ISSN 2302-0199 10 Pages pp. 232-241 KINERJA BADAN PENYELENGGARA JAMINAN SOSIAL KETENAGAKERJAAN (BPJS) ACEH Mislina 1, Rusli Yusuf 2, Mahdani 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: The purpose of this study was to determine: (1) the condition of good governance, corporate culture and work ethic, individual performance and the performance BPJS Employment (2) the effect of good governance, corporate culture and work ethic both simultaneously and partially on the performance of individual employees BPJS Employment, (3) the effect of good governance, corporate culture and work ethic both simultaneously and partially on the performance BPJS Employment (4) the effect of individual employee performance to the performance of BPJS Employment and (5) the magnitude of the direct and indirect effects of good governance, corporate culture and work ethic the performance of the company through the individual performance of employees BPJS Employment. This research was conducted at the Regional Employment BPJS Aceh. As for the object of this study is good governance, corporate culture and work ethic of the individual performance and its impact on the performance of the Social Security Agency Employment Work Areas of Aceh. The results show that good governance, corporate culture and work ethic simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of individual employees BPJS Employment Aceh region, then good governance, corporate culture and work ethic simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of BPJS Employment Aceh region. While the performance of individual employees positive and significant impact on the performance of BPJS Employment of Aceh and there is a direct and indirect effect of good governance, corporate culture and work ethic on the performance BPJS Employment through individual employee performance BPJS Employment of Aceh Keywords: Good Governance, Corporate Culture, Work Ethics, Individual Performance and Organizational Performance. Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) kondisi good governance, budaya perusahaan dan etos kerja, kinerja individu dan kinerja BPJS Ketenagakerjaan (2) pengaruh good governance, budaya perusahaan dan etos kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan, (3) pengaruh good governance, budaya perusahaan dan etos kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan (4) pengaruh kinerja individu karyawan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan dan (5) besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung good governance, budaya perusahaan dan etos kerja terhadap kinerja perusahaan melalui kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan. Penelitian ini dilakukan pada BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah good governance, budaya perusahaan dan etos kerja terhadap kinerja individu dan dampaknya terhadap kinerja Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa good governance, budaya perusahaan dan etos kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh, kemudian good governance, budaya perusahaan dan etos kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. Sedangkan kinerja individu karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh serta terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung good governance, budaya perusahaan dan etos kerja terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan melalui kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. Kata kunci: Good Governance, Budaya Perusahaan, Etos Kerja, Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Dalam rangka mencapai kinerja, BPJS Ketenagakerjaan mengedapankan karyawan sebagai insan sumber daya manusia yang menjadi inti dari proses operasional yang akan memberikan pelayanan terbaik bagi peserta Volume 4, No. 4, November 2015-232
dengan memberikan pelayanan yang maksimal kepada para peserta BPJS Ketenagakerjaan untuk mendapatkan hak-haknya serta memberikan informasi yang berguna bagi para peserta tentang pemanfaatan menjadi anggota BPJS Ketenagakerjaan. Namun dalam kenyataannya kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh belum menunjukkan kinerja sebagaimana diharapkan oleh peserta BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. Rendahnya kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh berkaitan dengan pelayanan yang diberikan kepada anggota dan juga kinerja yang dilihat berdasarkan pengukuran Balanced Score Card yaitu sebuah pengukuran kinerja organisasi secara menyeluruh yang dapat dilihat dari perspektif konsumen yang meliputi indikator kebutuhan konsumen, siapa konsumen yang akan dilayani dan bisnis atau program kerja apa yang dapat diberikan kepada para peserta. Perspektif proses bisnis internal meliputi beberapa indikator antara lain proses inovasi pelayanan yang diberikan kepada peserta, proses operasional perusahaan dalam mendukung peningkatan pelayanan dan proses pelayanan yang tidak berbelit-belit sehingga memudahkan peserta dalam mengajukan klaim. Kemudian indikator kinerja organisasi BPJS Ketenagakerjaan juga dapat dilihat dari perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang meliputi beberapa indikator yaitu tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja, kapabilitas karyawan dalam mengembangkan pengetahuan yang dimiliki melalui program pendidikan dan pelatihan maupun kursus yang berkaitan dengan peningkatan pelayanan serta perspektif finansial yaitu pengukuran kinerja organisasi dari aspek akuntabilitas laporan keuangan dan penggunaan dana peserta yang meliputi indikator realisasi anggaran yang telah ditetapkan di awal tahun, target keuangan atau target peserta yang dapat dicapai dalam satu periode maupun akuntabilitas dalam penggunaan dana peserta maupun akuntabilitas setiap kegiatan yang dilaksanakan oleh pihak BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. Kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Fenonema berkenaan dengan kinerja karyawan saat ini menjadi salah satu topik yang tidak henti-hentinya dibahas baik oleh pimpinan perusahaan maupun oleh peserta, terutama karena kualitas pelayanan yang diniliai oleh banyak peserta belum memuaskan. Hal ini, karena adanya tuntutan pelayanan yang lebih lebih tinggi dari peserta terutama dalam mendapatkan hak-haknya. Karyawan sebagai faktor utama dalam pengembangan sumber daya manusia pada BPJS Ketengakerjaan menjadi inti dari proses operasional yang akan memberikan pelayanan terbaik bagi peserta dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi tepat guna, tepat sasaran, guna melakukan pencatatan terhadap para peserta, melakukan pemeriksaan dan membuat pelaporan secara periodik serta berbagai kegiatan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Fenomena berkaitan dengan good governance dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu penerapan akuntabilitas atau bentuk 233 - Volume 4, No. 4, November 2015
pertanggungjawaban perusahaan yang belum sepenuhnya mencerminkan pertanggungjawaban perusahaan kepada publik, kemudian masalah transparansi dari setiap kegiatan perusahaan yang masih cenderung belum banyak diketahui oleh masyarakat atau peserta program maupun independensi perusahaan serta sikap adil dalam memberikan pelayanan kepada peserta. Budaya organisasi dalam tatanan BPJS Ketenagakerjaan, tidak hanya berfungsi sebagai pembentuk identitas namun juga menjadi modal dasar untuk meningkatkan semangat dan motivasi para karyawan serta sebagai sosial control yang mendorong semua karyawan untuk memiliki komitmen terhadap kemajuan organisasi, sehingga tidak menimbulkan kekhawatiran (Sobirin, 2007:247). KAJIAN KEPUSTAKAAN Good Governance Pada pembahasan ini akan dibahas mengenai pengertian kinerja organisasi yang merupakan tujuan akhir dari suatu organisasi. Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersamasama mencapai tujuan tertentu. Menurut Armosudiro (2006:10) organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut (Armosudiro, 2006:12) memberikan definisi organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan. Budaya Organisasi Dengan semakin ketatnya persaingan dan perubahan lingkungan eksternal organisasi, banyak organisasi melakukan penyesuaian dalam struktur maupun pengelolaannya dengan cara melakukan merger, akuisisi ataupun perubahan lainnya. Sedangkan budaya organisasi menurut Peter dan Watermen (200 6:41), Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsiasumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalahmasalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaska n bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Volume 4, No. 4, November 2015-234
Menurut Schein (2005), budaya perusahaan atau organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika mereka mengadaptasi diri dengan masalahmasalah eksternal dan integrasi internal bekerja dengan baik dan dianggap sebagai layak, dan diajarkan kepada anggota baru tentang cara yang benar untuk mewujudkan, berpikir, dan merasa hubungan dengan masalah. Etos Kerja Menurut Jansen, (2006:23), mendefinisikan etos kerja sebagai Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikapsikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar. Sedangkan menurut Biatna, (2007:105), seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap pegawai, karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan kalau memenangkan persaingan dalam merebut pangsa pasarnya yaitu menarik minat calon mahasiswa untuk kuliah diperguruan tinggi tersebut. Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Siagian (2002:132), menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan para anggota suatu organisasi. Ahmad Janan Asifudin (2004) menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya. Salah atau benar keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku orang yang bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan dan aktualisasi diri, nilainilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang mendasar. Berarti kemunculan etika kerja manusia didorong oleh sikap hidup sebagai tersebut diatas baik disertai kesadaran yang mantap maupun kurang mantap. Kinerja Karyawan Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja ( job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Mas ud, 2004). Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan 235 - Volume 4, No. 4, November 2015
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syaratsyarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Kinerja Organisasi Beberapa pakar ilmu manajemen memberikan definisi kinerja organisasi secara berbeda, namun pada intinya adalah sama, hal ini seperti diutarakan oleh Wibowo, (2009:4), bahwa kinerja organisasi merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompensasi, motivasi dan kepentingan. Pengertian kinerja organisasi menurut pendapat Ambar (2003:74) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Konsep kinerja ( Performance) dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment (Keban, 2004). Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh (BPJS Wilayah Kerja Aceh), sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai good governance, budaya perusahaan, etos kerja, kinerja individu dan kinerja Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan tenaga kontrak pada BPJS Wilayah Kerja Aceh terdiri dari beberapa kantor Cabang BPJS Ketenagakerjaan yang berjumlah 127 orang. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis untuk pengujian hipotesis pertama digunakan uji deskriptif dalam penelitian menggunakan model statistik Volume 4, No. 4, November 2015-236
deskriptif dengan menggunakan uji berdasarkan nilai rerata dari masing-masing variabel yang akan diteliti, dengan asumsi apabila nilai rerata 4, maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata 4, maka dipersepsikan secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan uji-t beda ratarata. Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modelling (SEM) dengan bantuan program Amos. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2006 : 181). HASIL PEMBAHASAN Analisis Structural Equation Modeling Analisis dalam penelitian menggnakan Structural Equation Model (SEM) secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat uni dimensionalitas dari indikatorindikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM: Gambar 1. Structural Equation Model Berdasarkan Gambar 1, dapat dijelaskan adanya pengaruh dari masing-masing variabel yaitu kualitas pengawas, program pengawasan dan fasilitas kerja terhadap kinerja pengawas dan juga terjadinya pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pengawas. Pengaruh Good Governance Terhadap Kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh good governance terhadap kinerja individu karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 5,503 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 5,503 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. 237 - Volume 4, No. 4, November 2015
Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Individu Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja individu karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 5,161 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 5,161 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Individu Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh etos kerja terhadap kinerja individu karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 6,498 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 6,498 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Kinerja Individu Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh kinerja individu karyawan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,812 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,812 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Good Governance Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh good governance terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,039 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 4,039 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh komnikasi terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,117 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,117 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh etos kerja terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,491 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,491 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Volume 4, No. 4, November 2015-238
Pengaruh Dimensi Perspektif Customer Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh dimensi perspektif customer terhadap kinerja organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh menunjukkan nilai CR sebesar 4,006 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Pengarruh Dimensi Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh dimensi perspektif proses bisnis internal terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,051 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Pengaruh Dimensi Perspektif Finansial Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh pengaruh perspektif finansial terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,417 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Pengaruh Dimensi Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. pengaruh dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,298 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Good governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 2. Budaya perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 3. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 4. Good governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 5. Budaya perusahaan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 6. Etos kerja membuktikan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 7. Kinerja individu karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 8. Terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung good governance, budaya perusahaan dan etos kerja terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan melalui kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. 239 - Volume 4, No. 4, November 2015
Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh berdasarkan perspektif good governance, maka yang harus dilakukan adalah BPJS Ketenagakerjaan harus selalu membuat laporan setiap kegiatan sebagai bentuk akuntabilitas setiap kegiatan operasi perusahaan kepada stakeholder. 2. Kemudian peningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi berdasarkan budaya perusahaan yang perlu diperhatikan adalah dalam melaksanakan pekerjaan karyawan berorientasi pada kecermatan dan ketelitian pekerja, sehingga pekerjaan yang hasilkan tidak akan mengalami pengulangan sehingga kualitas kerja yang dihasilkan dapat memberikan manfaat. 3. Kemudian masalah etos kerja yang dimiliki oleh karyawan harus dapat ditingkatkan terutama berkaitan dengan karyawan yang harus mampu menilai sendiri dari setiap pekerjaan yang dilakukan sehingga kinerja setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari pimpinan. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh secara keseluruhan, maka yang perlu diperhatikan adalah pencapaian kinerja yang dilakukan oleh karyawan harus selalu diukur dari disiplin kerja yang telah ditetapkan oleh pimpinan. 5. BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh sebagai suatu organisasi juga harus melakukan upaya-upaya guna meningkatkan pelayanannya kepada peserta, terutama harus menerapkan dimensi balanced scorecard dalam mengukur kinerja secara komprehensif dari kegiatan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh terutama dalam meningkatkan pelayanan dan memberikan sosialisasi kepada para pekerja disektor informal untuk bergabung dengan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh. DAFTAR KEPUSTAKAAN Allen. 2006. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta. Arikunto, S, (2002), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. As ad. 2001. Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta. Dale, T. 2002. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Deshpande and Webs. 1999. Organizational Culture as a set of Shared Assumption and understanding about Organization Functions. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Ghozali, I. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Gujarati, D. 2005. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin, J. 2004. Customer Loyalty, How to Earn It, How to Keep It. Lexington Books, 1230, Avenue of America, New York, USA. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasan. 2002. Metodologi Penelitian, PT. Andi Offset, Semarang. Hasibuan, S.P. M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta. Jansen. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta Jones. 2000. Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Volume 4, No. 4, November 2015-240
Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas ud, F. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Peter dan Watermen. 2006. Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Purwadarminta. 2010. Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins; Stephen P, dan M. Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Rusjdi. 2011. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Schein. 1998. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Siagian. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Simanjuntak. 2001. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta. Soedjono. 2005. Psikologi Kepercayaan Diri. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Soeprihantono. 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta Sri, M. 2005. Pengaruh Kepemimpinan dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Subowo. 2005. Budaya Produktif. Rajawali Grafindo, Jakarta. Soesilo. 2005. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Sobirin. 2007. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Rineka Cipta, Jakarta. 241 - Volume 4, No. 4, November 2015