PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun Oleh : Dani Putri Ayunia Nastuti 099114080 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013

ii

iii

Ku persembahkan karya ini kepada : Bapaku di dalam surga, YESUS KRISTUS Mama dan adikku tercinta dan kepadamu yang setia mendampingi serta menyayangikudengan segala kelebihan dan kekuranganku Terima kasih untuk semuanya. GOD is the best listener and you don t need to shout, nor cry out loud because HE hears even the very silent prayer of a sincere heart. iv

v

STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %) memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK). Kata kunci : employee engagement vi

DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRACT This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged psychologically with their work, whether physical, cognitive, emotional and characterized by vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0 program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95 employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution (LPM). Personality Development Courses (UPTMPK). Keywords : employee engagement vii

viii

KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat yang harus saya penuhi untuk meraih gelar kesarjanaan pada program studi Psikologi Universitas Sanata Dharma. Begitu banyak kesulitan dan hambatan yang saya temui selama proses penyelesaian skripsi ini. Namun, semua dapat saya atasi dengan bantuan, bimbingan, doa, dan dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. sebagai Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin kepada saya untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Markus Sukmono, S. Pd., M. M. sebagai Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM yang telah membantu saya mengumpulkan data-data yang saya butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih juga atas sharing dan nasehat-nasehat yang diberikan kepada saya, sehingga saya memiliki keyakinan yang besar dapat menyelesaikan skripsi tepat waktu. 3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. sebagai Dekan Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik yang telah ix

4. Bpk. Agung Santoso, M.A sebagai dosen pembimbing yang telah membimbing, memberikan arahan dan koreksi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Terima kasih Pak untuk dukungannya, berkat bantuan bapak saya dapat menyelesaikan skripsi ini selama satu semester dan mengejar waktu sebelum keberangkatan bapak untuk lanjut studi. Sukses terus Pak Master Statistik, Tuhan Memberkati. 5. Mbak Nanik dan Mas Gandung di sekretariat Fakultas Psikologi yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi skripsi saya. 6. Pak Gik yang meskipun jarang bertemu tapi tetap lekat di hati dan pikiran saya karena kebaikan-kebaikan beliau yang selalu membantu mahasiswa Fakultas Psikologi membukakan lift. 7. Mama yang selalu mendoakan dan mendukung saya selama menjalani studi di Yogyakarta. Mama juga yang selalu rajin menanyakan Kapan kakak pulang? padahal saya sedang bingung dengan skripsi. 8. Adikku tersayang, Agung walaupun bandelnya minta ampun, Terima kasih untuk bantuannya menjaga mama di rumah karena kalau kamu di rumah mama lupa nanyain kakak kapan pulangnya, jadi kakak bisa konsen ngerjain skripsi. x

9. Bagus Wicaksono yang selalu ada untuk saya disaat susah dan senang. Orang terdekat yang bisa menjadi teman, sahabat, adik, kakak, kekasih, dan sosok ayah bagi saya. 10. Bapak dan ibu terimakasih doa dan dukungannya. Akhirnya Putri selesai kuliahnya. 11. Bonita Prasetyo, Maria Angga Anjelika, Beatrich Rani terima kasih untuk semua pertemanan yang sudah kalian berikan untukku. Maaf atas ucapan atau perbuatanku yang pernah menyakiti kalian, tetapi sebenarnya aku sayang kalian. Biar kesempatan lain yang mempertemukan kita dalam kebaikan. 12. Kak Putri, Kak Vika, Kak Iin, Nika, Nana, Arin terima kasih kalian sudah mau menerimaku menjadi bagian dari keluarga kalian selama di Kos Melati. Terima kasih juga untuk julukan yang kalian berikan untukku sebagai Ketua Geng Biru itu lucu dan aneh banget sebenernya. 13. Mbep Icang dan terutama mbep Adit makasih buat kegilaan kalian selama ini. Berkat kalian aku semakin gak waras, tapi semua itu menyenangkan!. 14. Sahabatku Deviyanti Kusumadewi, Ardelia san-san, Rizky Ramadian, Daniel Thenardy yang telah membantu saya mengumpulkan data-data, bahan jurnal, bahan e-book, dan mengantar ke perpusatakaan-perpustakaan Universitas lain. 15. Bernadeta Feni dan Adventia Emilia terima kasih kuda pacu!. xi

16. Mas AMC Hermawan Harry Nugroho terima kasih atas bantuan dan dukungannya. Sukses untuk thesis-nya mas. 17. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah mendukung saya dalam proses penyusunan skripsi ini. Saya sadar bahwa selama saya melakukan penelitian, banyak kesalahan dan kelalaian yang telah saya lakukan. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perkembangan saya dalam penelitian selanjutnya. Akhir kata, atas perhatian dan dukungannya Saya ucapkan terima kasih. Yogyakarta, Juli 2013 Dani Putri Ayunia Nastuti xii

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... HALAMAN PENGESAHAN... HALAMAN PERSEMBAHAN.. HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA. ABSTRAK... ABSTRACT... i ii iii iv v vi vii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... viii KATA PENGANTAR. ix DAFTAR ISI xiii DAFTAR TABEL xvi DAFTAR LAMPIRAN xvii BAB I PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang Masalah 1 B. Rumusan Masalah. 7 C. Tujuan Penelitian.. 7 D. Manfaat Penelitian.... 7 1. Manfaat Teoretis.. 7 2. Manfaat Praktis... 8 xiii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.. 9 A. Employee Engagement.. 9 1. Definisi Employee Engagement.. 9 2. Aspek dan Karakteristik Employee Engagement 12 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement 16 4. Pengukuran Employee Engagement 17 B. Karyawan Universitas Sanata Dharma. 21 C. Kerangka Penelitian.. 25 D. Pertanyaan Penelitian 28 BAB III METODOLOGI PENELITIAN. 29 A. Jenis Penelitian.. 29 B. Identifikasi Variabel.. 29 C. Definisi Operasional. 30 D. Subjek Penelitian.. 30 E. Instrumen Penelitian. 31 F. Analisis Data 35 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. 38 A. Orientasi Kancah.. 38 B. Pelaksanaan Penelitian. 39 C. Hasil Analisis 43 D. Pembahasan.. 47 E. Keterbatasan Penelitian 54 xiv

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.. 56 A. Kesimpulan 56 B. Saran..... 57 1. Bagi Universitas Sanata Dharma 57 2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma.. 57 3. Bagi Peneliti Selanjutnya 58 DAFTAR PUSTAKA... 59 LAMPIRAN. 64 xv

DAFTAR TABEL Tabel 1 : α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala.. 19 Tabel 2 : α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala.. 19 Tabel 3 : Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest.. 21 Tabel 4 : Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma 22 Tabel 5 : Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003)... 34 Tabel 6 : Blue-print skala employee engagement. 35 Tabel 7 : Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian 39 Tabel 8 : Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga administratif. 44 Tabel 9 : Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga administratif. 45 Tabel 10 : Kategorisasi dimensi employee engagement. 47 xvi

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran A. Skala Penelitian... 65 Lampiran B. Reliabilitas.. 69 Lampiran C. Kategorisasi Employee Engagement Karyawan. 72 Lampiran D. Frekuensi Tiap Dimensi. 73 Lampiran E. Kategorisasi Tingkat Employee Engagement Pada Tiap Unit Kerja yang Menjadi Partisipan Penelitian.. 74 xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan menjadi kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan (Munandar, 2001). Dalam mengembangkan strategi bisnis saat ini, bidang teknologi lebih mendominasi dibandingkan bidang sumber daya manusia. Meskipun teknologi berperan penting dalam mendukung berjalannya proses input data, pengolahan data, dan penyajian output dalam bentuk informasi, tetapi teknologi tidak dapat menggantikan peran manusia dalam berpikir kreatif dan melakukan inovasi di dalam bekerja (Purnawanto, 2010). Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan yang terus menerus, sejumlah perusahaan besar tidak lagi bergantung pada teknologi dan hak paten, tetapi lebih menekankan pada bagaimana perusahaan dapat mengelola tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan mereka. Perusahaan perlu memperhatikan keberadaan mereka dan membangun suatu hubungan yang kuat antar inidividu yang ada di dalamnya. Perusahaan hendaknya bukan hanya sebatas merekrut dan menerima karyawan saja, tetapi lebih pada mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan. Selain puas terhadap pekerjaan, karyawan juga diharapkan memiliki 1

2 keterikatan atau engaged dengan perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat memiliki rasa untuk terlibat, berkomitmen, keinginan untuk berkontribusi, serta adanya rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat ia bekerja. Salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah engagement atau yang sering dikenal dengan istilah employee engagement. Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda dalam mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah work engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah employee engagement. Namun, peneliti tidak menemukan adanya perbedaan antara kedua istilah tersebut karena keduanya sama-sama menekankan pada aspek karyawanal. Karyawan yang memiliki engagement tinggi akan dengan penuh menenggelamkan dirinya untuk terlibat dalam pekerjaan dan mereka peduli dengan masa depan perusahaannya (Albrecht, 2010; Cook, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010). Selain itu aspek-aspek pembentuk engagement yang dikemukakan oleh beberapa peneliti menunjukkan adanya kesamaan antara work engagement dan employee engagement, yaitu sama-sama dibentuk oleh kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga (dedication), komitmen, sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Cook, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dimiliki karyawan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk

3 meningkatkan kinerjanya pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik kepada perusahaan maupun pada pekerjaan yang dilakukan, rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008). Karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan keinginan dan perasaan yang besar untuk terlibat dengan perusahaan tempat mereka bekerja (Gallup Management Journal (GMJ) dalam Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007). Rothbard (2001) melihat engagement sebagai suatu kehadiran seseorang secara psikologis dengan 2 kunci mekanisme, yaitu atensi dan absorpsi. Atensi adalah kemampuan kognitif dan jumlah dari banyaknya waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk memikirkan tentang perannya. Sedangkan absorpsi adalah keadaan menjadi terikat dan fokus terhadap suatu peran. Employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Karyawan dengan engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Dengan demikian, perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif dengan usaha yang telah dilakukan oleh karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi.

4 Sedangkan karyawan dengan engagement yang rendah justru akan menunjukkan berbagai perilaku negatif, seperti mogok kerja atau demonstrasi, turnover, dan burnout, sehingga kerugian yang akan dirasakan tidak hanya bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan (May et al., 2004; Macey & Schneider, dalam Zyl, Deacon, & Rothmann (2010); Schaufeli & Bakker, 2004). Mujiasih dan Ratnaningsih (2004) berpendapat, jika perusahaan dapat mempertahankan tingkat engagement karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan, di antaranya : 1) dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan merasa senang bekerja di perusahaan, 2) membantu perusahaan untuk mempertahankan karyawan terbaik agar mereka tidak mudah tertarik dengan perusahaan lain, 3) membantu mencapai target perusahaan. Pada kenyataannya, pentingnya employee engagement tidak disertai dengan perhatian dari kalangan manajemen perusahaan untuk lebih meningkatkannya pada karyawan. Dengan kata lain, saat ini perusahaan menjadi kurang memperhatikan aspek sumber daya manusia yang ada di perusahaan mereka. Perusahaan terlalu fokus pada bagaimana meminimalisir kerugian, tetapi produktivitas perusahaan tetap meningkat, dibandingkan memikirkan bagaimana membuat karyawan menjadi lebih engaged agar produktivitas perusahaan meningkat dan mereka tetap memiliki karyawan yang bertalenta demi pertumbuhan dan kemajuan perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini dianggap kurang tepat karena suatu perusahaan tidak

5 hanya dibentuk untuk memiliki strategi bisnis saja, tetapi juga untuk mengelola SDM dan meningkatkan level dari engagement karyawannya (Right Management, 2009 p.3). Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini penelitian mengenai employee engagement di Indonesia masih jarang dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada lebih banyak mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan, semangat kerja, motivasi kerja, dan sebagainya. Meskipun demikian, sebenarnya konsep employee engagement justru memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas, memiliki semangat, dan motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003). Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian mengenai employee engagement di Indonesia, diantaranya adalah the influence of personality and organizational climate on lecturers work engagement in Jakarta (Zamralita & Harding, tanpa tahun), hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (studi pada PT. X) (Megani, 2012), analisis komitmen organisasi dan employee engagement pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK (Fahrani, Wessiani, & Santosa, tanpa tahun), dan hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement di sekretariat jenderal badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia (Desvaliana, 2012). Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara yang di peroleh peneliti dari

6 Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM, banyaknya karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma memungkinkan terjadinya konflik di dalamnya. Adapun beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan faktorfaktor eksternal yang diduga mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu kurangnya perhatian oleh pemimpin terhadap karyawan terutama pada karyawan baru dan kebingungan karyawan terhadap tugas-tugas yang harus di kerjakan karena Universitas belum memiliki deskripsi pekerjaan. Selain itu, karyawan juga belum seluruhnya menunjukkan performansi kerja yang optimal karena masih minimnya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi kerja mereka. Sejauh ini pelatihan dan pengembangan keterampilan karyawan, misalnya dalam menggunakan komputer belum mencakup seluruh karyawan pada setiap unit kerja yang ada. Jenjang karir karyawan yang belum terarah, belum adanya penilaian hasil kerja karyawan, dan kedisiplinan waktu kerja karyawan yang kurang baik juga diduga turut mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Universitas yang belum memiliki program penilaian hasil kerja karyawan mempengaruhi kedisiplinan waktu karyawan dalam bekerja. Karyawan kerap terlambat masuk kerja dan sudah istirahat sebelum waktu istirahat tiba. (Lockwood dalam Smith dan Markwick, 2009; Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003; Smith dan Markwick, 2009). Selain permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan tersebut, pengambilan Universitas Sanata Dharma sebagai populasi penelitian

7 juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employee engagement pada institusi tersebut. Oleh karena itu, informasi mengenai tingkat engagement pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum diketahui padahal permasalahan yang muncul tersebut dapat diatasi apabila Universitas mengetahui tingkat engagement karyawan karena permasalahanpermasalahan tersebut juga terkait dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan pada data tersebut, peneliti tertarik meneliti tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma. B. Rumusan Masalah Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi ilmu pengetahuan untuk penelitian lain, terutama di bidang

8 Psikologi Industri dan Organisasi dan di bidang Manajemen dalam hal employee engagement. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data mengenai tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada karyawan mengenai tingkat engagement sehingga karyawan dapat menilai employee engagement yang dimilikinya untuk dipertahankan atau perlu ditingkatkan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Employee Engagement Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi, dimensi dan karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan pengukuran employee engagement. 1. Definisi Employee Engagement Pada dasarnya, definisi employee engagement tidak dapat diterima secara umum karena employee engagement diartikan melalui berbagai cara dan dengan perspektif yang berbeda-beda (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; Verma, Kaura, & Mathur, 2013). Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda untuk mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan. Employee engagement maupun work engagement sama-sama memiliki aspek pembentuk dan karakteristik yang sama. Secara garis besar, keduanya dibentuk oleh beberapa aspek yang sama, yaitu adanya kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap pekerjaan (dedication), komitmen, dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan 9

10 (absorption) (Cook, 2008; Maslach & Leiter, 1997; May, Gilson, & Harter, 2004; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008). Employee engagement merupakan suatu istilah yang masih relatif baru diperbincangkan dikalangan manajemen sumber daya manusia (HRM) (Bhatla, 2011). Employee engagement termasuk dalam kategori positive psychology karena karakteristik karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi menunjukkan perilaku kerja positif selama bekerja. Psikologi positif fokus membangun kualitas hidup yang positif dan tidak hanya memperbaiki hal-hal buruk yang ada pada diri karyawan. Psikologi positif memberikan perhatian yang besar pada kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam mengoptimalkan kemampuannya (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Storm & Rothmann, 2003). Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik bagi perusahaan maupun pada pekerjaannya, dan juga berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam

11 menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008). Employee engagement membawa karyawan pada suatu keadaan pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Selain dapat melakukan pekerjaannya dengan kekuatan atau energi yang besar, karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi juga akan merasa bangga dan terbenam secara total dengan pekerjaannya. Engagement tidak hanya sekedar bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan (Albrecht, 2010; Schaufeli et al., 2008). Karyawan dengan engagement tinggi menunjukkan perilaku yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang mereka lakukan mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; The Institute for Employment Studies [IES] dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Karyawan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan mendapat pengakuan, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka bagi perusahaan karena mereka merasa telah menjadi bagian dari perusahaan. Semua yang dilakukan dalam pekerjaan bukanlah cara mereka

12 untuk menunjukkan diri dan mendapatkan pujian dari orang lain, melainkan karena mereka sangat senang dalam melakukan pekerjaannya. (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003). Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman mengenai engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami. 2. Aspek dan karakteristik dalam Employee Engagement Employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara psikologis dibandingkan kontrak fisik. Engagement dikarakteristikkan dengan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi merasa bersemangat dalam pekerjaan, peduli dengan masa depan perusahaan, dan berupaya

13 untuk mencapai kesuksesan perusahaan (Cook, 2008; MacLeod & Clarke, 2009; May, Gilson & Harter dalam Bakker, 2009; Perrin, 2003). Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (dalam Schaufeli & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentuk employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Ketiga aspek ini merupakan konsep yang paling dikenal dan sering digunakan di beberapa penelitian untuk mengukur tingkat engagement karyawan. Vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan. (Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003). Di sisi lain Cook (2008) mengkarakteristikkan karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi kedalam 4 aspek, yaitu kognitif (cognitive engagement), emosi (emotional engagement), fisik (physical engagement), dan advocacy. Pada aspek kognitif, karyawan yang memiliki engagement tinggi akan fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki kepercayaan terhadap perusahaan, baik terhadap pemimpin maupun

14 lingkungan kerjanya. Aspek emosi dapat terlihat ketika karyawan yang memiliki engagement tinggi akan menyukai hal apapun yang mereka lakukan di dalam pekerjaan, merasa puas, terinspirasi dan bangga telah menjadi bagian dalam perusahaan. Secara fisik karyawan akan mencurahkan energi dan semangat yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Aspek advocacy tampak ketika karyawan bersedia untuk merekomendasikan, menggambarkan, bahkan mengajak keluarga maupun teman-temannya untuk bergabung dengan perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi menunjukkan kepedulian dan perhatian mereka terhadap kebutuhan serta kepuasan konsumen. Mereka juga merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan dan perusahaan. Mereka tampak lebih menunjukkan performansi yang baik dibandingkan karyawan dengan level engagement yang rendah (MacLeod dan Clarke, 2009; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli et al., 2009). Selain sangat berenergi, bersemangat dan antusias, karyawan yang memiliki engagement tinggi juga berinisiatif, serta memiliki sikap dan level aktivitas yang positif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge dalam Bakker, 2009). Meskipun karyawan dengan tingkat engagement tinggi terkadang merasa lelah, mereka mengatakan bahwa kelelahan yang mereka rasakan itu merupakan gambaran dari kondisi yang menyenangkan karena dihubungkan dengan pencapaian positif yang telah mereka raih. Mereka

15 mampu mempertahankan semangatnya meskipun mereka berada pada kondisi lingkungan kerja yang dapat menyebabkan frustasi (Engelbrecht dalam Bakker, 2009). Antusiasme dan energi yang besar juga mereka tujukkan ketika mereka berada di luar perusahaan. Mereka tidak hanya menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, tetapi juga tetap menikmati kegiatan-kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Mereka tidak bekerja keras dalam melakukan pekerjaannya karena bagi mereka bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek pembentuk employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003). Teori ini dipilih karena peneliti tidak menemukan perbedaan komponen dalam aspek-aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan aspekaspek menurut Cook (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada vigor, dedication, dan absorption sebagai pembentuk employee engagement hanya saja keduanya mengkategorisasikan kedalam bentuk yang berbeda. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan aspek-aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) untuk mengukur tingkat engagement karyawan, seperti Albrecht (2010), Alfes, Truss, Soane, Rees, dan Gatenby (2010), Attridge (2009), Drake (2012), Kular, Gatenby Rees, Soane, dan Truss (2008), Lacy (2009), MacLeod dan Clarke (2009), Megani (2012), Nusatria (2011), Ram dan Prabhakar (2011), Salanova, Agut, dan Pieró (2005), Smith dan Markwick (2009), Sweem (2009), serta

16 Verma, Kaura, dan Mathur (2013). Oleh karena itu, teori ini dianggap memiliki pengertian yang lebih komprehensif dan mudah dipahami. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement Meskipun engagement merupakan suatu pilihan, namun perusahaan tetap harus turut ambil bagian dalam membina karyawannya agar dapat meningkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick, 2009). Tingkat employee engagement masing-masing karyawan berbedabeda tergantung dari bagaimana karyawan memaknai keberadaan mereka di dalam pekerjaan (Kahn dalam May et al., 2004; Smith & Markwick, 2009). Engagement karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat dikelompokkan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor internal atau berasal dari dalam karyawan dan faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan. Pada faktor internal ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan, diantaranya adalah latar belakang kehidupan karyawan (biografis), karakteristik kepribadian, kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan, dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; The Conference Board [TCB] dalam Smith & Markwick, 2009).

17 Sedangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat employee engagement berdasarkan faktor eksternal, yaitu budaya organisasi, gaya kepemimpinan, perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; TCB dalam Smith & Markwick, 2009). 4. Pengukuran Employee Engagement Engagement merupakan sebuah konstruk yang dapat diukur tinggi atau rendahnya (Smith & Markwick, 2009). Alat ukur yang paling sering digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli dan Bakker (2003). Item-item dalam UWES dibentuk dari 3 aspek utama work engagement, yaitu vigor, dedication dan absorption. UWES memiliki 17 item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item menggambarkan aspek vigor, 5 item menggambarkan aspek dedication, dan 6 item menggambarkan aspek absorption. Namun, setelah dilakukan analisis psikometri ditemukan bahwa terdapat 2 item yang lemah dalam UWES-

18 17, yaitu VI06 (vigor item nomor 6) dan AB06 (absorption item nomor 6). Oleh karena itu, beberapa peneliti menggunakan UWES-15 untuk mengukur tingkat engagement karyawan dalam penelitiannya. Meskipun demikian, dikatakan bahwa UWES-15 sama baiknya dengan UWES-17. Selain itu, UWES juga memiliki versi yang lebih sedikit jumlah itemnya, yaitu UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003). Studi validitas alat ukur UWES yang telah dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (2003) menunjukkan bahwa work engagement benar-benar memiliki hubungan yang negatif dengan burnout. Engagement juga berbeda dengan workaholism karena dorongan karyawan (inner drive) untuk bekerja pada workaholism berbeda dengan karakteristik vigor dan dedication pada karyawan yang memiliki level engagement yang tinggi. Meskipun keduanya sama-sama menunjukkan usaha karyawan yang besar serta loyalitas karyawan pada pekerjaan dan perusahaanya, tetapi workaholism lebih menekankan pada kesehatan mental karyawan dan kontak sosial di luar lingkup pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan engagement yang tinggi merasa cukup baik dan sehat secara mental maupun secara sosial. Schaufeli dan Bakker (2003) juga melakukan pengujian reliabilitas alat ukur UWES dengan menggunakan 2 cara, yaitu dengan menggunakan internal consistency dan menggunakan test-retest reliability atau sering disebut dengan stability. Uji reliabilitas menggunakan internal consistency dengan jumlah subjek 9.679 pada skala UWES-9 dan UWES-

19 15, serta sebesar 2.313 subjek pada UWES-17 dan diperoleh rentangan (range) nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 1. Tabel 1 α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala UWES-9 UWES-15 UWES-17 Vigor.75 -.91.81 -.90.81 -.90 Dedication.83 -.93.88 -.95.88 -.95 Absorption.70 -.84.75 -.87.70 -.88 Skor total.89 -.97.90 -.96.91 -.96 Uji reliabilitas dengan menggunakan internal consistency kemudian dilakukan kembali dengan jumlah subjek yang lebih besar melalui 9 negara, yaitu Australia, Kanada, Finlandia, Prancis, Jerman, Yunani, Norwegia, Afrika Selatan, dan Spanyol. Dari penelitian tersebut diperoleh range nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 2. Tabel 2 α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala UWES-9 N = 12.631 UWES-15 N = 12.631 UWES-17 N = 12.161 Vigor.60 -.87.56 -.88.66 -.87 Dedication.74 -.90.83 -.92.83 -.92 Absorption.66 -.85.73 -.88.79 -.88 Skor total.85 -.94.88 -.96.88 -.95 Uji stability atau uji reliabilitas dengan menggunakan test-retest dilakukan secara berkala, yaitu melalui dua kali penelitian longitudinal. Penelitian longitudinal ini dilakukan untuk melihat kestabilitasan alat ukur UWES dalam jangka waktu yang panjang. Uji test-retest UWES dilakukan dua kali dengan jeda waktu selama 1 tahun pada 293 Salvation Army yang

20 berasal dari Australia dan 563 tenaga paramedis yang berasal dari Norwegia. Dari penelitian tersebut diperoleh koefisien stabilitas (r 1 ) seperti yang ditunjukkan pada tabel 3. Berdasarkan data-data yang telah ditunjukkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua skala UWES (UWES-17, UWES-15, dan UWES-9) memiliki konsistensi internal yang tinggi. Meskipun konsistensi internal pada versi skala UWES yang telah diperkecil (UWES-9) sedikit lebih rendah nilainya, namun versi tersebut tetap berada dalam batasan yang dapat diterima penggunaannya. Selain itu, disimpulkan juga bahwa uji stabilitas dalam jeda waktu setahun menunjukkan adanya perbedaan nilai koefisien stabilitas diantara ketiga dimensi yang ada, meskipun dimensi vigor tampak memiliki koefisien stabilitas yang lebih tinggi. Walaupun demikan, alat ukur UWES yang telah diperkecil (UWES-9) ditunjukkan memiliki stabilitas yang tidak jauh berbeda dengan stabilitas dua versi yang lama, yaitu UWES-17 dan UWES-15.

21 Tabel 3 Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest Salvation Army (AUS N = 293) Paramedis (NOR N = 563) Vigor-6.64.71 Vigor-5.64.70 Vigor-3.61.71 Dedication-5.58.69 Dedication-3.56.66 Absorption-6.58.69 Absorption-5.58.68 Absorption-3.57.63 UWES-17.63.72 UWES-15.62.72 UWES-9.64.73 B. Karyawan Universitas Sanata Dharma Karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma terdiri 2 kriteria, yaitu tenaga pendidik dan tenaga administratif. Tenaga pendidik adalah karyawan yang bekerja di Universitas sebagai pengajar atau dosen sedangkan tenaga administratif yang menjadi partisipan di dalam penelitian ini adalah karyawan yang terlibat langsung dalam tugas-tugas administrasi Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma sebagai tenaga administratif adalah 335 orang. Terdapat 3 karakteristik karyawan yang dibagi berdasarkan masa bekerjanya, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Berdasarkan pekerjaannya, karyawan-karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma dibagi ke dalam unit kerja yang ada. Pada tabel 4 ditunjukkan data karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universitas Sanata Dharma berdasarkan pembagian unit kerja beserta dengan jumlah karyawannya.

22 Tabel 4 Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma No. Unit Kerja Jumlah Karyawan 1. Biro Administrasi Akademik (BAA) 9 orang 2. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem 14 orang Informasi (BAPSI) 3. Biro Layanan Umum (BLU) 106 orang 4. Biro keuangan 10 orang 5. Biro personalia 7 orang 6. Biro Prasarana dan Sarana (BPS) 17 orang 7. Campus Ministry 6 orang 8. Fakultas Ekonomi 7 orang 9. Fakultas Farmasi 24 orang 10. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan 22 orang (FKIP) 11. Fakultas Psikologi 4 orang 12. Fakultas Sastra 6 orang 13. Fakultas Sains dan Teknologi (FST) 18 orang 14. Fakultas Teologi 8 orang 15. Lembaga Bahasa 6 orang 16. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 3 orang 17. Lembaga Penelitian dan Pengabdian 12 orang Masyarakat (LPPM) 18. Perpustakaan 30 orang 19. Program Pasca Sarjana 4 orang 20. Biro Hubungan Masyarakat 2 orang 21. Rektorat 10 orang 22. Unit Pelaksana Teknis Matakuliah 1 orang Pengembangan Kepribadian (UPTMPK) 23. Yayasan 8 orang 24. Sekretariat Mission and Identity 1 orang Pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tentu sangat dibutuhkan karena manusia di dalam organisasi merupakan asset terpenting yang dapat mendukung kemajuan serta keberhasilan organisasi. Karyawan harus tetap diperhatikan keberadaannya di dalam organisasi agar karyawan dapat membangun keterikatan secara psikologis dan emosional terhadap pekerjaan maupun perusahaan (Munandar, 2001; Pfeffer, 1996).

23 Hasil wawancara dengan Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang terjadi pada karyawan, yaitu jenjang karir karyawan yang belum terarah dengan jelas. Belum terarahnya jenjang karir karyawan ini dapat dilihat dari buku peraturan tentang pokok-pokok kepegawaian yayasan Sanata Dharma yang tidak membahas tentang jenjang karir. Hal ini menunjukkan bahwa Universitas belum memberi perhatian pada pentingnya jenjang karir bagi karyawan. Jenjang karir yang baru dimiliki Universitas adalah kenaikan golongan karyawan setiap 4 tahun sekali. Namun kenaikan golongan ini tidak disertai dengan tanggungjawab yang lebih besar sehingga meskipun karyawan naik golongan, karyawan tidak mendapatkan tugas baru dari kenaikan golongan tersebut. Masih kurangnya perhatian Universitas terhadap jenjang karir karyawan membuat pengembangan karir karyawan juga belum dapat dilaksanakan sedangkan salah satu faktor yang dapat membuat karyawan merasa engaged dengan Universitas adalah adanya kesempatan untuk mengembangkan karir (Perrin, 2003). Pengembangan karir yang sudah dilakukan Universitas selama ini tidak mengarah pada pengembangan karir tetapi hanya untuk mengarahkan karyawan agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik, bukan untuk mengembangkan karir karyawan. Karyawan yang ingin menempati suatu jabatan tertentu membutuhkan pengembangan karir dari Universitas, tetapi Universitas tidak lagi memberikan pendidikan pada karyawan tenaga administratif. Kriteria untuk

24 karyawan dapat menduduki suatu jabatan tertentu juga belum dimiliki oleh Universitas. Oleh karena itu, pemilihan karyawan untuk menempati jabatan tertentu ditentukan dari atasan terhadap bawahan yang kemudian di ajukan ke Rektorat untuk diputuskan apakah karyawan tersebut disetujui untuk naik jabatan atau tidak. Dengan demikian, karyawan yang berlatarbelakang pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) bisa menduduki golongan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki latarbelakang pendidikan lebih tinggi. Hal ini yang kemudian disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM menimbulkan rasa iri antara karyawan karena ketidakjelasan kriteria dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk dapat naik jabatan. Selain itu, Universitas Sanata Dharma belum pernah melakukan penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga evaluasi, refleksi, maupun penilaian melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dilakukan Universitas dalam rangka mengetahui kinerja karyawan belum begitu dapat menggambarkan keadaan kerja karyawan yang sebenarnya. Upaya Universitas tersebut juga dirasa belum menunjukkan seperti apa karyawan Universitas Sanata Dharma sebenarnya. Belum adanya penilaian hasil kerja tersebut secara tidak langsung berdampak pada perilaku kerja karyawan. Berdasarkan data kehadiran karyawan administratif yang dilakukan oleh bagian Personalia Universitas Sanata Dharma diketahui bahwa karyawan memiliki kedisiplinan waktu bekerja yang kurang baik. Hal ini ditunjukkan dari rekapan kehadiran karyawan, yaitu kurang lebih sebanyak

25 60 % setiap bulannya dari seluruh karyawan tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja dan sering mendahului waktu istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas (Sukmono, komunikasi pribadi, 15 Juli, 2013). C. Kerangka Penelitian Sedikitnya perhatian dari kalangan perusahaan maupun praktisi Psikologi Industri dan Organisasi terhadap employee engagement membuat masyarakat kurang memahami tentang pentingnya peran engagement pada karyawan di dalam suatu perusahaan. Padahal konsep employee engagement memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas dengan pekerjaan dan memiliki semangat serta motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003). Banyak penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan (Agustian, 2012; Attridge, 2009; Buckingham & Coffman dalam Endres & Smoak, 2008; Kular et al., 2008; McLeod dan Clarke, 2009; Right Management, 2009). Karyawan yang memiliki level engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa bahwa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya

26 mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Employee engagement tentu tidak dapat terbentuk dengan sendirinya. Oleh karena itu, perusahaan berperan penting dalam upaya untuk meningkatkan tingkat engagement karyawannya. Perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia di dalam perusahaan mereka sangatlah penting (Munandar, 2001; Pfeffer, 1996). Melihat pentingnya engagement bagi karyawan maupun bagi perusahaan, maka dibutuhkan perhatian yang lebih besar agar semua kalangan yang terlibat secara langsung maupun tidak dengan perusahaan dapat saling bekerjasama untuk meningkatkan level engagement karyawan. Tingkat engagement karyawan Universitas Sanata Dharma juga belum diketahui karena belum pernah diadakannya penelitian ataupun penilaian kerja yang berkaitan dengan employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Gambaran mengenai keadaan karyawan dan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma mendasari tujuan penelitian ini dilakukan karena permasalahan-permasalahan yang terjadi berkaitan dengan aspek-aspek dalam employee engagement. Jenjang karir karyawan Universitas Sanata Dharma yang belum terarah dengan jelas berkaitan dengan salah satu aspek dalam employee engagement, yaitu, aborption karena jenjang karir merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat membuat karyawan merasa engaged dan pada akhirnya sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Perrin, 2003). Jenjang karir sebenarnya

27 dapat menjadi sangat penting bagi karyawan karena seperti yang disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM bahwa syarat yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat naik golongan adalah karyawan mendapatkan nilai kesetiaan yang sangat baik (absorption). Kedisiplinan karyawan Universitas Sanata Dharma yang kurang baik di dalam bekerja berkaitan dengan aspek vigor dan absorption. Sebanyak kurang lebih 60 % setiap bulan dari seluruh karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat vigor yang rendah. Hal ini juga menunjukkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang rendah. Sedangkan permasalahan yang berkaitan dengan ketidak disiplinan waktu kerja karyawan karena sering mendahului waktu jam istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat absorption yang rendah juga. Ketika karyawan merasa engaged dengan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa senang dan merasa waktu bekerja yang dilalui akan terasa cepat. Sedangkan yang terjadi pada karayawan Universitas Sanata Dharma adalah sebaliknya. Aspek dedication berkaitan dengan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu belum pernah dilakukannya penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga belum dapat diketahui gambaran keadaan kerja karyawan Universitas Sanata Dharma yang sebenarnya. Aspek dedication yang menggambarkan perasaan antusias, bangga terhadap pekerjaan, perasaan tertantang dan tersinspirasi dengan

28 pekerjaan dapat beperan untuk mengambil bagian dalam mengatasi permasalahan yang terjadi tersebut. Dengan demikian, peneliti hendak melakukan penelitian untuk melihat bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Diharapkan permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah dijelaskan diatas dapat diatasi apabila Universitas Sanata Dharma mengetahui tingkat engagement karyawan. D. Pertanyaan Penelitian Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma?

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Berdasarkan tujuan penelitiannya, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian deskriptif karena peneliti hanya ingin melihat bagaimana tingkat employee engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma dan hasil yang diperoleh akan menggambarkan tingkat engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma. Tujuan pengolahan data dengan menggunakan statistik deskriptif adalah untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dan hasil yang diperoleh dapat dibuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Data yang diolah dalam statistik deskriptif hanya satu variabel (Sujarweni & Endrayanto, 2012; Sugiyono, 2008). B. Identifikasi Variabel Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah employee engagement. Employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. 29

30 C. Definisi Operasional Dalam penelitian ini, employee engagement akan dilihat dari skor total dari alat ukur employee engagement yang disusun oleh peneliti. Skor total yang diperoleh merupakan skor dari setiap dimensi employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Semakin tinggi skor total yang diperoleh menunjukkan semakin tingginya tingkat engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma. D. Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma. Jumlah subjek yang diambil adalah 139 orang. Subjek dipilih dengan menggunakan metode pengambilan data nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak dilakukan secara acak, sehingga tidak semua angggota memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi partisipan penelitian. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu karyawan yang akan menjadi partisipan penelitian merupakan karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu sebelumnya (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik subjek dalam penelitian adalah: 1. Tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap

31 2. Tenaga kependidikan kontrak yang telah bekerja di Universitas Sanata Dharma minimal 1 tahun E. Instrumen Penelitian Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi. Skala psikologi adalah salah satu teknik pengumpulan informasi yang dikarakteristikkan oleh : 1) stimulusnya berupa pertanyaan tidak langsung yang mengungkap indikator perilaku dari atribut yang hendak diteliti, yaitu employee engagement, 2) berisi banyak item, 3) respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah karena semua jawaban dapat diterima sejauh jawaban diberikan subjek secara jujur (Azwar, 1999). Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala penelitian ini bersifat tertutup, yaitu pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh peneliti kepada responden sudah dalam bentuk pilihan. Oleh karena itu, responden tidak diberi kesempatan untuk memberikan pendapat lain diluar pernyataan yang sudah disediakan (Siregar, 2010). Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden terhadap suatu fenomena tertentu yang terjadi (Siregar, 2010). Skala yang akan digunakan terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama berisikan identitas dan petunjuk pengisian skala, sedangkan pada bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan dan alternatif jawaban yang

32 telah disediakan. Respon yang diberikan memperlihatkan tingkat kesesuaian keadaan responden terhadap item-item pernyataan yang ada. Format bentuk respon dalam skala ini adalah : 1 : Sangat tidak sesuai (STS) 2 : Tidak sesuai (TS) 3 : Ragu-ragu (R) 4 : Sesuai (S) 5 : Sangat sesuai (SS) Pada skala employee engagement terdapat dua macam pernyataan, yaitu pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung objek sikap. Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian skor pada skala ini bergerak dari 1 sampai 5. Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka skor yang diberikan adalah : SS : 5 S : 4 R : 3 TS : 2 STS : 1

33 Sedangkan pada pernyataan yang bersifat unfavorable, maka skor yang diberikan adalah : SS : 1 S : 2 R : 3 TS : 4 STS : 5 Item-item pernyataan yang disusun dalam skala penelitian ini didasari pada item-item pernyataan yang terdapat dalam alat ukur UWES. Peneliti mengembangkan item-item pernyataan dalam UWES kemudian membuat item baru dalam bahasa Indonesia. Peneliti juga menambah jumlah item pernyataan agar setiap aspek memiliki proporsi yang sama dan samasama memiliki item favorable dan item unfavorable. Penggunaan item favorable dan unfavorable diharapkan dapat mengungkap informasi yang sesungguhnya dari karyawan yang mengisi skala karena item pernyataan tidak hanya tampak positif seperti item-item yang ada di dalam alat ukur UWES.

34 Tabel 5 Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003) Aspek Item Pernyataan Vigor 1. At my work, I feel bursting with energy 2. At my job, I feel strong and vigorous 3. When I get up in the morning, I feel like going to work 4. I can continue working for very long periods at a time 5. At my job, I am very resilient, mentally 6. At my work I always perseveres, even when things do not go well Dedication Absorption 1. I find the work that I do full of meaning and purpose 2. I am enthusiastic about my job 3. My job inspires me 4. I am proud on the work that I do 5. To me, my job is challenging 1. Time flies when I m working 2. When I am working, I forget everything else around me 3. I feel happy when I am working intensely 4. I am immersed in my work 5. I get carried away when I m working 6. It is difficult to detach myself from my job Reliabilitas yang digunakan dalam skala ini adalah konsistensi internal, yaitu menggunakan koefisien Alpha Cronbach karena skala ini hanya disajikan sekali pada sekelompok responden (single-trial administration). Reliabilitas skala ini dihitung dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows dan diperoleh hasil α = 0,863 dari jumlah item sebanyak 36. Koefisien α = 0,863 tergolong reliabel karena koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Setelah itu, seluruh item dalam skala diseleksi dan terdapat 5 item yang memiliki korelasi item total lebih kecil dari 0,20 atau r ix < 0,20. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan batasan kriteria r ix 0,20 karena item yang baik memiliki indeks daya diskriminasi yang bergerak dari 0, 20 sampai 0,30 (Azwar, 1999). Dengan

35 demikian, jumlah item yang terpakai dalam skala employee engagement ini adalah 31 item dan koefisien α berubah menjadi 0,878. Pada tabel 6 akan di tunjukkan item-item awal dan item-item akhir yang digunakan dalam analisis data penelitian ini. Validitas yang digunakan dalam skala ini adalah validitas isi. Pengujian validitas isi menggunakan metode expert judgement, yaitu dengan cara meminta pendapat dari ahli atau penilai yang lebih kompeten (Straub dalam Azwar, 2012). Penilai kompeten yang diminta untuk melakukan penilaian adalah dosen pembimbing skripsi untuk melihat sejauh mana item yang peneliti buat relevan dengan tujuan ukur skala. Tabel 6 Blue-print skala employee engagement No. Komponen Jumlah Pernyataan Favorable Unfavorable Persentase Total 1. Vigor 4, 5, 14, 21, 22, 8*, 11, 13, 17, 27 19, 35 33.3 % 12 2. Dedication 3, 12, 29, 31, 1*, 10, 15, 23*, 33, 36 24, 28 33.3 % 12 3. Absorption 2, 9, 16, 18, 25, 6, 7*, 20, 26, 30, 34*, 32 33.3 % 12 Jumlah 18 18 100 % 36 *item-item yang gugur karena r ix < 0,20 F. Analisis Data Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kategorisasi. Kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kategorisasi jenjang atau yang juga disebut dengan kategorisasi ordinal. Tujuan penggunaan kategorisasi ini adalah menempatkan individu ke dalam

36 kelompok-kelompok yang berjenjang secara kontinum, yaitu dari sangat rendah ke sangat tinggi (Azwar, 2012). Luas interval setiap kategori yang peneliti gunakan diperoleh melalui beberapa tahap perhitungan, diantaranya adalah : a) Menentukan skor maksimum : Nilai tertinggi tiap item x jumlah item terpakai -------------------- (1) b) Menentukan skor minimum : Nilai terendah tiap item x jumlah item terpakai -------------------- (2) c) Menghitung mean teoretik : X = --------------------------------- (3) d) M enghitung satuan deviasi standar : σ = --------------------------------- (4) Sedangkan norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Azwar, 2012) : < (X teoretik 1, 5 teoretik) kategori Sangat Rendah ( X teoretik 1,5 teoretik ) s/d ( X teoretik 0,5 teoretik ) kategori Rendah ( X teoretik 0,5 teoretik ) s/d ( X teoretik + 0,5 teoretik ) kategori Sedang (X teoretik + 0,5 teo retik ) s/d (X teoretik + 1,5 teoretik ) kategori Tinggi > (X teoretik + 1,5 teoretik ) kategori Sangat Tinggi Peneliti akan menghitung banyaknya karyawan yang masuk dalam tiap kategori kemudian menghitung proporsinya. Besarnya proporsi ini akan di

37 interpretasi sebagai keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Orientasi Kancah Skala employee engagement disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Skala employee engagement dalam penelitian ini disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma. Jeda waktu yang diberikan kepada seluruh karyawan untuk mengembalikan skala adalah 1 minggu. Dengan demikian, skala employee engagement diharapkan untuk dikembalikan paling lambat tanggal 22 Mei 2013. Selama jangka waktu yang diberikan tersebut jumlah skala yang kembali adalah 158. Meskipun demikian, peneliti tetap menggunakan seluruh data yang terkumpul sebagai data penelitian karena jumlah sampel yang cukup memadai adalah 5 sampai 10 kali lipat dari banyaknya item yang hendak di analisis (Nunnally dalam Azwar, 1999). Data yang terkumpul hanya mencakup 20 unit kerja dari keseluruhan unit tenaga administratif yang ada di Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 24 unit. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak seluruhnya memiliki kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, sehingga data yang terkumpul juga tidak mencakup seluruh jumlah karyawan yang ada. 38

39 Tabel 7 Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian No. Unit Kerja Jumlah Karyawan 1. Biro Layanan Umum (BLU) 37 orang 2. Perpustakaan 19 orang 3. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) 14 orang 4. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem 13 orang Informasi (BAPSI) 5. Lembaga Penelitian dan Pengabdian 7 orang Masyarakat (LPPM) 6. Biro Keuangan 6 orang 7. Fakultas Sains dan Teknologi 6 orang 8. Biro Prasarana dan Sarana 6 orang 9. Campus Ministry 6 orang 10. Lembaga Bahasa 5 orang 11. Biro Administrasi Akademik (BAA) 4 orang 12. Fakultas Farmasi 4 orang 13. Rektorat 4 orang 14. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 2 orang 15. Fakultas Psikologi 2 orang 16. Fakultas Sastra 2 orang 17. Program Pasca Sarjana 2 orang 18. Yayasan 2 orang 19. Matakuliah Pengembangan Kepribadian 1 orang (UPTMPK) 20. Fakultas Ekonomi 1 orang 21. Tanpa nama unit kerja 15 orang Dari keseluruhan 158 skala yang kembali ditemukan sebanyak 19 skala yang gugur karena terdapat beberapa item pernyataan yang kosong atau tidak diisi oleh karyawan. Dengan demikian, jumlah skala yang terpakai dalam penelitian ini adalah sebanyak 139 skala. B. Pelaksanaan Penelitian Peneliti mengumpulkan e-book, jurnal, dan artikel tentang employee engagement untuk memperkaya pemahaman peneliti mengenai konsep

40 employee engagement yang menjadi variabel penelitian dalam penelitian ini. Skala yang peneliti buat didasarkan pada dimensi-dimensi yang terdapat dalam employee engagement. Namun, peneliti memilih untuk menggunakan dimensi pembentuk engagement menurut teori Schaufeli dan Bakker (2003) karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami. Dalam teori ini tingkat employee engagement dilihat melalui tiga aspek pembentuk, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dan Bakker, 2003). Berdasarkan ketiga aspek tersebut kemudian peneliti membuat blueprint untuk menentukan bobot bagi masing-masing dimensi. Peneliti membagi ketiga dimensi employee engagement dengan bobot yang sama, yaitu 33,3 % yang terdiri dari pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Alasan peneliti memberikan bobot yang sama pada masing-masing dimensi agar terdapat keseimbangan antar dimensi, sehingga item yang akan diacak akan tersebar secara merata karena jumlah item antara dimensi yang satu dengan yang lainnya sama. Masing-masing dimensi terdiri dari 12 pernyataan, yaitu 6 pernyataan yang favorable dan 6 pernyataan bersifat unfavorable. Dengan demikian, jumlah seluruh pernyataan dalam skala ini adalah 36 pernyataan. Pernyataan-pernyataan yang telah dibuat peneliti kemudian dikoreksi oleh dosen pembimbing untuk dilihat kesesuaian pernyataan dengan makna dari masing-masing dimensi yang ingin diteliti. Setelah pernyataan-pernyataan dikoreksi peneliti menyusun pernyataan-pernyataan tersebut ke dalam bentuk buku yang di terdiri dari beberapa bagian, yaitu : 1) sampul skala penelitian

41 yang diberi judul Skala Kondisi Kerja, 2) data demografis karyawan yang terdiri dari inisial, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan unit kerja, 3) petunjuk pengerjaan skala beserta dengan contoh pengisian skala, 4) item-item pernyataan yang disusun di dalam kolom dan disertai dengan kolom untuk mengisi jawaban. Di dalam skala terdapat 5 respon jawaban, yaitu angka 1 sampai 5. Angka 1 menggambarkan ketidak sesuaian pernyataan dalam item dengan situasi subjek, sedangkan angka 5 menggambarkan kesesuaian pernyataan dalam item dengan situasi subjek. Susunan skala yang telah disetujui oleh dosen pembimbing kemudian diberikan kepada Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM untuk dipahami, dikoreksi, atau memberikan item tambahan guna memperoleh data yang dibutuhkan oleh Universitas. Peneliti memberikan surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi, serta contoh skala yang sudah berbentuk buku dan dalam bentuk soft file kepada Wakil Rektor IV. Skala employee engagement yang telah disetujui oleh dosen pembimbing dan Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma kemudian disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala employee engagement yang disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Wakil Rektor IV melampirkan surat pengantar kepada masing-masing unit tenaga administratif dan menyampaikan tujuan dari pengisian skala oleh seluruh karyawan yang terlibat.

42 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji coba terpakai, yaitu uji coba yang hasilnya akan sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang kemudian akan di analisis (Hadi, 2005). Alasan peneliti menggunakan uji coba terpakai karena berdasarkan informasi yang peneliti peroleh dari Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan bahwa dari pengalaman sebelumnya setiap kali Universitas melakukan penelitian banyak karyawan yang tidak mengembalikan skala yang diberikan. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi kurangnya jumlah subjek di dalam penelitian ini maka peneliti menggunakan uji coba terpakai karena jika peneliti memisahkan jumlah karyawan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok subjek try out dan kelompok subjek penelitian maka besar kemungkinannya jumlah subjek untuk penelitian ini akan lebih sedikit. Peneliti dan Wakil Rektor IV memberikan waktu 1 minggu kepada para karyawan untuk dapat mengisi dan mengembalikan skala ke kantor Wakil Rektor IV pada tanggal 22 Mei 2013. Setelah semua skala terkumpul kemudian peneliti melakukan analisis data penelitian selama 5 hari, yaitu tanggal 22 26 Mei 2013 dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows. Perizinan untuk penelitian ini dilakukan kepada beberapa pihak, antara lain : a. C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma untuk meminta izin melakukan penelitian. Peneliti meminta izin kepada Dekan dengan mengisi form keterangan penelitian dan kemudian memberikannya

43 kepada sekretariat Fakultas Psikologi untuk dibuatkan surat dan mendapatkan tanda tangan dari Dekan Fakultas Psikologi. b. Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. selaku Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma untuk meminta izin melakukan penelitian dengan menggunakan subjek penelitian karyawan Universitas Sanata Dharma. Peneliti juga meminta izin untuk mengumpulkan informasi mengenai kondisi karyawan, permasalahanpermasalahan yang terjadi pada karyawan, langkah-langkah apa saja yang sudah dilakukan Universitas untuk mengatasi maupun mencegah permasalahan-permasalahan tersebut, serta meminta data karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universitas Sanata Dharma. C. Hasil Analisis Tujuan peneliti melakukan analisis data dalam penelitian ini adalah untuk mencari luas interval pada setiap kategori yang akan digunakan. Berdasarkan analisis data tersebut diperoleh hasil, yaitu : a) skor maksimum skala employee engagement ini adalah 155, b) skor minimum adalah 31, c) mean teoretik adalah 93, dan d) deviasi standar adalah 20,667. Hasil tersebut kemudian digunakan untuk menentukan norma kategorisasi serta luas interval kategori yang peneliti bagi menjadi 5 bagian, diantaranya adalah :

44 < 62 kategori Sangat Rendah 62 83 kategori Rendah 83 103 kategori Sedang 103 124 kategori Tinggi > 124 kategori Sangat Tinggi Tabel dibawah ini merupakan hasil analisis data yang peneliti lakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows untuk melihat banyaknya karyawan yang masuk ke dalam tiap kategori : Tabel 8 Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga administratif Kategori Jumlah Karyawan Persentase Sedang 4 orang 2,9 % Tinggi 40 orang 28,8 % Sangat Tinggi 95 orang 68,3 % Total 139 orang 100 % Dari seluruh karyawan yang menjadi partisipan di dalam penelitian ini, peneliti kemudian melakukan analisis untuk melihat gambaran keadaan engagement karyawan melalui kategorisasi yang peneliti tetapkan sebelumnya. Pada tabel 9 akan ditunjukkan hasil analisis yang menunjukkan kategorisasi engagement karyawan di setiap unit kerja yang ada.

45 Tabel 9 Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga administratif Kategorisasi (%) No. Unit Kerja Sangat Sedang Tinggi Tinggi 1 Biro Administrasi Akademik (BAA) - - 100 % 2 Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem Informasi (BAPSI) - 30,8 % 69,2 % 3 Biro Layanan Umum 6,5 % 29 % 64,5 % 4 Biro Prasarana dan Sarana - 25 % 75 % 5 Campus Ministry - 50 % 50 % 6 Fakultas Ekonomi - 100 % - 7 Fakultas Farmasi - 50 % 50 % 8 Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) - 21,4 % 78,6 % 9 Fakultas Sains dan Teknologi (FST) - 16,7 % 83,3 % 10 Fakultas Psikologi - - 100 % 11 Fakultas Sastra - 100 % - 12 Biro Keuangan - 33,3 % 66,7 % 13 Lembaga Bahasa - 20 % 80 % 14 Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) - 100 % - 15 Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) - - 100 % 16 Program Pasca Sarjana - - 100 % 17 Perpustakaan 5,9 % 17,6 % 76,5 % 18 Rektorat - 50 % 50 % 19 Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK) - 100 % - 20 Yayasan - - 100 % 21 Tanpa nama unit kerja 9,1 % 36,4 % 54,5 % Peneliti melakukan analisis data untuk melihat luas interval kategorisasi pada masing-masing dimensi yang ada. Berdasarkan analisis data tersebut diperoleh hasil, yaitu : a) skor maksimum dimensi vigor adalah 55 sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah 50, b) skor minimum dimensi vigor adalah 11 sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah 10, c) mean teoretik dimensi vigor adalah 33 sedangkan dimensi dedication

46 dan absorption adalah 30, dan d) deviasi standar dimensi vigor adalah 7,33 sedangkan dimensi dedication dan absorption adalah 6,66. Hasil tersebut kemudian digunakan untuk menentukan norma kategorisasi serta luas interval kategori yang peneliti bagi menjadi 5 bagian, diantaranya adalah : a. Dimensi vigor < 22 kategori Sangat Rendah 22 29 kategori Rendah 29 37 kategori Sedang 37 44 kategori Tinggi > 44 kategori Sangat Tinggi b. Dimensi dedication dan absorption < 20 kategori Sangat Rendah 20 27 kategori Rendah 27 33 kategori Sedang 33 40 kategori Tinggi > 40 kategori Sangat Tinggi Perbedaan luas interval pada dimensi vigor dengan dimensi dedication dan absorption karena jumlah item akhir dari ketiga dimensi tersebut berbeda. Jumlah item setiap dimensi sebelum dilakukan analisis adalah 12 item yang terdiri dari 6 pernyataan favorable dan 6 pernyataan unfavorable. Sedangkan setelah dilakukan analisis jumlah item pada dimensi vigor menjadi 11 item, dimensi dedication menjadi 10 item, dan dimensi absorption menjadi 10 item.

47 Selain itu, peneliti juga melakukan analisis data untuk melihat kategorisasi pada setiap dimensi. Kategorisasi ini dapat menunjukkan tingkat engagement karyawan berdasarkan dimensinya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 10 Kategorisasi dimensi employee engagement Dimensi Kategori (%) Sedang Tinggi Sangat Tinggi Vigor 5.8 % 33.8 % 60,4 % Dedication 3,6 % 13,7 % 82,7 % Absorption 3,6 % 33,1 % 63,3 % D. Pembahasan Berdasarkan skor total item dari seluruh karyawan yang menjadi partisipan penelitian diketahui sebanyak 68,3 % karyawan masuk kedalam kategori sangat tinggi. Sedangkan sebanyak 28,8 % masuk dalam kategori tinggi dan 2,9 % kategori sedang. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universtas Sanata Dharma memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan budaya organisasi Universitas Sanata Dharma yang peneliti duga menjadi faktor yang dapat meningkatkan level engagement karyawan. Lockwood (dalam Smith & Markwick, 2009) mengatakan bahwa salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi engagement karyawan adalah budaya organisasi. Berdasarkan informasi yang peneliti dapatkan dari Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan bahwa Universitas Sanata Dharma menjalin relasi yang baik berlandaskan

48 pada sifat kekeluargaan diantara karyawan. Peneliti menduga bahwa budaya organisasi yang bersifat kekeluargaan ini memiliki kontribusi yang cukup besar bagi karyawan untuk merasa engaged dengan pekerjaan maupun dengan Universitas. Selain itu, karyawan juga memiliki kesempatan untuk memperoleh kenaikan golongan dan gaji setiap 4 tahun sekali. Kenaikan gaji akan diberikan kepada setiap karyawan setiap 2 tahun sekali, sedangkan 2 tahun kemudian karyawan akan naik golongan dengan syarat hasil penilaian dari DP3 memiliki nilai yang sangat baik pada bagian kesetiaan karyawan dan nilai yang baik pada bagian lainnya. Adanya penyampaian visi dan tujuan dari Universitas kepada karyawan diduga juga menjadi faktor lain yang berkaitan dengan hasil dari penelitian ini, yaitu sangat tingginya level engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Beberapa unit kerja yang termasuk kedalam kategori sangat tinggi adalah unit kerja bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan dengan perolehan persentase sebesar 100 %. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa unit-unit kerja tersebut adalah unit-unit tenaga administratif yang memiliki tingkat employee engagement paling tinggi di Universitas Sanata Dharma dari seluruh jumlah partisipan dalam penelitian ini. Sedangkan unit kerja yang tergolong kedalam kategori tinggi atau memiliki tingkat employee engagement yang tinggi adalah unit kerja bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK).

49 Dalam skala penelitian employee engagement ini tampak bahwa karyawan memiliki dedikasi yang besar terhadap Universitas. Hal ini dapat dilihat dari kategori dimensi dedication yang tergolong sangat tinggi. Dari keseluruhan jumlah karyawan yang menjadi partisipan penelitian diketahui sebanyak 82,7 % memiliki dedikasi yang sangat tinggi, 13,7 % memiliki dedikasi yang tinggi, dan hanya 3,6 % memiliki dedikasi yang tergolong sedang. Sebanyak 63,3 % dari sampel juga menunjukkan tingkat absorption yang tergolong sangat tinggi, 33,1 % dengan absorption yang tinggi, dan hanya 3,6% yang memiliki absorption sedang. Sedangkan pada dimensi vigor ditunjukkan sebanyak 60,4 % memiliki vigor yang yang sangat tinggi, 33,8 % dengan vigor tinggi, dan 5,8 % karyawan dengan tingkat vigor yang sedang. Dimensi dedication melihat pada sejauh mana karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan (Perrin, 2003; Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker 2004). Peneliti menduga bahwa sangat tingginya dedikasi karyawan Universitas Sanata Dharma terjadi karena adanya penyampaian nilai serta tujuan Universitas yang jelas kepada karyawan (Smith & Markwick, 2009). Keterbukaan Universitas kepada karyawan tentang penyampaian tujuan dan visi Universitas membuat karyawan merasa keberadaannya di dalam Universitas dapat memberikan kontribusi yang besar dalam kesuksesan Universitas untuk mencapai tujuannya. Ketika karyawan merasa bahwa keberadaannya mendapatkan pengakuan dari Universitas, maka karyawan

50 akan memberikan usaha terbaik mereka karena mereka merasa bahwa mereka telah menjadi bagian dari Universitas dan mereka peduli terhadap pencapaian tujuan serta kesuksesan Universitas (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; IES dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Dimensi absorption menggambarkan keadaan ketika individu terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004). Banyaknya karyawan yang memiliki tingkat absorption yang tergolong sangat tinggi diduga karena adanya visi yang hampir sama yang dimiliki karyawan dengan Universitas ketika mereka baru bekerja. Visi ini berkaitan dengan nilai-nilai yang ditanamkan oleh Universitas kepada seluruh karyawan, yaitu karya-karya untuk kemuliaan Allah yang lebih besar. Tujuan dari penanaman nilai ini adalah agar seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma dapat memberikan dirinya sebagai pelayan Tuhan untuk melayani semua orang yang ada disekitar mereka sehingga segala sesuatu yang mereka kerjakan dapat bermanfaat bagi orang lain. Asisten Wakil Rektor IV mengatakan selama dilakukannya refleksi karir oleh Universitas banyak karyawan mengatakan bahwa mereka senang bekerja di Universitas Sanata Dharma karena mereka merasa kehadiran mereka bermanfaat bagi orang lain. Dengan demikian, kenaikan pangkat atau besarnya jumlah pendapatan tidak terlalu menjadi tujuan utama bagi karyawan karena karyawan merasa nyaman dan senang telah bekerja di Universitas Sananata Dharma. Keterlibatan secara emosional ini yang kemudian

51 membawa karyawan pada suatu keadaan pemenuhan diri positif, sehingga dapat menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Cook, 2008; Kahn dalam Kular et al., 2008; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Dimensi vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Vigor juga menunjukkan kesediaan individu untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004). Asisten Wakil Rektor IV mengatakan bahwa karyawan tetap menunjukkan kesungguhan mereka dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan meskipun mereka merasa ada halhal yang kurang sesuai dengan harapan atau keinginan mereka, misalnya karyawan yang menunjukkan kekecewaan terhadap Universitas. Berdasarkan informasi yang peneliti peroleh diceritakan bahwa beberapa karyawan yang sudah lama bekerja di Universitas merasa iri dengan karyawan baru karena golongan karyawan baru lebih tinggi dibandingkan mereka yang sebelumnya telah lama bekerja di Universitas. Kesenjangan golongan ini disebabkan oleh tingkat pendidikan karyawan baru yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lama. Golongan yang lebih tinggi dapat langsung diperoleh meskipun mereka baru bekerja di Universitas. Meskipun demikian, Asisten Wakil Rektor IV mengatakan bahwa karyawan lama yang merasa iri tersebut

52 tetap melakukan dan menyelesaikan tugas dalam pekerjaan mereka dengan baik. Hasil penelitian ini sebenarnya tidak sesuai dengan dugaan peneliti bahwa karyawan Universitas Sanata Dharma memiliki tingkat engagement yang rendah. Berdasarkan informasi yang peneliti peroleh dari hasil wawancara dengan asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang muncul pada karyawan Universitas Sanata Dharma, terutama pada karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif. Permasalahan-permasalahan tersebut berkaitan dengan beberapa faktor yaitu, gaya kepemimpinan dan perhatian pemimpin terhadap karyawan, kurang jelasnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan, dan kurangnya sumber daya dari Universitas yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi kerja. Pada beberapa unit kerja pemimpin kurang begitu memperhatikan karyawannya, terutama pada karyawan baru. Pemimpin membiarkan karyawan baru langsung bekerja dan bergabung dengan karyawan lain tanpa membimbing karyawan tersebut dalam memahami tugas-tugas yang seharusnya dikerjakan. Penilaian yang dilakukan oleh pemimpin juga tidak berdasarkan pengamatan langsung dari pemimpin terhadap kinerja karyawan baru tersebut melainkan dari penilaian karyawan-karyawan lain yang sudah bekerja di unit tersebut terlebih dahulu. Dengan demikian, besar kemungkinan terjadinya senioritas kepada karyawan baru. Selain itu, calon karyawan yang akan bekerja di Universitas tidak mengetahui pekerjaan apa yang akan

53 dilakukan dan tugas-tugas apa saja yang harus dikerjakan dalam pekerjaannya nanti karena Universitas belum memiliki deskripsi atau rincian pekerjaan (jobdesc). Data yang peneliti peroleh juga menunjukkan bahwa karyawan sampai saat ini belum mendapatkan pelatihan dan pengembangan keterampilan untuk membantu karyawan dalam melakukan pekerjaannya, misalnya keterampilan mengoperasikan komputer. Sebagian besar karyawan Universitas Sanata Dharma yang berlatarbelakang pendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) belum menunjukkan performansi kerja yang maksimal dalam menyelesaikan tugas mereka karena masih sedikitnya pengetahuan mereka dalam mengoperasikan komputer. Ketidaksesuaian antara dugaan awal peneliti dengan hasil yang diperoleh diduga karena adanya 2 faktor yang mempengaruhi. Pertama, karyawan-karyawan yang mengembalikan skala penelitian diduga adalah karyawan yang sebenarnya memang memiliki tingkat engagement yang besar terhadap pekerjaan maupun Universitas. Hal ini didukung dari beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh Universitas sebelumnya, yaitu karyawan yang mengembalikan skala penelitian dari Universitas sebagian besar adalah karyawan yang bekerja pada unit-unit tersebut. Kedua, karyawan cenderung memberikan respon yang baik (faking good) terhadap item-item pernyataan dalam skala. Dengan demikian, data yang diperoleh tidak benarbenar menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma.

54 E. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan, yaitu item-item dalam skala yang peneliti buat kurang bersifat umum sehingga karyawan dapat dengan jelas membedakan item mana yang bersifat favorable dan item mana yang sifatnya unfavorable. Peneliti menduga bahwa hasil penelitian ini belum sepenuhnya menggambarkan level engagement karyawan yang sesungguhnya karena karyawan tidak sungguh-sungguh memberikan informasi yang sebenarnya mengenai keadaan karyawan selama bekerja. Karyawan diduga cenderung memberikan respon yang postif (faking good) terhadap item-item dalam skala karena karyawan ingin mendapat penilaian yang positif dari Universitas. Hal ini tampak pada saat salah satu karyawan mengembalikan skala ke kantor Wakil Rektor IV dan mengatakan bahwa ia merasa kesulitan dalam menentukan jawaban atas pernyataan-pernyataan di dalam skala. Namun pada intinya ia memberikan jawaban yang positif terhadap item-item tersebut. Penelitian ini akan jauh lebih baik jika jumlah sampel yang digunakan memiliki proporsi yang lebih besar sehingga mencakup juga karyawan-karyawan yang tidak secara sukarela mengembalikan skala penelitian. Meskipun demikian, hasil dari penelitian ini dirasa telah menggambarkan keadaan tingkat engagement karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif Universitas Sanata Dharma karena besarnya sampel dalam penelitian telah mewakili besarnya populasi, meskipun dalam

55 pengambilan data penelitian tidak semua karyawan pada unit kerja mengembalikan skala yang disebarkan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma sangat tinggi. Hasil analisis data menunjukkan sebanyak 95 orang atau 68,3 % dari jumlah keseluruhan karyawan yang menjadi partisipan dalam penelitian memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi. Dalam penelitian ini dimensi yang lebih menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma adalah dimensi dedication dengan persentase sebesar 82,7 %. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan yang menjadi partisipan penelitian merasa sangat bangga dengan pekerjaan yang dilakukan. Karyawan juga merasa sangat terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan yang dilakukannya. Dengan sangat tingginya dedikasi karyawan membuat karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan, sehingga mereka merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan maupun dengan Universitas (absorption). Karyawan juga dapat menunjukkan performansi kerja mereka dengan baik karena mereka memiliki kesediaan, semangat dan ketekunan dalam melakukan pekerjaannya (vigor). Hasil penelitian juga menunjukkan beberapa unit kerja dari seluruh jumlah partisipan penelitian memiliki tingkat engagement yang sangat tinggi. 56

57 Unit-unit kerja tersebut antara lain unit kerja bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan dengan perolehan persentase sebesar 100 %. Sedangkan unit yang memiliki engagement tinggi adalah unit kerja bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK) dengan persentase juga sebesar 100 %. B. Saran 1. Bagi Universitas Sanata Dharma Dari penelitian ini diharapkan Universitas Sanata Dharma dapat melakukan penelitian lanjutan agar dapat melihat keadaan tingkat employee engagement karyawan secara lebih menyeluruh. Universitas diharapkan dapat melibatkan seluruh karyawan agar data yang akan diperoleh benar-benar menggambarkan tingkat engagement karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif. 2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma Dari penelitian ini diharapkan seluruh karyawan dapat mengetahui tingkat engagement yang dimiliki sehingga karyawan dapat meningkatkan engagement-nya terhadap Universitas agar kualitas kerja karyawan dapat meningkat.

58 3. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperhatikan penyusunan item-item yang akan digunakan agar item-item pernyataan tidak memiliki social desirability yang tinggi sehingga respon yang diberikan benar-benar menggambarkan keadaan partisipan yang sesungguhnya. Selain itu, peneliti disarankan untuk menggunakan teknik sampling lain yang dapat merekrut sampel lebih representatif sehingga sampel dalam penelitian tidak hanya karyawan yang di duga memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode pengambilan data yang lain, seperti metode wawancara untuk mendapatkan data yang lebih mendalam dan mengetahui hal-hal apa saja yang membuat karyawan memiliki tingkat employee engagement yang tinggi atau employee engagement rendah dengan Universitas.

DAFTAR PUSTAKA Alfes, K., Truss, C., Soane, E.C, Rees, C., Gatenby, M. (2010). Creating an engaged workforce: Findings from the Kingston employee engagement consortium project. Diunduh dari http://www.cipd.co.uk/nr/rdonlyres/dd66e557-db90-4f07-8198- 87C3876F3371/0/Creating_engaged_workforce.pdf Agustian, A.G. (2012). Employee engagement dalam budaya perusahaan. Diunduh dari http://aryginanjaresq.wordpress.com/2012/03/28/employee-engagementdalam-budaya-perusahaan/ Albrecht, S.L. (2010). Handbook of employee engagement-perspective, issues, research and practice. USA: Edward Elgar Publishing Limited. Attridge, M. (2009). Employee work engagement: Best practices for employers Research Works Partnership for Workplace Mental Health, 2(1), 1-12. Azwar, S. (1999). Penyusunan skala psikologi (ed. Ke-1). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi (ed. Ke-2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace final version. Diunduh dari http://www.beanmanaged.eu/pdf/articles/arnoldbakker/article_arnold_ba kker_204.pdf Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, Michael P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology (vol. Ke-22), 187-200. Bhatla, N. (2011). To study the employee engagement practices and its effect on employee performance with special reference to ICICI and HDFC Bank in Lucknow. International Journal of Scientific & Engineering Research, 2, 1-7. Cook, S. (2008). The essential guide to employee engagement-better business performance through staff satisfaction. Britan dan US: Kogan Page Limited. 59

60 Desvalina, V. (2012). Hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement di sekretariat jendral Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (Skripsi tidak diterbitkan), Universitas Indonesia, Depok, Indonesia. Dicke, C., Holwerda, J., & Kontakos, A. (2007). Employee engagement: What do we really know? What do we need to know to take action?. Paris: Marriot Paris Champs-Elyses. Drake, T.J., (2012). Assessing employee engagement: A comparison of the Job Engagement scale and Utrecht Work Engagement scale (Thesis tidak diterbitkan), Colorado State University, Fort Collins, Colorado. Endres, G.M., & Smoak, L.M. (2008). The human resource craze: Human performance improvement and employee engagement. Organization Development Journal, 26, 69-78. Fahrani, D., Wessiani, N.A., & Santosa, B. (tanpa tahun). Analisis komitmen organisasi dan employee engagement pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK. Diunduh dari http://digilib.its.ac.id/public/its- Undergraduate-16705-Paper-pdf.pdf Field, L.K., & Buitendach, J.H. (2011). Happiness, work engagement and organizational commitment of support staff at a tertiary education institution in South Africa. Journal of Industrial Psychology, 37(1), 1-10. Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di fakultas psikologi. Anima, Indonesia Psychological Journal, 20, 203-229. Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee engagement: A literature review. UK: Kingston Business School. Lacy, J.C.D. (2009). Employee engagement: The development of a three dimensional model of engagement: and an exploration of its relationship with affective leader behaviours. (Thesis tidak diterbitkan), Queensland University of Technology, Queensland, Australia. MacLeod, D., & Clarke, N. (2009). Engaging for success: enhancing performance through employee engagement. UK: Crown Copyright.

61 May, D.R., Gilson, R.L., & Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety, and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37. Megani, A. (2012). Hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (Studi pada PT.X) (Skripsi tidak diterbitkan), Universitas Indonesia, Depok, Indonesia. Mujiasih, E., & Ratnaningsih, I.Z. (tanpa tahun). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Diunduh dari http://eprints.unisbank.ac.id/464/1/artikel-55.pdf Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Tangerang: UI Press. Nusatria, S. (2011). Employee engagement: Antesenden dan konsekuensi (studi pada unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang) (Skripsi tidak diterbitkan), Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia. Perrin, T. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement. Towers Perrin Talent Report. Pfeffer, J. (1996). The human equation: Building profits by putting people first. USA: Harvard Business School Press. Purnawanto, B. (2010). Manajemen SDM berbasis proses: Pola pikir baru mengelola SDM pada era knowledge economy. Grasindo. Ram, P., Prabhakar, G. (2011). The role of employee engagement in work-related outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 3(1), 47-61. Right Management. (2009). Employee engagement: Maximizing organizational performance. Philadelphia: Pengarang. Rothbard, N.P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46, 655-684. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Utrecht Work Engagement scale, preliminary manual version 1. Occupational Health Psychology Unit, 1-58.

62 Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International 14, 204-220. Seligman, M.E.P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychological Association 55, 5-14. Siregar, S. (2010). Statistika deskriptif untuk penelitian dilengkapi perhitungan manual dan aplikasi SPSS versi 17. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Smith, G.R., & Markwick, C. (2009). Employee engagement: a review of current thinking. UK: Institute for Employee Studies. Storm, K., & Rothmann, S. (2003). A psychometric analysis of the Utrecht Work Engagement scale in the South African police service. Journal of Industrial Psychology, 29(4), 62-70. Sujarweni, V.W., & Endrayanto, P. (2012). Statistika untuk penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Supratiknya, A. (2007). Kiat merujuk sumber acuan dalam penulisan karya ilmiah, Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sweem, S.L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy: Optimizing human capital through human resources and organizational development strategy in a field study (Disertasi tidak diterbitkan), Benedictine University, Lisle, Chicago. Vazirani, N. (2007). Employee engagement. SIES College of Management Studies, 1-17. Verma, S., Kaura, V., & Mathur, D.R. (2013). Employee engagement, job satisfaction, and customer satisfaction: A linkage. Tenth AIMS International Conference on Management, 1360-1365.

63 Zyl, L.E., Deacon, E., Rothmann, S. (2010). Toward happiness: Experience of work-role fit, meaningfulness and work engagement of industrial/organizational psychologist in South Africa. Journal of Industrial Psychology, 36(1), 1-10.

LAMPIRAN

PLAGIAT PLAGIAT MERUPAKAN MERUPAKAN TINDAKAN TINDAKAN TIDAK TIDAK TERPUJI TERPUJI 65 Lampiran A. Skala Penelitian Universitas Sanata Dharma SKALA KOND DISI KERJ JA Data Demografis Inisial : Usia : Jenis kelamin : Tingkat pendidikann saat ini : Pekerjaan saat ini : Skala Kondisi Kerja Petunjuk : Pada halaman-halaman berikut, anda akan menjumpai 36 item terkait dengan pandangan tentang kondisi kerja atau situasi yang berhubungan dengan kondisi kerja anda. Anda diminta untuk memberikan penilaian seberapa sesuai keadaan yang dinyatakan dalam pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan pandangan atau situasi yang anda hadapi atau rasakan. Respon yang dapat diberikan berupa angka 1 sampai 5 yang menurut anda paling sesuai menggambarkan pendapat atau keadaan anda.

PLAGIAT PLAGIAT MERUPAKAN MERUPAKAN TINDAKAN TINDAKAN TIDAK TIDAK TERPUJI TERPUJI 66 Angka yang semakin kecil menggambarkan bahwa anda semakin tidak setuju dengan pendapat dalam item atau keadaan anda makin tidak sesuai dengan item. Angka yang semakin besar menggambarkan bahwa anda semakin setuju dengan pendapat dalam item atau keadaan anda makin sesuai dengan item. Angka 1 menggambarkan bahwa situasi yang anda hadapi atau rasakan sangat tidak sesuai dengan pernyataan dalam item. Angka 5 menggambarkan bahwa situasi yang anda hadapi atau rasakan sangat sesuai dengan pernyataan dalam item. Anda diharapkan untuk mengisi seluruh item sesuai dengan keadaan anda dan memberikan tanda checklist ( ) pada kolom yang telah disediakan. Contoh : No 1 2 3 4 5 1. Sangat sulit bagi saya untuk mengalihkan perhatian dari pekerjaan yang sedang saya kerjakan. Hal ini berarti orang tersebut merasa bahwa pernyataan di dalam item nomor 1 sangat sesuai dengan keadaan yang ia rasakan.

PLAGIAT PLAGIAT MERUPAKAN MERUPAKAN TINDAKAN TINDAKAN TIDAK TIDAK TERPUJI TERPUJI 67 No 1 2 3 4 5 Saya melakukan pekerjaan 1. dengan terpaksa. Saya terpikat dengan pekerjaan 2. dan tidak ingin pindah ke tempat yang lain. Saya sangat antusias melakukan 3. pekerjaan saya. Saya memiliki energi yang besar 4. ketika bekerja. Saya tekun dalam menyelesaikan 5. pekerjaan saya. Saya sering melakukan aktivitas 6. yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan saya. Saya merasa tidak perlu berperan 7. serta dalam usaha memajukan perusahaan. Saya mudah merasa lelah ketika 8. bekerja. Saya bekerja dengan totalitas 9. yang tinggi. Saya bekerja hanya untuk 10. mencari uang. 11. Saya menolak melakukan tugas yang belum pernah saya kerjakan sebelumnya. 12. Pekerjaan saya memiliki arti penting bagi saya. 13. Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya. Saya tidak mudah menyerah 14. ketika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. 15. Pekerjaan saya tidak bermakna. 16. Waktu terasa begitu cepat ketika saya sedang bekerja. 17. Saya ingin waktu segera berlalu agar bisa pulang lebih cepat. 18. Saya tenggelam dalam pekerjaan hingga lupa waktu. 19. Saya kurang maksimal dalam melakukan pekerjaan saya. 20. Saya memperpanjang waktu istirahat. Saya ingin datang lebih cepat ke 21. kantor karena saya ingin melanjutkan pekerjaan saya. 22. Saya melakukan pekerjaan saya dengan sepenuh hati.

PLAGIAT PLAGIAT MERUPAKAN MERUPAKAN TINDAKAN TINDAKAN TIDAK TIDAK TERPUJI TERPUJI 68 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. Saya tidak peduli dengan hasil penilaian kerja saya. Saya tidak mengerahkan kemampuan saya secara optimal dalam menyelesaikan pekerjaan saya. Ketika bekerja saya lebih fokus dengan pekerjaan dibandingkan dengan hal-hal yang ada di sekitar saya. Saya lebih senang berbincang dengan rekan sekerja dibandingkan mengerjakan tugas saya. Saya rasanya ingin bekerja sepanjang waktu. Tidak perlu kemampuan yang khusus untuk melakukan pekerjaan saya. Pekerjaan saya membantu saya untuk menemukan tujuan hidup saya. Saya berencana meninggalkan tempat kerja, jika tempat kerja saya mengalami kemunduran. 31. 32. 33. 34. 35. 36. Pekerjaan saya memberikan inspirasi bagi saya. Saya sering melamun ketika bekerja. Saya merasa tertantang dengan pekerjaan saya. Pekerjaan yang sedang saya kerjakan menyita seluruh perhatian saya. Saya kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan saya. Saya merasa bangga dengan hasil pekerjaan saya.

69 Lampiran B. Reliabilitas Skala employee engagement Tahap I Case Processing Summary N % Cases Valid 139 100.0 Excluded a 0.0 Total 139 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.863 36 Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ABfa02 145.89 189.836.371.860 DEfa03 145.24 189.447.629.855 VIfa04 145.26 189.092.611.855 VIfa05 145.22 188.131.634.854 ABun06 145.40 193.690.326.861 ABfa09 145.20 189.974.637.855 DEun10 145.67 195.252.239.863 VIun11 145.20 194.379.297.861 DEfa12 145.06 192.525.462.858 VIun13 145.19 190.327.538.856 VIfa14 145.17 192.057.466.858 DEun15 144.76 195.719.399.860 ABfa16 145.50 190.498.432.858

70 VIun17 145.49 194.136.278.862 ABfa18 146.38 194.064.266.862 VIun19 145.53 194.700.248.863 ABun20 145.14 194.351.387.859 VIfa21 145.88 192.181.358.860 VIfa22 144.97 190.347.618.855 DEun24 145.09 192.100.450.858 ABfa25 145.71 193.470.321.861 ABun26 144.99 194.724.456.859 VIfa27 146.86 192.293.278.863 DEun28 145.35 194.822.252.863 DEfa29 145.47 186.947.596.854 ABun30 145.35 194.691.315.861 DEfa31 145.22 189.591.624.855 ABun32 144.88 196.123.366.860 DEfa33 145.28 192.392.450.858 VIun35 145.00 193.362.401.859 DEfa36 145.10 194.338.460.858 DEun01 144.78 199.725.173.863 ABun07 145.01 199.442.118.865 VIun08 145.76 196.766.161.866 DEun23 146.03 198.941.091.868 ABfa34 146.37 198.555.112.867 Tahap 2 Case Processing Summary N % Cases Valid 139 100.0 Excluded a 0.0 Total 139 100.0

71 Case Processing Summary N % Cases Valid 139 100.0 Excluded a 0.0 Total 139 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.878 31 Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ABfa02 126.06 166.191.349.877 DEfa03 125.42 164.738.654.870 VIfa04 125.43 164.725.619.870 VIfa05 125.40 164.023.632.870 ABun06 125.57 169.624.308.877 ABfa09 125.37 165.671.640.870 DEun10 125.84 170.670.236.879 VIun11 125.37 170.424.272.878 DEfa12 125.24 168.240.455.874 VIun13 125.36 165.913.544.872 VIfa14 125.35 167.373.480.873 DEun15 124.94 171.365.383.875 ABfa16 125.67 165.209.471.873 VIun17 125.66 169.225.290.878 ABfa18 126.55 169.524.265.879 VIun19 125.71 170.456.235.879

72 ABun20 125.31 169.853.385.875 VIfa21 126.05 167.787.356.876 VIfa22 125.14 165.762.634.871 DEun24 125.27 167.762.447.874 ABfa25 125.88 168.528.337.876 ABun26 125.16 169.960.468.874 VIfa27 127.04 167.339.292.879 DEun28 125.52 170.237.251.879 DEfa29 125.65 162.824.598.870 ABun30 125.52 169.991.320.876 DEfa31 125.39 165.123.637.870 ABun32 125.05 171.150.383.875 DEfa33 125.45 167.829.456.874 VIun35 125.17 168.782.405.875 DEfa36 125.27 169.678.466.874 Lampiran C. Kategorisasi employee engagement karyawan 1. Kategorisasi dalam bentuk frekuensi dan persentase kategori Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Sedang 4 2.9 2.9 2.9 Tinggi 40 28.8 28.8 31.7 Sangat Tinggi 95 68.3 68.3 100.0 Total 139 100.0 100.0

73 2. Kategorisasi dalam bentuk diagram pie Lampiran D. Frekuensi tiap dimensi 1. Frekuensi dimensi vigor kategorivigor Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Sedang 8 5.8 5.8 5.8 Tinggi 47 33.8 33.8 39.6 Sangat Tinggi 84 60.4 60.4 100.0 Total 139 100.0 100.0 2. Frekuensi dimensi dedication kategoridedicat Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Sedang 5 3.6 3.6 3.6 Tinggi 19 13.7 13.7 17.3 Sangat Tinggi 115 82.7 82.7 100.0