BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Sumber Daya Manusia ( SDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumberdaya manusia merupakan pandangan modern untuk apa yang disampaikan oleh pandangan tradisional sebagai manajemen personalia. Menurut Bohlander dan Snell (2010) manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahana dalam bekerja. Menurut Handoko (2011) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeiharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Byars dan Rue (2004) adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Sedangkan pengertian sumber 15
16 daya manusia menurut Jackson dan Schuler (2000), adalah orang yang berbakat dan bersemangat tinggi yang tersedia bagi organisasi sebagai kontributor potensial untuk menciptakan dan merealisasikan tujuan, misi, serta visi organisasi. 2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menunjukkan tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh organisasi besar maupun kecil rangka pengadaan dan mengkoordinasikan sumber daya manusianya. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2013) : 1. Perencanaan Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian
17 kerja, hubungan kerja, dilegasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan mewujudkan tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapinya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan itu dilakukan oleh pimpinan dengan mengarahkan karyawan agar menjalankan tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (rocurement) adalah proses penarika, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
18 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pendidikan ahrus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekersama sampai pension. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya karena disiplin yang baik sering
19 terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. 2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengetian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Notoatmodjo (2003) Perencanaan adalah inti manajemen karena semua kegiatan organisasi yang bersangkutan didasarkan kepada rencana tersebut. Dengan perencanaan itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning) adalah inti dari manajemen sumber daya manusia.karena dengan adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan, dan pengembangan serta kegiatan kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.
20 Mathis dan Jacson, 2001: Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan. Perencanaan tenaga kerja adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyartan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan tenaga kerja seefektif mungkin dan mempunyai sejumlah pekerja yang memenuhi kualifikasi dalam mengisi posisi padasaat tepat Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (Nawawi, 2003). 2.2.2 Permintaan Sumber Daya Manusia Menurut Notoatmodjo (2003) Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan organisasi untuk waktu yang akan datang. Dalam meramalakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain sebagai berikut:
21 1. Lingkungan eksternal : a. Ekonomi b. Sosial politik dan budaya c. Hukum dan peraturan peraturan d. Perkembanagn ilmu dan teknologi e. Persaingan antarorganisasi 2. Organisasi : a. Rencana-rencana pengembangan b. Anggaran atau pembiayaan-pembiayaan c. Desain organisasi d. Perluasaan usaha dan sebagainya 3. Persediaan karyawan a. Karyawan yang akan pensiun b. Pengunduran diri karyaawan c. Kematian dan sebagainya 2.2.3 Pengadaan (suplai) Sumber Daya Manusia Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber, yakni daat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri yang akan di alih tugaskan atau di promosikan, atau
22 dari lluar organisasi pada hakikatnya adalah orang-orang yang belum kerja dan karyawan dari organisasi lain. 2.2.4 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Notoatmodjo (2003) Telah diuraikan diatas bahwa sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan, dan suplai karyawan atau tenaga disuatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat disimpulkan bahwa kegiaatan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan, yakni ; 1. Inventaris persediaan sumber daya manusia Yaitu menelaah dan menilai sumber daya manusia yang ada atau tersedia saaat ini (tentang jumlahnya, kemampuaannya, keterampilan, dan potensi pengembangannya), serta menganalisis penggunaan sumber daya sekarang ini. 2. Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia Melakukan prediksi atau taksiran kebutuhan (permintaan) dan penawaran (suplai) sumber daya manusia diwaktu yang akan datang, baik jumlah (kuantitas), maupun kualitasnya. 3. Penyusunan rencana sumber daya manusia Memadukan kebutuhan (permintaan) dengan penawaran (suplai) sumber daya manusia, melalui rekruitmen (penarikan),seleksi,pelatihan, penempatan, pemindahan, promosi, dan pengembangan.
23 4. Monitoring dan evaluasi Untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian tujuan sasaran perencaanaan sumber daya manusia, perlu disusun rencana monitoring dan evaluasi serta indikator monitoring dan evaluasi tersebut. 2.3 Kedisiplinan 2.3.1 Pengertian Kedisiplinan Menurut Simamora (2004), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditatapkan. Tindakan disipliner yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan sebagai pribadi. Disiplin menurut Siswanto (2005) adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2004) mengemukakan bahwa, disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
24 karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 1.3.2 Indikator-Indikator Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2007) 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan kayawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. 3. Balas Jasa Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
25 semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya dan mintaa diperlakukan sama dengan manusiaa yang lainnya. 5. Waskat Waskat ( pengawasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusaahaan`. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperaan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. 7. Ketegasan Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
26 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungann-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, cross relationship hendaknya harmonis. 2.4 Perencanaan Karir 2.4.1 Pengertian Perencanaan Karier Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009). Karir adalah suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan dan arti kehidupan bagi seseorang (Panggabean, 2002). Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian kerja dan jabatan yang dipegang seseorang dalam jangka waktu lama. Perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Mathis 2006). Perencanaan karir adalah proses dimana perusahaan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir dalam mencapai rencana karir ( Rivai 2009).
27 2.4.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karier Tujuan dan manfaat perencanaan karier menurut Rivai (2003) pada dasarnya adalah : 1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan di dalam perencanaan karier, departemen SDM dapat menganttisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan. 2. Mengembangkan karyawan dapat di promosikan. Perencanaan karier membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat di promosikan guna memenuhi lowongan yang di sebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan. 3. Mengurangi Pergantian. Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta menguraangi tingkat pengunduran diri karyawan. 4. Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif di dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih bagus. 5. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu karyawan yang beranekaragam latar belakangnya di dalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.
28 2.4.3 Pengembangan Karier Pengembangan karier menurut Rivai (2003) adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempattan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. 1. Pengembangan Karier Individu Setiap karyawan harus menrima tanggung jawab atas perkembangan karier yang dialami. Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karier seseorang karyawan adalah : a. Prestasi kerja (Job Performance) Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. kemajuan karier sebagian besar bergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. b. Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality) Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier diatas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi dikalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspetasi tingginya sering kali menyebabkan kekecewaan pada perusahaan pertama tempat
29 mereka bekerja) dan para profesional (yang loyalitas pertamanya seringkali mengarah pada profesi). Dedikasi karier yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi trunover kaayawan. Terkadang perusahaan sengaja membeli loyallitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. Perusahaan lain dapat membatasi mobilitas dengan mengharuskan karyawan menandatangani kontrak nonkompetitif guna menghambat mereka bekerja pada perusahaan bersaing, biasanya selama 1 tahun atau lebih. 2.5 Pengembangan Karyawan 2.5.1 Mutasi Karyawan Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus di dasarkan atas indeks prestasi yang dapat di capai oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu
30 Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan/yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Rivai, 2003). Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut. 1. Tujuan Mutasi : a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan. b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.. d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaanya. e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningktkan karier yang lebih tinggi f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap presstasinya` h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.