BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan (Moeheriono,2009). Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo,2014). Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organissi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil (Ilyas,2012). Pendapat lain mengutarakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari performance, berarti: perbuatan, pelaksanaan pekerjaan prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Pendapat lain mengatakan bahwa kata kunci dari definisi kinerja adalah: (1) hasil kerja pekerja, (2) proses dan
organisasi, (3) terbukti secara konkrit, (4) dapat diukur, (5) dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan (Sedarmayanti,2004). Kinerja adalah hasil kerja pekerja baik dari segi kualitas maupun kuabtitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah: a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan atau keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputu persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi kerja kerja. b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu. c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi, sumber daya, kepemimipinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design. (Mangkunegara,2009). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut model mitra-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor: harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan dan sifat, persepsi terhadap tugas, imbalan
internal dan eksternal, serta persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Moeheriono,2009). Menurut Prawiro Suntoro (1999), (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Pabundu,2006). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencari tujuannya. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka pengertian atau definisi kinerja atau performance dapat disimpulkan sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Simamora (1995), kinerja atau performance dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor individu yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang 3) Demografi b. Faktor psikologi yang terdiri dari: 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi kerja c. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan
4) Struktur 5) Job design Ada enam hal yang dapat dinilai sebagai kriteria kinerja yaitu: 1. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diingini. 2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit, atau jumlah lingkaran aktivitas. 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas biaya 5. Kebutuhan supervisi, menyangkut perlunya bantuan atau intervensi supervisi dalam pelaksanaan pegawai 6. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun bawahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan(ability) dan faktor motivasi kerja (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) yang merumuskan bahwa: Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi(iq) dan reality(knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kerja maksimal. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi kerja diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara,2009). Menurut Gibson (Moeheriono,2012), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, yaitu: 1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial, dan demografi seseorang. 2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi kerja dan kepuasan kerja. 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system). Kinerja tidak selalu berjalan mulus seperti yang diharapkan, dalam perjalanannya sering timbul masalah. Oleh karena itu, perlu melakukan identifikasi masalh, mencari faktor penyebabnya, dan minta pendapat pesera tentang solusi yang efektif untuk mengatasi.
2.2 Pengertian Guru Menurut UU No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 1, Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. 2.3 Peran Guru Menurut Sabri (2010), dalam proses belajar-mengajar ada konsekwensi guru untuk meningkatkan peran dan kompetensinya karena proses belajarmengajar dan hasil belajar siswa sebagian besar ditentukan oleh peran dan kompetensi guru. Adapun peran guru adalah sebagai berikut. 1. Demonstrator Melalui perannya sebagai demonstrator, lecturer, atau pengajar, guru hendaknya nantiasa mengembangkan dalam arti meningkatkan kemampuannya dalam hal ilmu yang dimilikinya kerena hal ini akan sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh siswa. 2. Pengelola Kelas Dalam perannya sebagai pengelola kelas (learning manager), guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. lingkungan ini diatur dan diawasi agar kegiatan-kegiatan belajar terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan. Lingkungan yang baik adalah yang bersifat menantang dan merangsang siswa
unuk belajar, memberikan rasa aman dan kepuasan dalam mencapai tujuan.. 3. Mediator dan Fasilitator Sebagai mediator guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses belajar mengajar. Sebagai fasilitator guru hendaknya mampu mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar mengajar, baik yang berupa narasumber, buku, teks, majalah ataupun surat kabar. 4. Evaluator Untuk mengetahui sejauh mana proses belajar-mengajar dikatakan berhasil dan guru mampu mengoreksi selama proses belajar mengajar yang masih perlu untuk diperbaiki atau dipertahankan. 2.4 Pengertian Kinerja Guru Menurut Rivai (2004), kinerja guru adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh guru sebagai prestasi kerja berdasarkan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan perannya di sekolah. Peran guru yang dimaksud berkaitan dengan peran guru dalam proses pembelajaran. Guru merupakan faktor penentu yang sangat dominan dalam pendidikan pada umumnya, karena guru memegang peranan dalam proses pembelajaran, dimana proses pembelajaran merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan. Guru merupakan perencana, pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas.
Menurut Sahertian dalam Sabri (2010) bahwa, standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti bekerja dengan siswa secara individual, persiapan dan perencanaan pembelajaran, pendayagunaan media pembelajaran, melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan kepemimpinan yang aktif dari guru. Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar. Kinerja guru adalah prilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu seperti perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja seseorang guru akan terlihat pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari dalam aspek kegiatan menjalankan tugas dan cara atau kualitas dalam melaksanakan kegiatan atau tugas tersebut. 2.5 Penilaian Kinerja Guru 2.5.1 Dasar Hukum 1. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. 2. Peraturan Pemerintah Nomor 74 tahun 2008 tentang Guru.
3. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. 4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. 2.5.2 Syarat Sistem Penilaian Kinerja Guru 1. Valid Sistem penilaian kinerja guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah atau madrasah. 2. Reliabel Sistem penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh penilai yang berbeda dalam periode yang berbeda juga. 3. Praktis Sistem penilaian kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desain penilaian kinerja guru adalah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya, dan Guru Utama).
2.5.3 Aspek Penilaian Kinerja Guru Malayu S.P Hasibuan mengemumakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut: 1. Kesetiaan 2. Hasil kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan, dan 11. Tanggung jawab. Sedangkan Umar (1997), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut: 1. Mutu pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan 8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab, dan 10. Pemanfaatan waktu kerja. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4 (empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam penilaian kinerja guru, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Konversi hasil penilaian kinerja guru (PKG) ke skala nilai 0 100 sesuai Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 dengan menggunakan formula matematika berikut: 100= 100
Penilaian kinerja guru menggunakan nilai dan sebutan sebagai berikut (Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009): 1. nilai 91 sampai dengan 100 disebut amat baik; 2. nilai 76 sampai dengan 90 disebut baik; 3. nilai 61 sampai dengan 75 disebut cukup; 4. nilai 51 sampai dengan 60 disebut sedang; 5. nilai lebih kecil 50 disebut kurang 2.6. Karakteristik Individu Menurut Siagian (2008) dalam Widjayanti (2011), karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari usia, jenis kelamin, jumlah tanggungan dan masa kerja. 2.6.1. Umur Menurut penelitian Sunar (2005), pengaruh usia, masa kerja, dan faktor jenis kelamin secara bersama-sama dalam penelitiannya memberikan pengaruh yang sangat kuat karena memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,987, dan berdasarkan uji F menunjukkan nilai yang signifikan secara statistik. Koefisien usia kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara statistik dengan menggunakan uji t. Menurut Siagian (2008), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat pula kedewasaan teknisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan kematangan jiwa. Usia yang semakin lanjut akan meningkat pula
kebijaksanaan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya, dimana motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja. 2.6.2 Jenis Kelamin Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran atau absensi yang lebih tinggi daripada pria. 2.6.3 Masa Kerja Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam satu organisasi. Menurut Kreitner dan Kinichi (2004) dalam Widjayanti (2011), masa kerja yang lama akan membuat seseorang merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaaan tentang jaminan di hari tua. Semakin lama pengalaman kerja seseorang maka akan semakin terampil dalam mengerjakan tugasnya. Seseorang akan mudah memahami tugas dan tanggungjawabnya dalam bidang pekerjaannya, sehingga
berpeluang meningkatkan prestasi dan beradaptasi dengan lingkungan tempat kerjanya. 2.6.4 Jumlah Tanggungan Bukti yang kuat menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama diantara wanita. Serupa pula tampaknya bukti menunjukkan suatu hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dan prestasi kerja.(robbins, 1996). 2.7 Kerangka Konsep Berdasarkan teori-teori kinerja di atas maka penulis menyusun variabelvariabel untuk diteliti lebih lanjut yaitu karakteristik individu guru di SMP Negeri 1 Nainggolan sebagai variabel independen (variabel bebas) dan kinerja guru di SMP Negeri 1 Nainggolan sebagai variabel dependen (variabel terikat). Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja guru SMP Negeri 1 Nainggolan diantaranya adalah umur, jenis kelamin, masa kerja, dan jumlah tanggungan guru di SMP Negeri 1 Nainggolan Tahun 2016. Karakteristik Individu 1. Umur 2. Jenis Kelamin 3. Masa Kerja 4. Jumlah Tanggungan Kinerja Guru Gambar 2.1 Kerangka Konsep