BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah Rumah sakit sebagai organisasi dengan hierarki sangat besar memerlukan pembentukan unit-unit administrasi dan metode yang diperlukan untuk mengelola sumberdaya seperti uang, bangunan, pegawai dan peralatan untuk dapat melaksanakan program. Administrasi rumah sakit memainkan peranan yang strategis dalam pencapaian kinerja organisasi rumah sakit secara keseluruhan. Untuk itu, diperlukan pegawai administrasi yang melaksanakan tugas-tugas administratif rutin pada unit-unit administratif tersebut. Pelaksanaan tugas-tugas rutin administratif yang optimal di rumah sakit tidak dapat terjadi tanpa adanya pegawai administrasi dalam jumlah dan dengan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memadai (Kovacic & Zaletel-Kragelj, 2008). Menurut Hameed & Waheed (2011), pengembangan pegawai adalah salah satu fungsi yang paling penting dalam manajemen SDM. Kegiatan pengembangan SDM dalam organisasi menunjukkan kepedulian organisasi terhadap pegawainya. Champathes (2006) juga berpendapat bahwa ketika kompetensi pegawai lebih berkembang maka mereka akan lebih puas dengan pekerjaan, lebih berkomitmen dengan pekerjaan dan kinerja akan meningkat. Untuk itulah dalam manajemen SDM perlu dilakukan suatu upaya pengembangan SDM yaitu kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai meningkat, melalui kesempatan-kesempatan belajar, penyediaan-penyediaan pelatihan atau pengembangan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Upaya-upaya pengembangan SDM tersebut dapat melalui mutasi, promosi, pembinaaan karir, motivasi kerja, pemberdayaan, pengawasan, asessment center dan gugus kendali mutu (Kadarisman 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Saraswathi (2010) menunjukkan bahwa masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan SDM adalah kurangnya pelatihan dan pengembangan karir, pengembangan organisasi yang terbatas, kurangnya penilaian kinerja yang efektif, kurangnya kesadaran dan motivasi
2 pegawai, kurangnya strategi yang jelas dan kemampuan manajerial yang terbatas di sektor publik. Menurut Gitosudarmo & Sudita (2015 ) keberhasilan pengembangan SDM tidaklah terbatas pada kegiatan pendidikan dan pelatihan saja. Hal ini sangat ditentukan oleh berbagai aspek dalam organisasi seperti manajemen karier, kepemimpinan, hubungan kerja, motivasi kerja, pemberdayaan, pengawasan, kepuasan kerja, prestasi dan produktifitas kerja, kompensasi, mutasi, promosi dan lain-lain. Tidak ada pola pendayagunaan dan pengembangan SDM yang baku dan tepat atau sesuai untuk semua organisasi. Bentuk yang paling tepat adalah pendayagunaan dan pengembangan SDM harus diupayakan, berproses dan bersifat dinamis. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rajalingam et al. (2015) di Malaysia menyatakan bahwa sangat penting bagi setiap organisasi untuk meningkatkan aktifitas pemberdayaan pegawai dalam meningkatkan tingkat kinerja pegawai. Pemberdayaan dianggap mampu menumbuhkan dan meningkatkan kreativitas para pegawai. Melalui pemberdayaan, pegawai diberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal ini dibutuhkan komunikasi atau saling menukar informasi dan pengetahuan antara atasan dengan pegawainya, agar pegawai dapat memahami tugasnya dengan benar dan memberikan kontribusi nyata pada pencapaian tujuan organisasi. Menurut Meyerson & Dewettinck ( 2012) pemberdayaan pegawai secara luas telah diakui sebagai kontributor penting untuk keberhasilan organisasi. Memberdayakan pegawai memungkinkan organisasi menjadi lebih fleksibel dan responsif dan dapat mengarah pada peningkatan kinerja pegawai dan organisasi. Pemberdayaan pegawai adalah tekhnik motivasi yang dirancang untuk meningkatkan kinerja bila dikelola dengan baik. Pemberdayaan pegawai adalah salah satu strategi untuk mewujudkan pegawai yang unggul dalam kinerjanya dan merupakan salah satu cara pengembangan pegawai melalui employee involvement yaitu dengan memberikan tanggung jawab yang cukup untuk menyelesaikan tugas dan pengambilan keputusan. Kemudian agar hasil pekerjaaan yang dicapai tidak menyimpang dari
3 tujuan organisasi, sebaiknya perlu dilakukan kegiatan pengawasan yang efektif. Pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang di inginkan (Kadarisman, 2014). Menurut Handoko (2012) kasus -kasus yang banyak terjadi dalam banyak organisasi adalah tidak diselesaikannya suatu penugasan, tidak tepatnya waktu penyelesaian ( deadline), suatu anggaran yang berlebihan serta kegiatan-kegiatan yang menyimpang dari rencana. Hal senada diungkapkan juga oleh Omisore (2014) yang mengatakan bahwa pengawasan yang minim di tempat kerja juga adalah salah satu kendala utama untuk mencapai potensi sukses organisasi. Pengawasan dilakukan untuk meminimalkan resiko kesalahan. Pengawasan yang buruk merupakan pintu bagi perilaku tidak etis dalam sebuah organisasi. Pegawai akan sering merasa bahwa pekerjaan mereka tidak dihargai oleh atasan dan loyalitas sulit untuk dibentuk. Tanpa loyalitas, pegawai lebih cenderung menyimpang dari praktik pekerjaan. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat mencakup pencurian, penurunan usaha pegawai, menggunakan peralatan tanpa otorisasi, memalsukan dokumen dan lain-lain (Omisore 2014). Di organisasi pemerintahan masalah kinerja merupakan sebuah tugas bagi manajemen yang harus diperbaiki. Pengawasan merupakan aspek penting dalam manajemen kepegawaian, melalui Sosialisasi Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. KEP/46/M.PAN/4/2004, tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan dalam penyelenggaraan pemerintah ditegaskan bahwa pengawasan merupakan salah satu unsur terpenting dalam rangka peningkatan Pendayagunaan Aparatur Negara dalam melaksanakan tugas-tugas umum pemerintah dan pembangunan menuju terwujudnya pemerintah yang bersih dan berwibawa. RSUD Ulin Banjarmasin merupakan Rumah Sakit Umum milik Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan dengan klasifikasi Kelas A Pendidikan. Rumah Sakit ini merupakan pusat rujukan Provinsi Kalimantan Selatan dan banyak menerima rujukan dari Kalimantan Tengah. Rumah sakit ini mempunyai 1.646 pegawai, jumlah ini belum termasuk dengan tenaga satpam dan cleaning service. Untuk meningkatkan kinerja pegawainya, pihak manajemen RSUD Ulin Banjarmasin
4 telah berupaya untuk memotivasi pegawainya melalui pemberian insentif dan pemilihan pegawai teladan setiap tahunnya bagi pegawainya. Namun, berdasarkan pengamatan penulis pada saat magang yang dilakukan pada tahun 2015, diketahui bahwa masih banyak pegawai administrasi yang belum memiliki pengetahuan dan kompetensi dasar tidak memadai seperti penggunaan komputer, pengkonsepan surat, kurangnya penguasaan sistem informasi, pendokumentasian data (laporan) yang tidak lengkap atau bahkan tidak ada dan pelayanan yang terkesan lambat. Selain itu perbedaan kompetensi ini menimbulkan distribusi beban kerja tidak merata dimana pegawai yang di anggap berkompetensi lebih banyak bekerja daripada pegawai lain. Hal ini menandakan bahwa kegiatan pemberdayaan dan pengawasan pada pegawai administrasi di rumah sakit milik pemerintah ini dinilai masih belum dikelola dengan baik, sehingga belum didapatkan kinerja yang optimal seperti yang diharapkan. Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa aktifitas pemberdayaan dan pengawasan merupakan kegiatan yang penting yang harus dilakukan manajemen sebagai upaya untuk mengembangkan SDM dengan tujuan meningkatkan kinerja pegawai. Penulis tertarik untuk mengetahui bagaimanakah kegiatan pemberdayaan dan pengawasan yang telah dilakukan oleh manajemen atau atasan langsung terhadap pegawai administrasi dan menguji hubungan pemberdayaan dan pengawasan tersebut terhadap kinerja pegawai administrasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Bagaimanakah gambaran pemberdayaan pada pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin? 2. Bagaimanakah gambaran pengawasan pada pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin? 3. Bagaimanakah gambaran kinerja pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin?
5 4. Apakah pemberdayaan berhubungan terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin? 5. Apakah pengawasan berhubungan terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin? 6. Apakah pemberdayaan dan pengawasan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi di RSUD Ulin Banjarmasin? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mendeskripsikan pemberdayaan, pengawasan dan kinerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin 2. Untuk menguji hubungan pemberdayaan dan pengawasan terhadap kinerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin 3. Untuk menguji seberapa besar peran atau hubungan pemberdayaan dan pengawasan dalam mempengaruhi kinerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau masukan bagi pengembangan ilmu yang berhubungan dengan pengembangan Sumber Daya Manusia melalui pemberdayaan dan pengawasan terhadap kinerja pegawai administrasi rumah sakit. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen SDM dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui upaya yang berkaitan dengan pengembangan SDM, khususnya pemberdayaan dan pengawasan pegawai. Penelitian ini dapat menjadi salah satu rujukan bagi semua pihak dalam kegiatan pengembangan SDM.
6 E. Keaslian Penelitian Beberapa penelitian yang pernah dilakukan terkait dengan pengembangan SDM di sektor kesehatan publik, khususnya di rumah sakit dengan penekanan berbeda, yaitu: 1. Tabibi et al. (2011), Factors Affecting Human Resource Development in the Iranian Social Security Organization s Hospitals. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor-faktor dalam pengembangan SDM di beberapa rumah sakit dari Organisasi Jaminan Sosial Iran. Penelitian ini dilakukan menggunakan metode kuantitatif korelasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari komponen seperti komitmen, perencanaan, aksi, dan evaluasi, faktor-faktor komitmen (meliputi pengembangan organisasi, komitmen manajemen, sistem pekerjaan) mempunyai hubungan langsung dengan faktor-faktor terkait perencanaan (jalur pe ngembangan karir dan rencana induk untuk pendidikan). Sistem pengembangan evaluasi, sistem kesejahteraan dan manajemen kinerja diketahui menjadi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semua faktor lainnya dalam praktik pengembangan SDM rumah sakit. 2. Muda dan Rafiki (2014), Human Resources Development an Performance of Goverment Provincial Employees : A Study in North Sumatera Utara, Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang terkait dengan pengembangan sumber daya manusia yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor ini meliputi: proses rekrutmen, pelatihan umum dan khusus, kompensasi, pengembangan karir, promosi jabatan dan mutasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa ke 6 faktor pengembangan sumber daya manusia secara bersamaan mempengaruhi kinerja pegawai. Saran dari penelitian ini adalah harus ada upaya yang harus dilakukan dalam membina peningkatan tugas administrasi serta dorongan pada pengembangan sumber daya manusia secara konsisten. 3. Ansyori, F (2013), Pemberdayaan Karyawan Bagian Manajemen RSUD dr H Mohammad Rabain Kabupaten Muara Enim Sumatera Selatan, penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat pemberdayaan struktural dan
7 bagaimana proses pemberdayaan karyawan bagian manajemen dilaksanakan. Penelitian ini menggunakan rancangan studi kasus deskriptif. Hasil dari penelitian menemukan bahwa proses pemberdayaan dibagian manejemen RSUD dr.h. Mohamad Rabain mengindikasikan telah terjadi kerancuan dari proses awal berupa system power yang tidak jelas dan pemberdayaan secara struktural berupa kecilnya nilai peluang dalam karir dan pengembangan diri karyawan dalam bekerja untuk lebih berdaya sehingga secara psikologi rasa berdaya kurang muncul dalam diri karyawan. Disarankan untuk memperjelas uraian tugas yang ada, lakukan CB-HRM (Competency Based Human Resource Management), peluang karir berdasar prestasi, dan memfasilitasi karyawan untuk mengembangkan kemampuannya. Berdasarkan penelitian terdahulu, maka penelitian ini memiliki perbedaan dengan peneliti sebelumnya dari segi metode penelitian, subyek penelitian, variabel penelitian dan tempat penelitian. Sejauh yang penulis ketahui, belum pernah ada yang mengangkat penelitian tentang hubungan pemberdayaan dan pengawasan terhadap kinerja pegawai administrasi RSUD Ulin Banjarmasin.