PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR CABANG MAKASSAR Oleh: Nining Email : niningst_xia3_11@yahoo.co.id Pembimbing I : Hasanuddin Remmang Email : hasanuddinremmang@yahoo.com Pembimbing II : Rafiuddin Email : rafiuddin45@yahoo.com Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bosowa ABSTRACT NINING S.T. 2017. Essay. The Influence of Organizational Commitment and Labor Discipline on Employee Performance at PT Bosowa Berlian Motor Branch of Makassar South Sulawesi Province guided by Hasanuddin Remmang and Rafiuddin. This study aimed to analyze the influence of Organizational Commitment and Labor Discipline on Employee Performance. The primary data obtained through the employes of PT Bosowa Berlian Motor Branch of Makassar, were anlyzed using multiple linear regression. The results of the analysis indicate that organiztional commitment significantly influence employee performance and labor discipline also significantly influence the performance of employees. So, it can be concluded that organizational commitment and labor discipline influence the performance the employees of PT Bosowa Berlian Motor Branch of Makassar. -------------------- Keywords : Organizational Commitment, Labor Discipline, Employee Performance. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 78
PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi. Setiap organisasi akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan yang ingin dicapai. Masalah tentang kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi karena mempengaruhi kualitas dan kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman. Karena itu,memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Namun, kinerja yang baik tidak akan dihasilkan tanpa adanya komitmen organisasi dan disiplin kerja yang mendukung berjalannya organisasi itu sendiri. Disiplin kerja secara umum memiliki peranan yang penting bagi suatu organisasi. Adapun tujuan disiplin kerja yaitu mendorong karyawan agar patuh dan taat pada kebijaksanaan dan peraturan kepegawaian dan organisasi, memanfaatkan penggunaan prasarana dan sarana secara efektif dan meningkatkan produktifitas kerja yang merupakan akibat dari penggunaan input secara efisien yang pada gilirannya akan meningkatkan output. Robbins (2011:67) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 79
TINJAUAN PUSTAKA Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad, berjerih payah, berkorban dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan. Robbins (2012:123) menyebutkan komitmen adalah tingkatan dimana seseorang mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Kreitner (2011:56) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Dalam kaitannya dalam komitmen organisasi, Mayer dan Allen dalam Sopiah (2013:157) mengidentifikasikan tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen, ketiga tema tersebut: 1) Affective commitment 2) Continuance commitment 3) Normative commitment Dalam Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer (2011:359), didefinisikan bahwa disiplin adalah kepatuhan kepada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. Manusia sebagai individu kadang-kadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan aturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Ada beberapa tipe kegiatan kedisiplinan menurut Handoko (2011:208), antara lain : 1) Disiplin Preventif 2) Disiplin Korektif 3) Disiplin progresif Menurut Kurniadi (2011:132) bahwa terdapat beberapa indikator-indikator disiplin kerja adalah : 1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja. 2) Kepatuhan pada perintah dan peraturan yang telah ditentukan. 3) Ketaatan pada standar kerja. 4) Bekerja dengan penuh tanggung jawab dan rasa jujur. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 80
5) Menggunakan dan memelihara bahan dan alat perlengkapan kantor dengan hati hati. 6) Bertingkah laku yang sopan. 7) Berpakaian yang sopan dan menggunakan tanda pengenal instansi. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program, atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Mitchell (Sedarmayanti, 2012:137) menyatakan bahwa kinerja terdiri dari berbagai aspek atau indikator, yaitu : 1) Quality of Work (kualitas pekerjaan). 2) Prompines (kecepatan dan ketepatan hasil kerja). 3) Initiative (kemampuan mengambil inisiatif). 4) Capability (kesanggupan untuk melaksanakan pekerjaan). 5) Communication (kemampuan berkomunikasi dengan lingkungan). Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu salah satunya adalah komitmen. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari ingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Gouzali (2011:57) karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak tinggi absensinya dan semakin baik disiplin kerja karyawan, makin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT Bosowa Berlian Motor Cabang Makassar yang berlokasi di Jalan Urip Sumohardjo KM.4 Makassar. Waktu yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian ini diperkirakan selama ± 3 bulan, yaitu April 2017 sampai dengan Juni 2017. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu studi lapangan (field research) yaitu penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara, dan menggunakan studi kepustakaan (library research) untuk mengumpulkan data sekunder, landasan teori dan Vol 4, No. 002 (2018) Nining 81
informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti serta data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Data deskriptif menggambarkan gambaran umum keadaan atau kondisi responden sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin PROFIL RESPONDEN PERDASARKAN JENIS KELAMIN No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1. Laki-laki 49 57 % 2. Perempuan 37 43 % Total 86 100 % Sumber: Data Primer 2017 Tabel di atas menunjukkan bahwa komposisi pria yang dijadikan objek penelitian lebih banyak jika dibandingkan dengan wanita. Dari total 86 responden yang diteliti, maka ada 49 orang responden atau sebesar 57% berjenis kelamin laki-laki sedangkan 37 orang atau sebesar 43% berjenis kelamin perempuan. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 82
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN UMUR No. Usia Frekuensi Persentase (%) 1. 20 30 34 40 % 2. 31 40 26 30 % 3. > 40 26 30 % Total 86 100 % Sumber: Data Primer 2017 Mengacu pada pembagian persentase responden berdasarkan umur, nampak bahwa sebagian besar umur responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah antara 20 30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 34 orang atau sebesar 40 %. Selanjutnya karyawan dengan kisaran umur antara 30 40 tahun sebanyak 26 orang responden atau sebesar 30%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata umur karyawan adalah 20 30. Hal ini menunjukkan bahwa PT Bosowa Berlian Motor Cabang Makassar lebih banyak mempekerjakan karyawan dengan usia muda. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN MASA KERJA No. Masa Jabatan Frekuensi Persentase % 1. 1 5 40 47 % 2. 5 10 21 24 % 3. > 10 25 29 % Total 86 100 % Sumber: Data Primer 2017 Dari tabel diatas, terlihat bahwa sebagian besar masa kerja responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang memiliki masa kerja di atas 1 5 tahun dengan jumlah responden sebanyak 40 orang atau 47%, dibawahnya adalah Vol 4, No. 002 (2018) Nining 83
pegawai masa kerjanya 10 tahun ke atas sebanyak 25 orang atau 29%, masa kerja 5 10 tahun 21 orang atau 24%. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan PROFIL RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase % 1. SMA/SMK 14 16 % 2. Diploma 11 13 % 3. Sarjana (S1) 61 71 % Total 86 100 % Sumber: Data Primer 2017 Pada tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar tingkat pendidikan responden adalah S1 dengan jumlah responden sebanyak 61 orang atau sebesar 71%, 14 orang atau 16% SMA/SMK, dan 11 orang atau 13% diploma. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi akan menempati jabatan yang strategis dan penempatan juga dilakukan berdasarkan tingkat pengetahuan mereka. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berfikir dan memecahkan masalah. Individu yang cerdas biasanya lebih banyak mendapatkan uang dan tingkat pendidikan yang tinggi. Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator variabel Komitmen Organisasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) dapat dilihat berdasarkan nilai persentase dan rata-rata skor yang diberikan melalui uraian sebagai berikut: Vol 4, No. 002 (2018) Nining 84
1. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X 1 ) TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KOMITMEN ORGANISASI Indikator STS TS KS S SS % % % % % Skor XI.1 0 0 2 2,3 9 10,5 53 61,6 22 25,6 353 XI.2 0 0 0 0 5 5,8 47 54,6 34 40 373 XI.3 0 0 1 1,2 12 14 59 71 14 16,3 344 XI.4 0 0 0 0 23 26,7 48 56 15 17,4 336 XI.5 0 0 0 0 6 7 57 66,3 23 26,7 361 Rata-rata skor 353,4 Sumber: Data Primer 2017 Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa X1.4 (Akan sangat berat bagi saya meninggalkan perusahaan ini) merupakan indikator dengan skor terendah, yaitu 336. Hal ini menandakan bahwa masih ada prioritas yang lebih besar dibandingkan dengan harus tetap bertahan pada perusahaan. Sedangkan pernyataan X1.2 (Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan), merupakan pernyataan dengan skor tertinggi, yaitu 373. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan bangga menjadi bagian dari perusahaan. 2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DISIPLIN KERJA Indikator STS TS KS S SS % % % % % Skor X2.1 0 0 2 2,3 9 10,5 30 35 45 52,3 376 X2.2 0 0 0 0 5 6 47 54,7 34 40 373 X2.3 0 0 0 0 9 10,5 50 58 27 31,4 362 X2.4 0 0 0 0 15 17,4 54 62,8 17 19,8 346 X2.5 0 0 0 0 0 0 56 65 30 35 374 Rata-rata skor 366,2 Sumber: Data Primer 2017 Vol 4, No. 002 (2018) Nining 85
Tabel di atas menunjukkan tanggapan responden terhadap disiplin kerja. Tanggapan responden disiplin kerja dengan nilai rata-rata sebesar 366,2 yang berada pada range kelima, yaitu sangat tinggi. Berdasarkan tanggapan responden, dimana indikator yang memiliki nilai terendah sebesar 346 yaitu kepatuhan dalam menjalankan tugas yang diberikan. 1. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI KINERJA KARYAWAN Indikator STS TS KS S SS % % % % % Skor Y.1 0 0 0 0 11 12,7 66 76,7 9 10,5 342 Y.2 0 0 0 0 14 16,3 68 79 4 4,7 334 Y.3 0 0 0 0 7 8 67 78 12 14 367 Y.4 0 0 1 1,2 17 19,8 43 50 25 29 350 Y.5 0 0 8 9,3 22 25,6 43 50 13 15 319 Rata-rata skor 342,4 Sumber: Data Primer, 2017 Berdasarkan data tabel di atas, dapat dilihat bahwa tanggapan responden mengenai variabel kinerja karyawan secara keseluruhan pada PT Bosowa Berlian Motor Makassar berada pada range keempat (tinggi) dengan rata-rata skor 342,4. Hal ini menandakan bahwa kinerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor dalam kategori memuaskan. Tabel di atas menunjukkan skor tertinggi berada pada pernyataan ketiga atau Y.3 yaitu hasil pekerjaan yang diselesaikan telah sesuai dengan standar yang ada dan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dengan skor sebesar 367. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 86
Adapun hasil pengelolahan data dengan mengguakan SPSS pada tabel berikut ini : HASIL PERHITUNGAN KOEFISIEN REGRESI LINEAR BERGANDA COEFFICIENTS A Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 9,738 2,342 4,159,000 Komitmen,216,105,235 2,061,042 1 Organisasi Disiplin Kerja,260,115,258 2,271,026 Dependent Variable: Kinerja Pegawai a. Koefisien (β) X 1 sebesar 0,235 memberikan arti bahwa komitmen organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). b. Koefisien (β) X 2 sebesar 0,686 memberikan arti bahwa disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y). Pengujian hipotesis ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis ini terdapat dua pengujian yaitu : Model 1 HASIL PERHITUNGAN UJI F ANOVA a Sum of Df Mean F Sig. Squares Square Regression 71,704 2 35,852 9,172,000 b Residual 324,435 83 3,909 Total 396,140 85 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Vol 4, No. 002 (2018) Nining 87
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi Sumber : Hasil Olah SPSS 21, 2017 Dari uji ANOVA atau F, didapatkan angka signifikan (Sig) (0,000) yang berada dibawah 0,10 dan angka F hitung sebesar 9,172 dimana angka F hitung lebih besar dari F tabel sebesar 2,32. Dengan demikian bahwa F hitung > F tabel maka hasil ini menunjukkan bahwa variabel bebas (komitmen organisasi dan disiplin kerja) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). HASIL PERHITUNGAN UJI T COEFFICIENTS A Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 9,738 2,342 4,159,000 1 Komitmen Organisasi,216,105,235 2,061,042 Disiplin Kerja,260,115,258 2,271,026 Dependent Variable: Kinerja karyawan Sumber : Hasil Olah SPSS 21,2017 Berdasarkan pada hasil tabel 4.6 uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dengan tingkat kesalahan 5% yakni 1,663 Apabila t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan variabel tersebut mempunyai pengaruh dari variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat signifikan. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 88
KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor Cabang Makassar dan untuk mengetahui variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa variable komitmen organisasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) menampakkan hasil yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada. Dengan demikian hipotesis pertama yang mengatakan bahwa komitmen organisasi dan disiplin kerja memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor Cabang Makassar. Dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan bahwa disiplin kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh dalam membangun kinerja karyawan pada PT Bosowa Berlian Motor Cabang Makassar dapat diterima karena hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai disiplin kerja lebih tinggi dari komitmen organisasi Vol 4, No. 002 (2018) Nining 89
DAFTAR PUSTAKA Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Keenam belas. Yogyakarta: BPFE Cetakan Kamus Besar Bahasa Indoensia (2011). Edisi Ke-2. Jakarta: Balai Pustaka. Robbins, Stephen P, dan Timothy. 2011. Perilaku Organisasi. Ed.12. Jakarta: Salemba Empat. Saydam, Gouzali. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Djambatan. Sedarmayanti.2012. Dasar-dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung: Mandar Maju. Siagian, SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sopiah, 2011. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Vol 4, No. 002 (2018) Nining 90