BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai peran yang besar terhadap naik turunnya efektivitas organisasi dalam lingkungan yang selalu berubah-ubah yang dapat menyebabkan terpenuhinya tujuan organisasi. Manajemen sebagai suatu cara pendekatan yang mempunyai kemampuan untuk menyajikan rangka dasar agar kita dapat menangani banyak masalah yang berkaitan dengan efektivitas organisasi. Para manajer yang menyadari terjadinya perubahan kondisi organisasi dan lingkungan yang menyebabkan organisasi dan lingkungan itu semakin rumit, membutuhkan falsafah, metode dan pendekatan yang lebih tepat. Manajemen merupakan solusi yang tepat untuk di gunakan dalam sebuah organisasi. Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan di teliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu, yaitu sebagai berikut : Definisi manajemen menurut : James A.F. Stoner dalam bukunya Manajemen (2001:4), yaitu : Manajamen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian, dan pengendalian upaya anggota dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Mohammad Masud (2001:3), yaitu : Pencapaian sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efesien melelui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian smber daya organisasi. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu aktivitas yang harus dilakukan dengan efektif dan efisien melalui keterkaitan antara perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendaliann. Dalam perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua
aktivitasnya. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, pemimpin dan penenentu terwujudnya tujuan organisasi.tujuan ini tidak akan terwujud tanpa adanya peran karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut tentui saja perlu dilakukan pengelolaan sumber daya yang baik. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi manajemen sumber daya manusia menurut : Melayu Hasibuan S.P (2001:10), yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Saidili Samsudin Malayu (2001:16) mengemukakan bahwa Manajemen adalah bekerja dengan orang orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau ke pegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling). G.R. Terry (dalam Samsudin, (2006: 17) mengemukakan : Manajemen adalah suatu proses yang khas,yang terdiri dari tindakan perencanaan,pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah di tentukan melalui pemanfaatan sumber daya,manusia dan sumbersumber daya lainnya. T.Hani Handoko (2000: 4), menyatakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggumaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Jhon B. Miner dan Mary Green miner dalam buku Manajemen sumber daya manusia (2001:10) adalah sebagai berikut: Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebjakan-kebijakan, prosedur prosedur,metode-
metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan definisi manajemen sebagai ilmu dan seni dalam melakukan tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia, dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya dalam mencapai suatu tujuan tertentu. 2.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. T. Hani Handoko (2004: 19), yaitu : Manajemen personalia untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisai. Studi tentang mnajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang tepat. 2.3 Rekrutmen Pengertian Rekrutmen Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan suatu organsasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan dan sumber dari dalam (internal). Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yamng diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaaan dalam organisasi. Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan di panggil kembali. aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntunkan dengan mengetahui sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka di
angkat atau tidak.untuk memeperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutmen, berikut dikemukakan beberapa ahli antara lain: Malayu S.P Hasibuan (2000: 40) Rekrutmen adalah usaha mencari dan memepengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan. Henry Simamora (2004: 69) Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencarai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, da pengetahuan yang di perlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai di cari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. T. Hani Handoko (2000:69) penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar)yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Veithzal Rivai (2004: 160) Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang di mulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dari pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa pengertian rekrutmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamaranya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
2.3.1 Proses Rekrutmen Karyawan T. Hani Handoko (2000:69) Proses rekrutmen secara ringkas dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar 2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia Permintaanpermintaan khusus dari manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Gambar 2.1 Analisis informasi jabatan Pendapat manajer Sumber : Proses Rekrutmen menurut T. Hani Handoko (2000:69) Persyaratan - persyaratan jabatan Metode metode rekrutmen (penarikan) Pelamarpelamar yang memuaskan 2.3.2 Penentuan Dasar Rekrutmen Penentuan dasar rekrutmen antara lain sebagai berikut Malayu S.P. Hasibuan (2000:41) Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan
dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. 2.3.3 Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. 1. Sumber Internal menurut : Malayu S.P. Hasibuan (2000:42) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian pekerjaan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan-kebaikan Sumber Internal Veithzal Rivai (2005:162) Kelebihan-kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut : 1. Tidak terlalu mahal 2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar 3. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
Kelemahan-kelemahan Sumber Internal Veithzal Rivai (2005:162) Kelemahan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut : 1. Pembatasan terhadap bakat-bakat 2. Mengurangi peluang 3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Sumber-sumber internal menurut : Veithzal Rivai (2005:163), antara lain melalui : 1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 1. Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. 2. Sumber Eksternal menurut : Malayu S.P.Hasibuan (2000:43) adalah karyawan yang akan mengisi jabatan lowong yang dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari : 1. Kantor penempatan tenaga kerja. 2. Lembaga-lembaga pendidikan. 3. Refrensi karyawan atau rekanan. 4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain. 6. Nepotisme dan leasing. 7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikalan pada media masa, dan 8. Sumber-sumber lainnya Kebaikan-kebaikan sumber eksternal: 1. Kewibawaan pejabat relatif baik. 2. Kemungkinan memebawa sistem kerja yang lebih baik. Kelemahan-kelemahan sumber sumber eksternal: 1. Prestasi karyawan lama cenderung turun,karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 3. Waktu penarikan relatif lama. 4. Orientasi dan induksi harus di lakukan. 5. Turnover cenderung akan meningkat. 6. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui. 2.3.4 Metode-Metode Penarikan Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yamg masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001 :44) ada dua yaitu: 1. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatamn untuk mendapatkan karyawan yang baik akan sulit. 2. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas dengan menginformasikan pada media masa, cetak, maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2.3.5 Kendala Rekrutmen Tenaga kerja Dalam melaksanakan rekrutmen tenaga kerja, perusahaan sebagai pelaksanaan harus peka dan menyadari adanya berbagai kendala dan tantangan yang bersumber dari organisasi dan lingkingan eksternal. Kendala menurut : Malayu S.P Hasibuan (2001:44-46): 1. Kebijakasanaan-Kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akanmempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. 2. persyaratan jabatan semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelmar mka pelamar semakin sedikit.sebaiknya jika persyaratan sedikit, pelamar akan semakin banyak. 3. metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau televisi pelamar semakin sdikit. Sebaiknya jika persyartan sedikit, pelamar semakin sedikit. 4. kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya juga penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. 5. Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap [erusahaan, misalnya besarnya perusahaan.jika solidartas perusahaan besar,pelamar semakin banyak sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar juga sedikit.
6. kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan ekonomi kecil atau depresi, pelamar semakin banyak. 2.4 Seleksi Tenaga Kerja Seleksi dan penetapan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja di tempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi syarat dan berkompetensi untuk menjabat dan mengerjakan semua pekerjaan yang ada di perusahaan. Efektifitas fungsi dan penetapan sangat ditentukan beberapa syarat penting, dan bahkan bergantung pada informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut, akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penetapan seorang pekerja. 2.4.1 Pengertian Seleksi Tenaga Kerja Seleksi merupakan fungsi yang penting, karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi, jika ruang yang tepat telah diseleksi maka, proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan dengan baik. Karena seleksi karyawan sangat penting bagi efektifitas organisasi, maka organisasi harus membuat pilihan yang cermat.
Agar lebih jelas pengertian seleksi ini akan dikemukakan dengan beberapa pengertian sebagai berikut : Malayu S. P. Hasibuan (2001:47) : Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Henry Simamora (1999:254) : Seleksi adalah proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang, atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Maka kesimpulan dari definisi di atas yaitu seleksi merupakan suatu proses memilih dari sekelompok pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk menjadi karyawan perusahaan. 2.4.2 Tujuan Seleksi Tenaga Kerja Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan, sehingga perusahaan dapat mengetahui tujuan seleksi tenaga kerja bagi perusahaan. Malayu S. P. Hasibuan (2001:49), proses seleksi penerimaan calon tenaga kerja baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut : Karyawan yang qualified dan potensial. 1. Karyawan yang jujur dan berdisiplin. 2. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. 3. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 4. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. 5. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal. 6. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
7. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 8. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. 9. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan 10. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. 11. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. 12. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu. 2.4.3 Proses Seleksi Proses seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya rekrutmen. Seperti haklnya fungsi rekrutmen, proses seleksi merupakan salah satu fungsi rdalam manjemen sumber daya manusia, krena tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan ualitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat di tentukan oleh fungsi seleksi ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatalterhadap pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Seleksi merupakan langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau di tolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada dalam organisasi. T.Hani Handoko (2000:85) proses seleksi adalah serangkaian langkah yag digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau di tolak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa proses seleksi adalah suatu langkah lanjutan dari proses rekrutmenuntuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan
2.4.4 Tahap-Tahap Seleksi Tenaga Kerja Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda dalam menetapkan prosedur tenaga kerja.prosedur seleskai tenaga kerja atau langkahlangkah pelaksanaan seleksi tenaga kerja ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan efesiensi untuk mendapatkan karyawan yang qualified penempatan yang tepat. Malayu S.P Hasibuan ( 2001 : 57 62 ) Langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja sebagai berikut: 1. Seleksi surat surat lamaran Menyeleksi surat surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat lamaran. 2. Pengisian blanko lamaran Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko ( formulir) lamaran telah disediakan. 3. Pemeriksaan referensi Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi menegenai sifat,perilaku,pengalaman kerja dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. 4. Wawancara pendahuluan Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. 5. Tes penerimaan Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat.
6. Tes psikologi (phsychological test) Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. 7. Tes kesehatan Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. 8. Wawancara langsung oleng atasan langsung Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tenteang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. 9. Memutuskan diterima atau ditolak Top manager akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. 2.4.5 Metode Seleksi Metode yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun organisasi sosial dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa dikenal dengan dua metode menurut : Malayu S.P Hasibuan ( 2001 : 52-54 ) yaitu: 1. Metode non ilmiah Seleksi dengan metode non ilmiah ialah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan berdasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman kerja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c. Surat kterangan pekerjaan dan pengalaman. d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan f. Penampilan dan keadaan fisik ( cantik dan gantengnya ) pelamar. g. Keturunan bersangkutan. h.tulisan pelamar 2. Metode ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan pada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuah kerja jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat dengan unsur-unsur yang akan diseleksi agara diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikut: a.metode kerja yang jelas dan sistematis. b.berorientasi kepada prestasi kerja. c.berorientasi kepada real karyawan. d.berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya. e.berpedoman kepada undang-undang perburuhan. Dengan seleksi ilmiah, diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah.
2.4.6 Kendala-Kendala Dalam Seleksi Tenaga Kerja Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala dalam seleksi tenaga kerja menurut : Malayu S.P Hasibuan (2001:63): 1. Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasikualifikasi seleksi secara objektif. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapat penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif penilaiannya. 3. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar, biasanya pelamar memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran dan kepintaran untuk membohongi penyeleksi. Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara tepat dan cermat.