1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsifungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja atau karyawan yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Pharos Indonesia merupakan perusahaan farmasi pertama di Indonesia yang mendapatkan sertifikat CPOB (Cara Pembuatan Obat yang Baik) dari BPOM (Badan Pengawas Obat dan Makanan). dengan spesialisasi obat-obat etchical dannon-etchical. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang 1
2 pemimpin, dimana komitmen yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepuasan kerja, karena faktor-faktor ini yang menjadi permasalah penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan. Diharapkan dengan semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Adanya kemajuan teknologi informasi telah memicu terjadinya globalisasi. Globalisasi yang melanda seluruh sisi dunia mengakibatkan persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat. Dalam lingkungan persaingan global, perusahaan dituntut untuk dapat memuaskan pelanggan (customer). Sehingga seluruh
3 kegiatan perusahaan dituntut untuk berfokus pada customer satisfaction. Di samping itu, dalam menghadapi pesaing-pesaing perusahaan harus dikelola dengan cermat. Strategi serta kebijakan yang diambil harus tepat. Salah satu alat yang dapat digunakan oleh manajemen dalam pengelolaan perusahaan adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja inilah yang selalu dituntut agar selalu bertambah baik. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan yang semakin ketat. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari kinerja individu karyawan organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni Wahyu Handayani & Suhartini, 2005). Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut Prawirosentono (2008: 125) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan perubahan gaya kepemimpinan dan memberikan motivasi kepada karyawan tersebut. Agar kinerja karyawan selalu terjaga maka setidak tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Pemahaman dari motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh
4 kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 2008: 198). Dengan motivasi yang tepat, maka para karyawan akan terdorong untuk bekerja semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese Smith, 2008: 56). Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 2005). Hasil penelitian sebelumnya yang antara lain, Sehfudin (2011:54) menyatakan hubungan antara motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan cukup positif. Hasil penelitian Devi (2009) menunjukkan bahwa motivasi, komitmen organisasi meningkat maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, menurut Sehfudin dan Devi, variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi dan komitmen organisasi. Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat ditemukan mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit. Al-Ahmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi. Hasil dari analisis regresi
5 mengindikasikan bahwa beberapa variabel yang berkontribusi terhadap kinerja karyawan keseluruhan adalah kepuasan dengan supervisi, promosi, pembayaran, kondisi kerja; komitmen organisasional; kepuasan secara keseluruhan; lamanya pengalaman kerja; kebangsaan; jenis kelamin; dan status perkawinan. Masalah yang ingin diteliti adalah adanya research gap dari penelitianpenelitian sebelumnya. Dari berbagai penelitian yang ada, hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja tidak konsisten. Sebagian peneliti menganggap ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Chugtai & Zafar, 2006; Al-Hussami, 2008; Mrayyan & Al-Faouri, 2008; Al-Ahmadi, 2009; Khan et al., 2010), sedangkan sebagian lainnya menganggap tidak berhubungan (Petty et al., 1984; Crossman & Zaki, 2003; Muthuveloo & Rose, 2005; Chen et al., 2007). Begitu juga dengan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Chugtai & Zafar, 2006; Salami, 2008; MacKenzie et al., 1998; Pettijohn et al., 2000). Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat
6 meningkatkan kinerja karyawan, berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya? 1.3 Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1. Untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya. 2. Untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organsiasi pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya. 3. Untuk menganalisis kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya.
7 1.4 Manfaat Penelitian Secara garis besar, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kontribusi sebagai berikut : 1) Manfaat Teoritis Manfaat berupa kerangka teoritis sebagai salah satu kajian terutama menyangkut sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organsiasi sebagai variabel intervening, serta sebagai bahan referensi sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian selanjutnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia. 2) Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam hal memecahkan masalah yang berkaitan dengan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening, sehingga didapatkan solusi yang efektif sebagai bahan pertimbangan merumuskan kebijakan yang berkaitan dalam peningkatan kinerja karyawan. 3. Kontribusi Kebijakan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan faktor-faktor dari sumber daya manusia secara lebih baik.
8 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas dan tidak terarah maka diperlukan pembatasan masalah dalam penulisan atau penyusunan skripsi. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini agar terarah dan tidak terlalu meluas, maka penulis memberikan batasan permasalahan : 1. Lokasi penelitian atau wilayah studi dan pengambilan data hanya pada karyawan PT Pharos Indonesia cabang Surabaya. 2. Kinerja karyawan yang dimaksud pada studi ini adalah mengenai kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya. 3. Penelitian pada PT Pharos Indonesia cabang Surabaya dilakukan pada periode 2015-2016.