BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan. Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi usahausaha/aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum. Menurut Welch, CEO General Electric Company (2008:213) bahwa produktivitas berasal dari setiap individu dengan membuat setiap orang sebagai bagian dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka produktivitas yang di peroleh akan berlipat ganda. Produktivitas kerja merupakan kemampuan seorang karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja yang sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan di terima oleh karyawan itu tersebut. Semakin tinggi tingkat prestasi yang dicapai maka semakin tinggi produktivitas kinerja yang dilakukan seorang karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang lebih baik. Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang 1
baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja secara produktif bagi kepentingan organisasi. Jika para organisasi diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggosta organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil. Salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawannya adalah dengan memberikan kompensasi secara tepat. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri, begitu juga sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat dipengaruhi oleh produktivitas karyawan. Apabila suatu organisasi atau perusahaan tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tingi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian tetap berlanjut, organisasi yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan perkembangan yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Masa kerja dalam perusahaan ditetapkan karna adanya hubungan kerja antara para pekerja dengan perusahaan yang terikat. Oleh karna itu, perhitungan masa 2
kerja pada suatu perusahaan dapat dihitung sejak terjadinya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada perjanjian kerja. Sebagai sumber daya manusia, perusahaan memiliki cara khusus dalam penanganan masalahnya dengan baik dan benar agar dapat mempertahankan ketenagakerjan perusahaan. Perusahaan yang memiliki pekerja sudah semestinya memperdulikan masalah kompensasi para pekerja baik secara financial maupun non financial. Hal ini juga didasari adanya masa kerja dan perputaran kerja pada perusahaan dan peningkatan produktivitas kinerja. Kompensasi dapat dikatagorikan kedalam dua golongan besar, yaitu : kompensasi financial dimana kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pekerja dalam bentuk imbal jasa seperti upah, gaji, bonus, serta tunjangan jabatan. Kompensasi non financial yaitu pemberian kompensasi kepada pekerja sebagai tambahan yang didasarkan kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan produktivitas karyawan. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapa yang menganggap bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa memenuhi ketentuan kompensasi yang berlaku, sehingga mereka berharap bahwa adanya keadilan dalam memberlakukan sistem kompensasi yang berlaku dalam setiap perusahaan dan juga pengawasan yang dilakukan harus sesuai dengan prosedur dan tidak akan terjadi lagi masalah yang berkaitan dengan kompensasi pekerja. 3
Maka dalam kegiatannya, perusahaan harus mengetahui bagaimana tata cara dan prosedur yang berlaku dalam pemberian kompensasi harus sesuai dengan keadilan yang sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan. Maka dalam kegiatannya, perusahaan harus mengetahui bagaimana tata cara dan prosedur yang berlaku dalam pemberian kompensasi harus sesuai dengan keadilan yang sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan Nitisemito (dalam Oktafiyani, 2009:129) mendefinisikan senioritas atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaanyan dengan baik. Masa kerja merupakan hasil penyerapan dari berbagai aktivitas manusia, sehingga mampu menumbuhkan keterampilan yang muncul secara otomatis dalam tindakan yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan tertentu telah mempunyai berbagai pengalaman yang berkaitan dengan bidangnya masing-masing, dalam pelaksanakan kerja sehari-harinya karyawan menerima berbagai input mengenai pelaksanaan kerja dan berusaha untuk memecahkan berbagai persoalan yang timbul, sehingga dalam segala hal kehidupan karyawan menerima informasi atau sebagai pelaku segala kegiatan yang mereka lakukan. Maka karyawan tersebut telah memperoleh pengalaman kerja. 4
Dalam ketentuan pemberian kompensasi dalam masa kerja, ketentuanketentuan pemutusan hubungan kerja juga salah satu faktor yang disebabkan perusahan akan memberikan konpensasi dalam bentuk pesangon, dimana terdapat hak-hak normatif yang di dapatkan tidak terpaut dengan hak normatif pekerja/buruh yang tercantum dalam undang-undang ketenagakerjaan. Oleh karna itu, dengan fenomena yang terdapat pada perusahaan PT Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara di bidang pertambangan minyak dan gas, perusahaan memberikan kebijakan dalam pemberian kompensasi yang menyangkut pada masa kerja pegawai dalam bentuk pesangon yang sudah tidak di dapatkan lagi oleh pekarya sejak tahun 2006. Para tenaga kerja kontrak (pekarya) bila ter-phk tidak lagi menerima uang pesangon atas pengabdian jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan, padahal perusahaan telah memberikan kebijakan tertulis atas pemberian kompensasi tersebut. Ini sangat tidak wajar bila dipandang dari sisi Hak Azasi Manusia (HAM) serta bila ditinjau dari sisi Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang dianggap merupakan suatu pelanggaran. Selain itu para karyawan juga merasa kompensasi dalam bentuk gaji pokok yang mereka dapat tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan, hal ini dapat dilihat dari beberapa karyawan yang merasa kecewa terhadap perusahaan atas keterlambatan masalah pemberian gaji yang tidak sesuai dengan tanggal yang di sesuaikan. Para keryawan mengangap bahwa perusahaan tidak menghargai atas kerja yang mereka lakukan untuk perusahaan. 5
Pada dasarnya perusahaan telah mengeluarkan kebijakan tertulis yang terdapat pada data tabel besar dan data tabel kecil, dimana perusahaan akan memberikan hak kepada para karyawan apabila terjadi pemutusan hubungan kerja ataupun tidak diberikan lagi perpanjangan kontrak terhadap para karyawan. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1. dan 1.2 Tabel 1.1 Data Pesangon Tabel Besar& Pesangon Masa Kerja PT.Pertamina EP Pangkalan Susu Masa Kerja (MK) Pesangon PMK (x upah tetap) Kurang dari 1 tahun 2 0 1 tahun atau lebih tetapi 4 0 kurang dari 2 tahun 2 tahun atau lebih tetapi 6 0 kurang dari 3 tahun 3 tahun atau lebih tetapi 8 2 kurang dari 4 tahun 4 tahun atau lebih tetapi 10 2 kurang dari 5 tahun 5 tahun atau lebih tetapi 12 2 kurang dari 6 tahun 6 tahun atau lebih tetapi 14 3 kurang dari 9 tahun 9 tahun keatas Minimum 1,5 masa kerja 0,5 masa kerja Sumber : PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu, data diolah (2016) Tabel 1.2 Data Tabel Kecil dan Uang Tali Asih Masa kerja Uang tali asih Kurang dari 4 tahun 2 x upah tetap 4 tahun sampai dengan 6 tahun 3 x upah tetap Lebih dari 6 tahun sampai dengan 8 4 x upah tetap tahun Lebih dari 8 tahun sampai dengan 10 5 x upah tetap tahun 6
Lebih dari 10 tahun sampai dengan 13 tahun Lebih dari 13 tahun sampai dengan 16 tahun Lebih dari 16 tahun sampai dengan 20 tahun Lebih dari 20 tahun 6 x upah tetap 7 x upah tetap 8 x upah tetap 9 x upah tetap Sumber : PT Pertamina EP (Ekspolari dan Produksi) Pangkalan Susu, data diolah (2016) Dari data tersebut terhitung sejak tahun 2006 karyawan yang telah diberhentikan ataupun tidak melakukan perpanjangan kontrak pada perusahaan tidak lagi mendapatkan hak nya darisegi kompensasi, apabila karyawan diberikan perpanjangan kontrak karyawan juga tidak mendapatkan haknya dalam bentuk uang tali asih yang telah tertera pada data tabel kecil. oleh sebab itu dengan ditiadakan nya pemberian kompensasi non financial dalam bentuk pesangon, terhitung sejak tahun 2010 terdapat penurunan produktivitas karyawan yang mulai tercatat sudah tidak produktiv lagi, di karenakan dengan tingkat kelalaian serta kedisiplinan karyawan yang sudah mulai menurun. berikut data yang di dapat oleh penulis mengenai produktivitas karyawan PT Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu yang dapat dilihat pada gambar 1.1 7
Tingkat Penurunan Produktivitas Karyawan 2 4 4 4 5 9 11 13 14 24 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 Sumber : PT Pertamina EP (Ekspolari dan Produksi) Pangkalan Susu, data diolah (2016) Keterangan : Dari gambar 1.1 dapat dilihat bahwa sejak tahun 2006 sampai tahun 2015 produktivitas karyawan di PT.Pertamina EP Pangkalan Susu mengalami penurunan sehingga perusahaan mengambil kebijakan dalam bentuk pemutusan hubungan kerja, seperti di Tahun 2006 tercatat 2 orang karyawan yang di PHK, tahun 2007 tercatat 4 orang karyawan yang di PHK dan seterusnya hingga pada tahun 2015 tercatat 24 karyawan yang di PHK. Produktivitas karyawan yang selalu menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi memberikan hak mereka atas kompensasi yang adil, hal ini dapat dilihat dari hasil kinerja karyawan yang selalu menurun dari tahun ke tahun, serta para karyawan merasa perusahaan tidak lagi memberikan hak mereka atas hasil kerja yang telah mereka capai. 8
Berdasarkan fenomena yang terjadi, maka penulis tertarik melakukan penelitian pada suatu perusahaan, dengan sasaran penelitian produktivitas kerja karyawan di PT Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu dimana hasil penelitian tersebut penulis tuangkan dalam skripsi dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Masa Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Pekarya Pada PT. PERTAMINA EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, permasalahan yang diajukan adalah: 1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan susu? 2. Apakah masa kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu? 3. Apakah pemberian kompensasi dan masa kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu? 9
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakan penelitian di PT. Pertamina EP Pangkalan Susu antara lain : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi ) Pangkalan Susu. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kedua variabel terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Pertamina EP (Eksplorasi dan Produksi) Pangkalan Susu. 1.3.2 Manfaat penelitian Manfaat dilaksanakan penelitian di PT. Pertamina EP Pangkalan susu antara lain : 1. Bagi perusahaan Dapat memberikan informasi serta dapat membantu pihak perusahaan agar dapat menjadikan bahan untuk melakukan evaluasi. 2. Bagi peneliti Untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta berkesempatan untuk menerapkan teori yang telah di dapatkan selama mengikuti 10
perkuliahan. 3. Bagi pihak lain Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian dan diharapkan dapat mempermudah serta menambah wawasan. 11