BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh bila karyawan bekerja sesuai dengan peran kerja masing-masing. Apabila karyawan melakukan tugasnya dengan baik maka berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Apa yang terkadang tidak terpikirkan adalah kenyataan bahwa apa yang karyawan lakukan pada pekerjaan sama pentingnya, atau lebih penting, daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya adalah keefektivan perusahaan tergantung pada lebih dari sekedar mempertahankan tenaga kerja yang stabil, karyawan harus melakukan tugas yang diberikan dan bersedia untuk terlibat dalam kegiatan yang melampaui ketentuan peran (Allen dan Meyer, 1991). Katz dan Kahn (1978) membedakan menjadi 2 perilaku terkait kinerja yaitu in-role behavior dan extra-role behavior. William dan Anderson (1991) mendefinisikannya sebagai in-role performance dan extra-role performance. In-role performance adalah perilaku kerja yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang secara resmi ditentukan dalam kontrak kerja (William dan Anderson,1991). In-role performance juga disebut core-task behavior (Zhu, 2013). Sedangkan extra-role 1
performance adalah serangkaian tindakan yang tidak termasuk dalam laporan kerja atau terkait dengan jenjang jabatan atau peran dalam perusahaan (Zhu, 2013). Extra-role performance sering juga disebut OCB (Organization Citizhenship Behavior). In-role performance tidak seperti OCB, menekankan pada tujuan pribadi dan prestasi (Cohen dan Keren, 2008). Penelitian kali ini akan berfokus pada in-role performance. In-role performance bisa dipengaruhi banyak hal dari dukungan atasan dan diri sendiri, kompensasi, lingkungan dalam perusahaan, serta kebijakan perusahaan yang dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Salah satu kebijakan yang penting dalam perusahaan yaitu mengenai work-life balance. Work-life balance menjadi topik diskusi yang hangat di kalangan komunitas penelitian (Gulbahar et al.,2014). Sesuai survei yang dilakukan Nielsen Indonesia dengan 500 responden menunjukkan bahwa work-life balance menjadi konsentrasi isu terbesar kedua yakni sebesar 24% bagi tenaga kerja di Indonesia (Jakarta Post, 2012). Begitu juga survei yang dilakukan oleh Jobstreet.com (2014) kepada 17.623 responden yang faktanya 85% responden mengakui bahwa mereka tidak memiliki worklife balance. Work-life balance adalah isu yang semakin diakui sebagai hal penting dan strategis bagi perusahaan dan signifikansi kepada karyawan, serta menjadi kunci utama untuk pengembangan sumber daya manusia di antara semua sistem kerja (Saravanaraj et al., 2012). Karyawan yang dapat menyeimbangkan kehidupan di dalam dan di luar kantor (bersama 2
keluarga dan teman-teman) diprediksi dapat mengerjakan tugas kantornya dengan lebih baik. Beberapa teori peran menunjukkan bahwa work-life balance, atau pertemuan antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga akan menghasilkan konsekuensi yang menguntungkan baik dalam domain pekerjaan dan keluarga (Carlson et al., 2009) Brown and Peterson (1993) yang dikutip oleh MacKenzie et al. (1998) menyatakan in-role performance berhubungan secara positif dengan komitmen organisasional. Allen dan Meyer (1990) mengemukakan 3 macam komitmen organisasional, yaitu komitmen normatif, komitmen afektif, dan kontinuans. Setiap komponen dianggap berkembang sebagai fungsi dari anteseden yang berbeda dan memiliki implikasi yang berbeda untuk perilaku terkait pekerjaan (Allen dan Meyer,1990). Pada beberapa penelitian menunjukkan komitmen afektif memiliki tingkat signifikan lebih tinggi dibanding komitmen yang lain. Pendekatan keterikatan afektif mungkin yang paling mewakili, bila mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan keterlibatan dalam perusahaan tertentu (Mowday et al., 1979 dalam Allen dan Meyer,1990). Hal itu mendorong peneliti untuk menggunakan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi. Dalam penelitian ini akan dibahas pengaruh work-life balance pada in-role performance yang dimediasi oleh komitmen afektif. Komitmen afektif merupakan keterikatan secara emosional yang diidentifikasi dengan keterlibatan karyawan di dalam perusahaan (Allen dan Meyer, 1990). 3
Adanya keterikatan emosional akan membuat karyawan merasa nyaman berada di perusahaan dan melakukan tugasnya dengan baik. Karyawan yang merasa cocok dengan perusahaan tempatnya bekerja akan berusaha melakukan yang terbaik untuk perkembangan perusahaan dan ingin terus bekerja di perusahaan tersebut. Banyak penelitian yang membahas work-life balance berfokus pada perempuan. Work-life balance dipandang lebih sebagai isu perempuan karena pola pikir tradisional, dimana perempuan dianggap bertanggungjawab terutama untuk kelancaran urusan keluarga terlepas dari profil pekerjaannya dan tanggung jawab resmi itu menyebabkan mengelola pekerjaan dan tanggung jawab keluarga bisa sangat sulit bagi perempuan (Sigroha, 2014). Menurut Evans et al. (2013) work-life balance juga menjadi isu yang signifikan dan kritis bagi laki-laki. Hal itu mendorong penelitian untuk berfokus tidak hanya pada perempuan namun juga pada laki-laki. Beberapa penelitian sebelumnya terkait work-life balance, in-role performance, dan komitmen afektif menemukan hasil yang berbeda-beda. Swailes (2004) yang menyatakan in-role performance dipengaruhi komitmen afektif. Berbeda dengan Tremblay et al. (2010) serta Huang dan You (2011) yang menggunakan komitmen afektif mengatakan bahwa komitmen afektif tidak berkontribusi pada penjelasan in-role performance. Carlson et al. (2009) berasumsi bahwa adanya work-life balance terkait dengan ketiadaan work-life conflict. Dimensi in-role performance 4
karyawan berkurang karena work-life conflict menyebabkan stres kerja yang menguras energi karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan tugastugas dasar dan penting (Hobfoll, 2002). Hal ini diperkuat juga oleh penelitian Netemeyer et al. (2005) yang menemukan bahwa work-life conflict signifikan memberikan dampak negatif pada in-role performance. Itu artinya, work-life balance berkontribusi pada meningkatnya in-role performance karyawan (Magnini, 2009). Sedangkan hasil penelitian Kim (2014) menyatakan bahwa work-life balance tidak signifikan mempengaruhi in-role performance, namun signifikan mempengaruhi komitmen afektif, dan signifikan mempengaruhi in-role performance bila dimediasi oleh komitmen afektif. Kim (2014) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial menyediakan lensa untuk memahami bagaimana karyawan mencapai kinerja tugas dan berkomitmen untuk perusahaan mereka melalui hubungan antara karyawan dan perusahaan. Restubog et al. (2006) mengatakan bahwa pengalaman karyawan (persepsi) dari keseimbangan kehidupan kerja menyebabkan respon positif mereka seperti komitmen afektif, dan sikap yang menguntungkan ini kemudian menyebabkan perilaku yang mendorong kontribusi mereka terhadap perusahaan. Dengan demikian, pertukaran positif dengan perusahaan harus memotivasi karyawan, melalui komitmen afektif, untuk meningkatkan kontribusi formal mereka kepada perusahaan, yaitu in-role performance (Cohen dan Keren, 2008). 5
Penelitian ini akan menyasar responden pada sektor perbankan. Sektor perbankan merupakan pasar dengan tingkat persaingan yang tinggi bagi para pencari kerja. Cieri et al. (2005) berpendapat bahwa pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif saat ini, dimana daya tarik dan retensi karyawan yang bernilai tinggi itu sulit, panggilan untuk kesadaran yang lebih mengenai work-life balance dibutuhkan dan sebagai akibatnya, banyak perusahaan yang mengeksplorasi bagaimana mereka dapat membantu karyawan mencapai lebih keseimbangan dengan menawarkan berbagai kebijakan dan program terkait work-life balance. Hasil survei Pricewaterhouse Coopers (PwC) Indonesia terhadap industri perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuk karyawan di sektor ini mencapai 15% dan PwC mengklaim hasil survei ini menggambarkan 80% aset industri perbankan di Indonesia (Bisnis.com, 2014). Selain perilaku terkait kinerja, turnover juga menjadi salah satu variabel konsekuensi dari komitmen afektif (Allen dan Meyer, 1991). Adanya tingkat turnover yang tinggi mengindikasikan adanya kemungkinan kurangnya komitmen afektif karyawan. Dengan memiliki komitmen afektif seharusnya karyawan akan nyaman di perusahaan sehingga tidak menginginkan untuk keluar/ berpindah ke perusahaan lain. Namun hasil survei Pricewaterhouse Coopers (PwC) Indonesia (Finansial.bisnis.com, 2014) juga menyatakan bahwa keluar-masuk karyawan pada bank pemerintah tercatat hanya sekitar 2%-4% saja. Itu berarti ada perbedaan yang jauh antara keluarmasuk karyawan di bank pemerintah dan industri perbankan keseluruhan. 6
Hal itu menimbulkan persepsi bahwa komitmen afektif karyawan di bank pemerintah relatif lebih tinggi dibandingkan di perbankan secara keseluruhan. Apalagi karyawan pada sektor perbankan identik dengan jam kerja yang panjang dan terbiasa lembur sehingga memungkinkan kehilangan waktu untuk peran lain di luar pekerjaan. Untuk itu harus ada kebijakan dari bank mengenai work-life balance karyawan. Isu mengenai work-life balance dan komitmen afektif akan mempengaruhi kinerja individu karyawan sehingga penting bagi perusahaan untuk mengerti dan membuat kebijakan-kebijakan terkait yang tepat. Mengelola work-life balance telah menjadi salah satu strategi manajerial yang paling penting untuk memastikan kinerja karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan (Kim, 2014). Maka adanya penelitian ini akan dapat membantu perusahaan mengerti mengenai peran work-life balance pada perilaku terkait kinerja karyawan yang berjenis in-role performance dengan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi. 1.2. Rumusan Masalah Pada latar belakang telah dijelaskan bahwa variabel in-role performance dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, salah satunya adalah mengenai work-life balance. Work-life balance menjadi isu yang penting sehingga perusahaan harus mengerti pengaruhnya bagi karyawan. Begitu juga dengan komitmen afektif. Karyawan yang tidak memiliki komitmen afektif akan cenderung keluar dan berpindah ke perusahaan lain. Hasil survei Pricewaterhouse Coopers (PwC) Indonesia terhadap industri 7
perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuk karyawan di sektor ini mencapai 15%. Sesuai dengan penjelasan diatas, peneliti menguji bagaimana pengaruh work-life balance pada in-role performance dan komitmen afektif, serta peranan komitmen afektif sebagai pemediasi pengaruh worklife balance pada in-role performance pada beberapa perusahaan perbankan di Yogyakarta. Berdasarkan rumusan masalah di atas, peneliti ingin mengetahui: a. Apakah work-life balance berpengaruh positif pada in-role performance? b. Apakah work-life balance berpengaruh positif pada komitmen afektif? c. Apalah komitmen afektif berpengaruh positif pada in-role performance? d. Apakah komitmen afektif memediasi pengaruh work-life balance pada in-role performance? 1.3. Tujuan Penelitian Beberapa tujuan penelitian yaitu : a. Menguji pengaruh positif work-life balance pada in-role performance b. Menguji pengaruh positif work-life balance pada komitmen afektif c. Menguji pengaruh positif komitmen afektif pada in-role performance d. Menguji pengaruh positif work-life balance pada in-role performance dengan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi 8
1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Teoritis Dari segi teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan studi literatur mengenai work-life balance, komitmen afektif, dan in-role performance. Penelitian ini juga bermanfaat untuk menjadi landasan bagi penelitian selanjutnya mengenai work-life balance, komitmen afektif, dan in-role performance. 1.4.2. Manfaat Praktis Dari segi praktis, penelitian ini bermanfaat untuk mengetahui pengaruh work-life balance pada in-role performance. Penelitian ini dapat digunakan untuk melihat gambaran komitmen afektif sebagai pemediasi dalam pengaruh work-life balance pada in-role performance. Hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar strategi bagi perusahaan untuk mendesain kebijakan yang mendukung work-life balance sehingga dapat meningkatkan komitmen afektif dan in-role performance karyawan. 9