang adil dan layak. Kepuasaan kerja karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi, yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi didalam perusahaan.