6 Bab II Landasan Teori dan Kerangka Berpikir 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Motivasi Kerja 2.1.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Beberapa ahli mengemukakan beberapa definisi dari motivasi : 1. Robbins (2003,p.208) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. 2. Menurut George and Jones (2005,p.175), motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan usaha, dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan. 3. Mathis dan Jackson (2006,p. 114) mengemukakan, motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu keadaan psikologis dimana seseorang terdorong untuk bertindak untuk mencapai tujuan, baik tujuan organisasi atau untuk tujuan individual.
7 2.1.1.2 Jenis Jenis Motivasi kerja Jenis jenis motivasi dibagi menjadi dua (2). Menurut George and Jones (2005,p.177-179) perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi ekstrinsik dan intrinsik. Motivasii intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingan sendiri. Dengan kata lain, sumber motivasi berasal dari penunujukkan perilaku itu sendiri. Contohnya seperti, seorang petugas pemadam kebakaran yang rela mempertaruhkan nyawa demi menolong orang yang mengalami musibah kebakaran tanpa memikirkan upah nya. Contoh ini termasuk dalam motivasi intrinsik karena motivasi berasal dari diri nya sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut lebih kepada konsekuensi dan bukan terhadap perilaku. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa seseorang bisa saja terdorong oleh motivasi ekstrinsik ataupun intrinsik. Tetapi ketika seorang karyawan lebih terdorong oleh motiasi ekstrinsik, perusahaan harus bisa membuat hubungan yang jelas antara apa yang perusahaan ingin karyawan lakukan dengan reward atau penghargaan yang ingin didapatkan oleh karyawan. 2.1.1.3 Dimensi Motivasi Kerja Manusia memiliki kebutuhan kebutuhan yang harus dipenuhi selama mereka hidup. Dan keinginan untuk mendapatkan kebutuhan itulah yang membuat manusia termotivasi untuk bekerja dengan baik. Menurut George and Jones (2005,p.179-183), Abraham Maslow menyatakan ada 5 kebutuhan universal yang manusia cari untuk dipuaskan, yaitu, kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Maslow menunjukkan bahwa kebutuhan ini dapat diatur dalam
8 kepentingan hirarki dengan kebutuhan paling dasar yaitu fisik dan rasa aman. Dua kebutuhan ini harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum individu mencari untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarkinya. Maslow menyatakan bahwa apabila sebuah kebutuhan telah terpuaskan, maka tidak ada lagi sumber motivasi. Maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Berikut adalah gambar hirarki kebutuhan Maslow : Sumber. : www.wikipedia.com Gambar 2.1. Hirarki Maslow
9 Berdasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow yang berdampak pada motivasi seorang karyawan, maka teori kebutuhan ini membantu manager untuk menentukan apa yang dapat memotivasi karyawannya. Yang penting dalam teori ini namun kadang suka terlupakan oleh manager adalah setiap kebutuhan karyawan berbeda beda, dan apa yang memotivasi karyawan tersebut belum tentu memuaskan karyawan lainnya. Dapat disimpulkan, bahwa untuk memotivasi seorang karyawan maka manager harus mengetahui kenutuhan apa yang sedang dibutuhkan oleh karyawannya, dan selanjutnya manager yang menentukan dan memastikan bahwa kebutuhan tersebut akan tercapai apabila seorang karyawan meperlihatkan perilaku perliaku tertentu yang diinginkan perusahaan. 2.1.2 Kepemimpinan 2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Unsur yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah leadership atau kepemimpinan. Seorang pemimpin diharapkan selain dapat memotivasi karyawan juga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Pemimpin harus memilki keterampilan,dapat melakukan pengarahan, dan dapat berkomunikasi dengan baik dengan para karyawannya. Berikut adalah beberapa definisi mengenai kepemimpinan : 1. Menurut Heidjrachman (2000, p217), pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan didalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain.
10 2. DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. 3. Kadarman, Sj dan Jusuf Udaya dalam Sutanto dan Setiawan ( 2000,p.30) mengemukakan kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai kelompok (Kadarman et.al, 1992:110). Dari definisi diatas, disimpulkan bahwa seorang pemimpin mempunyai wewenang dan mampu untuk mempengaruhi karyawannya agar dapat bekerja sesuai yang diinginkan organisasi. 2.1.2.2 Teori Teori Kepemimpinan 2.1.2.2.1. Gaya kepemimpinan Penerapan gaya kepemimpinan yang dilakukan pemimpin akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang menjadi bawahannya, maka sangat penting bagi seorang atasan dalam memilih gaya kepemimpinan seperti apa yang tepat untuk dapat diterapkan dalam memimpin bawahannya. Gaya kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard (2004,P.114), merupakan gabungan dari perilaku tugas dan perilaku
11 hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan sebagai kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok ; menjelaskan aktivitas setiap anggota, serta kapan, dimana dan bagaimana cara menyelesaikannya ; dicirikan dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan perilaku hubungan merupakan kadar upaya pemimpin membangun hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan diantara anggota kelompok mereka dengan membuka lebar saluran komunikasi dan menyediakan dukungan sosioemosional, psikologis dan pemudahan perilaku. Menurut Kartono (2006,p.27) gaya kepemimpinan sebagai suatu pola perilaku manajemen profesional yang dirancang untuk memadukan minat dan usaha pribadi serta organisasi untuk mencapai tujuan. Ada 3 macam kepemimpinan : Kepemimpinan Authoritarian, pemimpin mengutamakan kekuatan dari posisi formalnya : a. Kurang memperhatikan kebutuhan bawahan b. Lebih menciptakan penyelesaian tugas c. Semua aktivitas ditentukan oleh atasan d. Komunikasi hanya 1 arah yaitu kebawah saja. Kepemimpinan Democratie a. Melibatkan bawahan dalam perencanaan / pengambilan keputusan b. Lebih memperhatikan kepada bawahan demi mencapai tujuan organisasi. c. Menekankan 2 hal yaitu bawahan dan tugas. Kepemimpinan Laissez- faire, teori ini merupakan kebalikan dari teori yang pertama. a. Pemimpin membiarkan bawahannya mengatur dirinya sendiri. b. Manager hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.
12 c. Bawahan dapat mengambil keputusanyg relevan dan mencapai tujuan dalam segala hal yang menurut mereka cocok. Ada delapan tipe kepemimpinan : Tipe deserter atau pembelot. Sifatnya : bermoral rendah, tidak memilki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan. Tipe Birokrat. Sifatnya : correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma norma. Tipe Misionaris. Sifatnya : terbuka, penolong, dan ramah tamah. Tipe Developer (pembangun). Sifatnya :kreatif, dinamis, inovatif, memberikan wewnang dengan baik, menaruh kepercayaan pada bawahannya. Tipe Otokrat. Sifatnya : keras, diktatoris,mau menang sendiri, keras kepala, sombong. Benevolent Autocrat. Sifatnay : lancar, tertib, pintar dalam mengorganisasikan. Tipe compromiser. Sifatnya : tidak punya pendirian, berpikir pendek dan sempit,tidak mempunyai keputusan. Tipe eksekutif. Sifatnya : bermutu tinggi, dan memberikan motivasi, tekun. 2.1.2.2.2. Kekuasaan dan wewenang Menurut Samsudin (2006,p.287), kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Sedangkan kewenangan adalah suatu kekuasaan atau hak pimpinan untuk bertindak dan memerintah bawahan atau orang lain.
13 2.1.2.2.3. Kriteria Seorang Pemimpin Menurut Samsudin (2006,p.293), seorang pemimpin harus mampu memipin bawahan untuk mencapai tujuan organisasi, mampu menangani hubungan antar karyawan, mempunyai interaksi antarpersonel yang baik, mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan. Menurut Samsudin (2006,p.293), beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut : Keinginan untuk menerima tanggung jawab. Seorang pemimpin yang menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan berarti bersiap bertanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan bawahannya. Kemampuan untuk perceptive. Perceptive menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari sautu lingkungan. Setiap pimpinan harus mengenal tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk membantu mencapai tujuan tersebut. Kemampuan bersikap objektif. Objektif adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Kemampuan untuk menetukan prioritas. Seorang pemimpin yang pintar adalah pemimpin yan gmampu untuk menentukan hal yang penting dan yang tidak penting. Kemampuan untuk berkomunikasi. Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin.
14 2.1.3 Budaya Organisasi 2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi pada hakikatnya adalah pondasi untuk sebuah organisasi. Suatu budaya organisasi yang baik dapat mengarahkan, dan memotivasi serta mengikat individu atau orang orang yang bekerja didalam perusahaan tersebut untuk bersama sama menciptakan suasan ayang kondusif bagi upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Beberapa ahli berpendapat tentang budaya organisasi : 1. Menurut Gea (2005,p.325), budaya organisasi dapat dirumuskan juga sebagai nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggotanya yang dibakukan dan diterima sebagai standard perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu. 2. Menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Benjamin Molan (2003, p.721) budaya organisasi adalah sistem makna bersana yang dianut oleh anggota anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi organisasi lain. 3. Menurut Schein dalam Tika (2006, p.3) Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or develoved by given as it learns to cope with is problem of external adaption and internal integration that has worked well enough to be considered valid, and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation those problems. Yang berarti Budaya adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan olehh sekelompok tertentu untuk pembelajaran untuk mengatasi adalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan cukup baik, dan karena itu, diajarkan untuk anggota baru
15 sebagai cara untuk memahami, berpikir dan merasakan keterkaitan dengan masalah masalah tersebut. Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi menjadi tolak ukur apakah tujuan organisasi, dan strategi dalam suatu organisasi sudah sesuai. dan juga menjadi suatu nilai, atau aturan bagi karyawan. 2.1.3.2 Dimensi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2005,p.15) adalah sepuluh dimensi (karakteristik) dari budaya organisasi yaitu sebagai berikut : - Inisiatif individu, yaitu tanggung jawab dan kebebasan yang dipunyai individu. - Toleransi terhadap tindakan resiko, yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko. - Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi. - Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan secara terkoordinasi. - Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan kepada bawahan mereka. - Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. - Identitas yaitu tingkat sejauh mana anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya dengan organisasinya dibandingkan dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
16 - Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya. - Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka. - Pola pola komunikasi yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. 2.1.4 Kepuasan Kerja 2.1.4.1 Pengertian Kepuasan kerja Kepuasan kerja semakin dirasa penting dalam setiap lingkup organisasi. Kepuasan kerja memilki pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi. Karena secdara langsung atau tidak langsung, kepuasan kerja dapat meningkatkan / menurunkan semangat dan motivasi karyawan. Berikut adalah definisi kepuasan kerja dari beberapa ahli : 1. Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.121), kepuasan kerja dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. 2. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008, p.170), kepuasan kerja adalah suatu respon yang mempengaruhi atau respon emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang. 3. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009,p.105), kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda.
17 4. Menurut Handoko (1992; 193) dalam Soedjono (2005). Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya.kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda beda satu dengan yang lainnya. Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kepuasan tersendiri bagi karyawan dalam bekerja yang dihasilkan dari rasa nyaman dan aman berada dalam suatu organisasi. Wibowo (2007,p.300), berpendapat bahwa kepuasan kerja memilki dua teori. Dalam pendapatnya, dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas tehadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerjanya. Teori kepuasan kerja tersebut adalah Two- Factor Theory dan Value Theory Two Factor Theory adalah teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Value Theory adalah teori kepuasan kerja yang terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Menurut Wexley dan Yukl dalam Moeljono (2003, p.113), ada tiga dimensi kepuasan kerja : 1. Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja
18 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh bagaimana outcomes dapat sesuai atau melebihi harapan. 3. Kepuasan kerja akan merepresentasikan sikap sikap yang berhubungan dengan hal tersebut. Beberapa faktor penentu kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Pekerjaan itu sendiri Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri ciri tersebut adalah : a. Keragaman keterampilan, melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan berbagai macam ragam keterampilan, semakin banyak ragam keterampilan, semakin tidak membosankannya pekerjaan. b. Jati diri dalam tugas (task identity), sejauh mana tuugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. c. Tugas yang penting (task significance), rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Apabila seseorang merasakan bahwa tugas tersebut penting, maka karyawan cenderung memilki kepuasan kerja. d. Otonomi, pekerjaan yang menimbulkan kebebasan, ketidaktergantungan, dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. e. Pemberian umpan balik (feedbcak) pada pekerjaan membantu meningkatkan kepuasan kerja. Gaji atau imbalan yang dirasakan adil.
19 Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut,dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Dengan menggunakan teori keadilan Adams,orang menerima gaji yang diperepsikan sebagai terlalu kecil, atau terlalu besar akan menimbulkan distress (ketidakpuasan). Yang penting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan pada tuntutan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Kesempatan promosi Menyangkut kemungkinan seseorang untuk maju dalam organisasi dan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Karyawan dapat merasakan adanya kemungkinan untuk naik jabatan atau tidak, serta adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Dapat menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Pengawasan (supervisi) Cara atasan memperlakukan bawahan dapat menyenangkan atau tidak menyenagkan bagi bawahannya dapat mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja bawahan. Menurut Luthans (2006,p.244), pengawasan atau penyelia merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal itu dimanifestasikan secara umum dalam cara cara meneliti seberapa baik
20 kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Rekan sekerja Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Pada umumnya, rekan kerja atau tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kondisi kerja Bekerja dalam ruangan yang sempit, panas, lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang kurang mengenakkan dapat membuat seorang karyawan tidak betah dalam bekerja. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang dapat menunjang karyawan agar dapa bekerja dengan baik sehingga tercapai kepuasan kerja yang diinginkan karyawan. 2.1.5 Komitmen 2.1.5.1 Pengertian Komitmen Seorang karyawan di perusahaan manapun, sudah pasti harus memilki komitmen terhadap pekerjaan yang digelutinya dan juga keterikatan pada tujuan tujuan yang ingn dicapai karyawan tersebut. Berikut adalah beberapa definisi mengenai komitmen :
21 1. Menurut Robbins (1989) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.155) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai suatu sikap yang merefleksikan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. 2. Menurut O Reilly (1989) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.156) mendefinisikan komitmen karyawan pada organisasi ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai nilai organisasi. 3. Menurut Mathis dan Jackson(2000) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.155) memberikan definisi komitmen karyawan adalah derajat dimana karyawan percaya dan menerima tujuan tujuan organisasi, dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. 4. Menurut Minner (1997) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.156) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai suatu sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja karena komitmen karyawan menggambarkan pandangan terhadap perusahaan secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan adalah suatu sikap yang dimilki seorang karyawan, loyal atau tidaknya seorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, dan menerima semua tujuan tujuan organisasi. 2.1.5.2. Bentuk Komitmen Karyawan Menurut Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) yang dikutip oleh Sopiah (2008, p.157), ada tiga komponen komitmen karyawan : 1. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
22 2. Continuance Commitment, terjadi apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative Commitment, timbul dari nilai nilai dalam diri karyawan. Kaaryawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang harus dilakukan. 2.1.5.3. Proses Terbentuknya Komitmen Garry Dessler (1999) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.159), mengemukakan sejumlah cara yang daat membangun komitmen karyawan : Make it charismatic : jadikan visi dan misi perusahaan perusahaan sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang bisa dijadikan pijakan, dan dasar bagi karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Build the tradition : segala sesuatu yang baik didalam perusahaan dijadikan sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara dan diajaga oleh generasi berikutnya. Have comprehensive grievance procedures : bila ada keluhan baik dari internal perusahaan, maka perusahaan harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. Provide extensive two ways communication : Jaln komunikasi dua arah di dalam perusahaan tanpa memandang rendah bawahan. Create a sense of community : jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas diaman didalamnya ada nilai nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, dan berbagi.
23 Menurut Mowday dalam Minner (1997) seperti yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.161), mengemukakan bahwa faktor faktor pembentuk komitmen karyawan akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan tersebut sebagai bagian dari hidupnya. 2.1.6. Hubungan pengaruh antar variable 2.1.6.1 Pengaruh Motivasi Kerja, kepemimpinan,dan budaya organisasi terhadap Kepuasan kerja 1. Terdapat hubungan antara motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Menurut George and Jones (2005:175), motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan usaha, dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan.sedangkan menurut DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Budaya Organisasi menurut Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004,p.16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep
24 dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Sedangkan Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.121), kepuasan kerja dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi diciptakan pemimpin dan budaya organisasi yang kondusif, seorang karyawan akan merasa betah dan puas dalam bekerja di organisasi tersebut. 2.1.6.2. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen. Menurut George and Jones (2005:175), motivasi adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan usaha, dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan.sedangkan menurut Heidjrachman (2000, p217), pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain dan didalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain. Budaya Organisasi menurut Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson(2000) yang dikutip oleh Sopiah (2008,p.155) memberikan definisi komitmen karyawan adalah derajat dimana karyawan percaya dan menerima tujuan tujuan organisasi, dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
25 Dari definisi definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen seorang karyawan akan tercapai apabila seorang karyawan terdorong oleh motivasi untuk bekerja yang tinggi, dan pemimpin mampu untuk berkomunikasi dengan karyawan, bagaimana sebaiknya karyawan tersebut bertindak, dan didukung budaya organisasi yang kondusif. 2.2. Kerangka Berpikir Motivasi kerja Kepemimpinan Kepuasan Kerja Agen Komitmen Agen Budaya Organisasi Sumber : Penulis,2010 Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran 2.3. Hipotesis T1 : H0 : Tidak Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja agen. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja agen. T2 : H0 : Tidak Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja agen.
26 H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja agen. T3: H0 : Tidak Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja agen. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja agen. T4 : H0 : Tidak Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kerja agen. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen kerja agen. T5 : H0 : Tidak Ada pengaruh motivasi,kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja agen. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja agen. T6: H0 : Tidak Ada pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap komitmen kerja setelah mencapai kepuasan kerja. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap komitmen kerja setelah mencapai kepuasan kerja.