BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Mathis dan Jakson (2006:46) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilainilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku. Menurut Rivai (2008:432), Budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia, dalam menjalankan kewajibannya, dan nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut, dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar. 2.1.2 Dimensi Budaya Organisasi Dimensi budaya organisasi menurut Robbin (2005:12) yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan dituntut untuk melakukan inovasi dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci. Sejauh mana anggota organisasi diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal yang rinci. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana para pemimpin berfokus pada hasil/keluaran dan bagaimana orientasi para pimpinan pada proses/teknik yang dilakukan untuk mencapai hasil. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan keputusan pimpinan mempertimbangkan efek hasil pada anggota organisasi. 5. Orientasi tim/kelompok. Sejauh mana aktifitas kerja diorganisasikan dalam kelompok kelompok kerja dibandingkan pada kerja individual. 2.1.3 Elemen-elemen Budaya Organisasi Terdapat beberapa elemen dasar budaya organisasi, Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elemen budaya perusahaan sebagai berikut : 1. Artifacts Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok.
2. Espoused Values Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi. 3. Basic Underlying Assumption Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut. 2.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya organisasi, yaitu: 1. Inisiatif individual Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan budaya organisasi. 2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko. Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu
budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi. 7. Identitas Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 8. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih. 9. Terhadap Konflik Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 2.1.5 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Atmosoeprapto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yaitu: 1. Observed behavioral regularities when people interact Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi. 2. Group Norms Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi. 3. Exposed Values Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya 4. Formal Philosophy Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5. Rules of the Game Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut. 6. Climate Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain. 7. Embedded Skills Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya. 8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims Yaitu adanya suatu kesamaan frame yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi. 9. Shared Meanings Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari.
10. Root Metaphors or Integrating Symbols Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi. 2.1.6 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) proses terbentuknya budaya, yaitu : 1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien. 2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja. 4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi. 5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi. 2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. 5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. 2.2 Promosi Jabatan 2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh karyawan. Karena dengan promosi perusahaan mengakui akan kepercayaan dan kemampuan, serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi didalam perusahaan. Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Menurut pendapat Nasution (2000:141), promosi adalah kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab. Kesimpulan dari semua defenisi diatas adalah promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi. 2.2.2 Asas-Asas Promosi Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Menurut Hasibuan (2002:107), asas-asas promosi : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. 2. Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik
hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan. 2.2.3 Syarat-Syarat Promosi Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan, dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Hasibuan (2002:110), syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 4. Kerja Sama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. 2.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jenis-jenis promosi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002:112), adalah :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan lowong yang harus segera diisi. 2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.2.5 Prosedur Promosi Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan menurut Sartrohadiwiryo (2002:263) adalah:
1. Promosi dari dalam perusahaan Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya. 2. Promosi melalui prosedur pencalonan Pencalonan oleh manajer adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. 3. Promosi melalui prosedur seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia. 2.2.6 Efek Sampingan Dalam Pelaksanaan Promosi Jabatan Menurut Nitisemito (2002:190), ada beberapa efek samping yang mungkin akan timbul didalam melaksanakan promosi jabatan yaitu sebagai berikut :
1. Kesalahan dalam Promosi Meskipun kita sudah mengusahakan ketentuan yang tegas dan jelas tentang syarat-syarat promosi dan berusaha melaksanakan sebaik-baiknya, tapi kemungkinan kekeliruan dapat saja terjadi. Faktor-faktor subjektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan sering terjadi. Disini kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan dapat terkalahkan. 2. Rasa Iri Hati Meskipun perusahaan/instansi tersebut dalam melaksanakan promosi telah melaksanakan dengan seobjektif mungkin, tetapi kemungkinan hal ini tetap dirasakan oleh pegawai lain yang kebetulan belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang kurang objektif. Hal ini akan dapat menimbulkan rasa iri hati dari para pegawai lainnya. 3. Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan Pegawai yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan pilihan yang tepat, meskipun demikian kemungkinan pegawai tersebut belum dapat memenuhi syarat-syarat untuk promosi. Hal ini dapat menyebabkan tugastugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut akan kurang berhasil. 2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor terpenting dalam kegiatan operasional perusahaan. Keuntungan dan kerugian yang dialami perusahaan
diakibatkan oleh baik buruknya kinerja karyawan. Perusahaan akan selalu memperhatikan kinerja karyawannya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja. Menurut Yuli (2005:89) Kinerja karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dari kinerja ini untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan tersebut berarti memiliki kinerja yang baik, demikian juga sebaliknya. Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama : kemampuan menjalin hubungan dalam kerja.
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kumulatif yang dicapai seorang karyawan atas apa yang telah dikorbankan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. 2.3.2 Jenis-jenis Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2002:155) pengukuran kinerja mempertimbangkan halhal sebagai berikut: 1. Kuantitas Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses dan pelaksanaan kegiatan. 2. Kualitas Mutu yang harus dihasilkan oleh individu baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan. 3. Ketepatan Waktu Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncankan atau ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan atau tugas. 2.3.3 Penilaian Kinerja Menurut Sofyandi (2008 : 123) penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja pegawai dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global perusahaan-
perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dessler berpendapat (2006:322) penilaian kinerja merupakan mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standart kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standart kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja, yaitu : 1. Hasil kerja Keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya. Misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain. 2. Perilaku Aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi Kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen. 4. Komparatif Membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan. 2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2006 : 325 ) penilaian kinerja dilakukan untuk : 1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan. 2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
3. Penunjang perencanaan karier Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. 2.3.5 Metode Penilaian Kinerja Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah : 1. Metode skala peringkat (Rating scale) Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan. 2. Metode daftar pertanyaan (Checklist) Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia. 3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method) Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata,(4) berkinerja ratarata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method) Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan faktafakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4 Penelitian Terdahulu Sutarjo (2008) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Sistem Kompensasi, Promosi Jabatan, dan Profesionalisme terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten. Penelitian ini dilakukan pada 200 orang karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten dengan sampel sejumlah 60 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan teknik skala Likert. Teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, sistem kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengujian secara parsial (Uji t) menunjukan bahwa sistem kompensasi, promosi jabatan, dan profesionalisme secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank BRI Cabang Klaten. Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Lubis (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Medan Kota. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang pegawai PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 50 orang pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel promosi jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi cabang Medan Kota. 2.5 Kerangka Konseptual Menurut Robbins (2008:99), budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan. Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Menurut Rivai (2004:211), promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Hasibuan (2005:107), menyatakan bahwa promosi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat apabila promosi dilaksanakan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, dengan begitu karyawan akan terdorong untuk lebih giat bekerja, bersemangat, disiplin dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan dapat dicapai. Sebaliknya apabila promosi jabatan tidak dilaksakan akan membuat karyawan mengalami kelesuhan dalam bekerja, karena karyawan tersebut tidak dapat mengembangkan kemampuannya secara maksimal, dan ilmu yang dimilikinya tidak dapat berkembang sehingga mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. Kinerja sebagai hasil akhir yang diharapkan perusahaan dari para pekerjanya tentunya diharapkan meningkatkan signifikan. Menurut Manthis dan Jackson (2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerja meliputi : 1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama : kemampuan menjalin hubungan dalam kerja.
Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya, maka dibuatlah kerangka konseptual yang menunjukkan hubungan antara variabel X terhadap Y, yaitu sebagai berikut: BUDAYA ORGANISASI (X1) KINERJA KARYAWAN (Y) PROMOSI JABATAN (X2) Sumber : Robbins (2008:10), Hasibuan (2002:106), dan Manthis dan Jackson (2002:78). GAMBAR 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 HIPOTESIS Berdasarkan perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam penelitian ini adalah: Budaya Organisasi dan Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Medan.