BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih marak terjadi. Hal tersebut merupakan akibat dari ketidakpuasan dalam berbagai faktor seperti ketidaksesuaian dalam pemberian kompensasi, upah, tunjangan, rewads dan ketidaksesuaian prosedur pemberian imbalan dengan kebijaksanaan perusahaan. Adapun salah satu masalah yang banyak dihadapi oleh perusahaan jasa maupun manufaktur, organisasi profit maupun non profit adalah bagaimana meningkatkan kualitas hasil kerjanya dengan sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia yang merupakan asset yang tidak bisa dibeli. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugastugas hariannya di perusahaan. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya mempengaruhi kualitas hasil kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus dalam jangka waktu tidak lama akan membawa perusahaan kedalam kebangkrutan. Rendahnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu gejala yang dapat merusak kondisi dalam suatu organisasi perusahaan. Secara umum, rendahnya kepuasan kerja karyawan ini biasanya terlihat dari berbagai aspek, salah satunya yaitu kurangnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan 1

2 yang diberikan sehingga terjadi keterlambatan dalam laporan serta menurunnya efektifitas dan efesiensi kerja. Remunerasi berdasarkan kamus bahasa Indonesia artinya imbalan atau gaji. Dalam Konsep konteks reformasi birokrasi, pengertian remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja karyawan. Remunerasi berbasis kompetensi ini merupakan konsep yang masih sangat baru terutama di Indonesia. Pemberian remunerasi sebenarnya hanya langkah awal menuju reformasi birokrasi yang sesungguhnya. Pemberian remunerasi sebenarnya hanyalah untuk menyelamatkan para karyawan yang pendapatannya masih dibawah standar kebutuhan. Pemberian remunerasi dilakukan dengan menaikkan tunjangan karyawan. Tunjangan tersebut diberikan sesuai dengan peringkat jabatan (grade) yang dimiliki masing-masing karyawan. Kata kunci dalam mengembangkan kompetensi karyawan adalah rekayasa perilaku tenaga kerja. Rekayasa perilaku mengandung makna tersirat bahwa perilaku dapat diubah dan diperbaiki. Untuk mencapai pengembangan perilaku harus dilakukan secara sadar, yaitu melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi sistem. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teori, konseptual dan moral karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dalam suatu perusahaan. Adanya remunerasi dapat memberikan motivasi yang besar untuk karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya. Seperti kita ketahui bahwa gaji dan tunjangan bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya 2

3 kelancaran dalam bekerja. Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kurangnya dalam materi akan sulit berkosentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan ketidaksempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu sistem penggajian dan pemberian insentif dalam hal ini remunerasi harus dibuat untuk memberikan rasa aman sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang. Selain itu juga harus dapat menimbulkan kedisiplinan dan etos kerja yang tinggi serta berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar, sehingga dapat dikatakan telah mencapai kerja yang optimal. Jadi remunerasi merupakan salah satu bagian atau langkah awal dari program reformasi birokrasi untuk memperbaiki kondisi penyelenggaraan pelayanan public yang buruk oleh aparatur pemerintahan dalam berbagai aspek pelayanan. Peningkatan kualitas pelayanan pada dimensi reliability, responsiveness, assurance, dan emphaty yang berhubungan erat dengan SDM sering kali lebih rendah penilaiannya dibanding dimensi tangibles. Dimensi pelayanan ini pelaksanaannya tergantung pada faktor manusia dan lebih kompleks. Pada kelompok dimensi ini,penilaian paling rendah dirasakan oleh pelanggan adalah peningkatan pelayanan pada dimensi emphaty. Hal ini dapat dipahami karena menumbuhkan sikap emphaty pada diri karyawan bukanlah pekerjaan mudah. Sikap ini tidak hanya ditunjang dengan pemberian remunerasi yang memadai saja tetapi perlu pelatihan yang cukup. Kinerja para dosen dan karyawan yang kurang baik seperti misalnya tidak maksimalnya dosen mengajar di kelas dengan sering meninggalkan kelas, membiarkan mahasiswa berdiskusi sendiri tanpa memberi pengarahan, 3

4 mewajibkan mempresentasikan materi kuliah dan bukan memberikan materi kuliah dimana materi perkuliahan sangat sulit dipahami. Pada sisi karyawan non- Dosen, yaitu: pelayanan tata usaha yang tidak kooperatif dan kurang ramah, janji yang sering meleset, prosedur yang sulit dan berbelit. Hal tersebut adalah penyebab dari desain sistem remunerasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan.. Sikap para dosen dan karyawan mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaan dibandingkan dengan harapan-harapan para dosen dan keryawan. Dengan dasar itulah maka penulis melakukan penelitian dengan judul : Evaluasi Pemenuhan Harapan Karyawan Terhadap Desain Sistem Remunerasi serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja dan Peningkatan Motivasi. 1.2 Rumusan Masalah Sebagaimana telah diuraikan pada latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penulis ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh desain sistem remunerasi terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi karyawan? 3. Bagaimana harapan karyawan terhadap desain sistem remunerasi Universitas Mercu Buana? 4. Karaktersitik teknis desain sistem remunerasi apa yang dianggap unggul oleh Universitas Mercu Buana? 4

5 5. Bagaimana desain sistem remunerasi yang sesuai dengan harapan karyawan? 1.3 Batasan Masalah Penulis membatasi masalah ini didalam ruang lingkup dosen tetap dan karyawan tetap di Universitas Mercu Buana Meruya,Jakarta Barat. Sehingga dalam pembahasan ini hanya membahas tentang peranan pemenuhan harapan karyawan terhadap desain sistem remunerasi di Universitas Mercu Buana serta pengaruh kepuasan kerja dan peningkatan motivasi. 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh desain sistem oprasi terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi karyawan 3. Untuk mengetahui harapan para karyawan terhadap sistem remunerasi di Universitas Mercu Buana 4. Untuk mengetahui keunggulan di Universitas Mercu Buana didalam teknis desain remunerasi 5. Untuk mengetahui harapan para karyawan terhadap adanya desain remunerasi 5

6 1.4.2 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai bahan informasi dan referensi, yang mungkin bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan dan untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh dari penerapan sistem ini dalam Universitas Mercubuana. b. Bagi Penulis Dengan adanya penelitian diharapkan penulis dapat memahami teori yang diperoleh selama proses belajar dan mengadakan studi perbandingan antara teori yang diperoleh pada saat kuliah dengan kejadian yang ada di instansi maupun perusahaan. c. Bagi Pembaca Diharapkan agar dapat memberi wawasan yang lebih luas dengan disiplin ilmu ekonomi yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yaitu mengenai remunerasi (kompensasi) serta pengaruh terhadap kinerja karyawan. 6