BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai tujuan. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bisa membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian. Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli : 2.1.1 Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 5
2.1.2 Menurut Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 2.1.3 Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akuisisi, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 2.1.4 Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. 6
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dansekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasadigunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu: 2.2.1 Model Klerikal Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 7
2.2.2 Model Hukum Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. 2.2.3 Model Finansial Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. 2.2.4 Model Manajerial Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan 8
manajer mereka sendiri dibandingkan dengan pegawai staff, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator. 2.2.5 Model Humanistik Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka. 2.2.6 Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir. 2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam 9
bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB). 2.3.1 Fungsi Manajerial Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu menyatakan bahwa fungsi manajerial terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,masyarakat. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan 10
masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalian semua karyawan agar mentaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan pekerja. 2.3.2 Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan. 11
c. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang atau barang yang diberikan kepadaperusahaan. Prinsip dari kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah. d. Pengintegrasian (integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar tercapainya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal daneksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan fungsi terwujudnya tujuan, karena tanpa disipli 12
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplin adalah keinginan dan kesadaran mentaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keingginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun. Setelah menjalankan fungsi-fungsidasar dari manajemen di atas, maka seorang manajer sumber daya manusia dapat mengetahui permasalahan yang sedang dan atau akan di hadapi perusahaannya. Setelah menjalankan fungsi-fungsi dasar manajemen maka dapat diketahui perihal turunnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Namun usaha untuk pemecahan masalah tersebut bukanlah hal yang mudah perlu dilakukan pengkajian berbagai aspek secara mendalam dan sistematis agar solusi yang dibuat dapat memecahkan persoalan mendasar tersebut. 2.4 Kompensasi Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja 13
yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerja yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut/membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan/organisasi. Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor 2.4.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat 14
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Sedangkan pengertian kompensasimenurut beberapa ahli adalah sebagai berikut : Pengertian kompensasi menurut Malayu (2006:118) sebagai berikut : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan menurut William B. Wether dan Keith Davis mengatakan bahwa : Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2.4.2 Tujuan Kompensasi Tujuan dari pemberian kompensasi antara lain adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya 15
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistasnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawanyang qualified akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan dengan mudah memotivasi karyawannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh akan dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi terhadap pekerjaannya. 16
h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah akan dihindarkan. 2.4.3 Jenis Kompensasi. a. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial merupakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dalam bentuk uang. Adapun bentuk kompensasi ini antara lain : Gaji Bonus Insentif b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial adalah segala bentuk balas jasa yang tidak berupa uang. Bentuk kompensasinya antara lain : Tersedianya fasilitas penunjang : Poliklinik, tempat ibadah. Komunikasi yang baik Lingkungan kerja yang kondusif 2.5 Pengertian Loyalitas Karyawan Loyalitas karyawan menjadi unsur penting bagi kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan. Karena loyalitas karyawan merupakan sikap karyawan terhadap segala kondisi yang terjadi di perusahaan. Sikap karyawan ini akan berpengaruh positif terhadap jalannya usaha perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (2005:417) 17
Loyalitas adalah sikap positif karyawan terhadap kondisi yang terjadi di perusahaan baik yang mengarah pada kemajuan maupun mengarah pada kecenderungan yang merugikan. Sedangkan menurut Hasibuan (2004) mendeskripsikan loyalitas sebagai berikut: Kesetiaan (loyalitas) dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. Karyawan yang loyal terhadap perusahaanya tidak akan rela jika perusahaannya mengalami kerugian karena kerugian perusahaan dirasakan sebagai kerugiannya sendiri begitu pula sebaliknya. Loyalitas timbul dari dalam diri sendiri, berasal dari kesadaran yang tinggi bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan membutuhkan perusahaan tempat mencari sumber penghasilan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Disisi lain perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah perusahaan akan dapat melakukan kegiatan produksi dalam rangka pencapaian tujuannya. Menurut Gary Desler (2006:156), para karyawan akan cenderung untuk setia kepada perusahaan yang setia kepada mereka. Jika karyawan sudah menyatu dengan perusahaan, maka loyalitas akan dengan sendirinya timbul pada diri setiap karyawan. Ini berarti telah terdapat kesepakatan (komitmen) antara karyawan dan perusahaan. Berdasarkan komitmen tersebut maka kelangsungan hidup rumah tangga karyawan berbanding lurus dengan keberadaan perusahaan tempatnya bekerja. Akibatnya, karyawan cenderung mengidentifikasikan dirinya 18
menyatu dalam keberadaan perusahaan. Dengan demikian tidak ada sedikitpun keinginan dari karyawan itu untuk pindah ke perusahaan lain, sebab tindakannya akan sama dengan penghianatan diri sendiri dan perusahaan. Adapun ciri-ciri karyawan yang mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi menurut Gary Dealer (2006) adalah sebagai berikut: 1. Tidak senang melihat perbuatan yang merugikan perusahaan. 2. Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan. 3. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, tenaganya untuk kemajuan perusahaan. 4. Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal-hal yang merusak perusahaan. 5. Suka bekerja keras, kreatif dan selalu berbuat yang terbaik untuk perusahaan. 6. Merasa bangga atas prestasi yang dicapai perusahaan. 2.5.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Menurut Gouzaly (2006) yang menyebabkan rendahnya loyalitas karyawan adalah: 1. Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja. 2. Waktu kerja kurang fleksibel. 3. Kurangnya motivasi. 19
4. Struktur organisasi yang kurang jelas, sehingga tugas dan tanggung jawab kabur. 5. Racangan pekerja kurang baik. 6. Rendahnya kualitas manajemen yang terlibat pada kurangnya perhatian terhadap konsumen. 7. Rendahnya kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung kerjasama tim. 8. Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir. Langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan loyalitas karyawan adalah: 1. Penyempurnaan sistem kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan yang eksternal. 2. Mengkaji ulang seluruh jabatan dan pekerjaan yang ada di dalam perusahaan dan menyusun uraian pekerjaan yang benar. 3. Pimpinan perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap kepuasan karyawan. 4. Melibatkan karyawan dalam berbagi pelatihan, sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing. 5. Meningkatkan sistem penilaian kinerja karyawan. 6. Meningkatkan keterpaduan dan keterbukaan sistem pengembangan karir. 20
7. Meningkatkan efektivitas komunikasi dalam perusahaan sehingga ada umpan balik dari hasil pekerjaan yang dilakukan. 8. Meningkatkan fleksibilitas waktu kerja sesuai keadaan. 2.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai sacara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Pengertian kompensasi menurut Malayu (2006:118) sebagai berikut : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Loyalitas karyawan mejadi unsur penting bagi kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan. Karena loyalitas karyawan merupakan sikap karyawan terhadap segala kondisi yang terjadi di perusahaan. Sikap karyawan ini akan berpengaruh positif terhadap jalannya usaha perusahaan. Menurut Gouzali Saydam (2005:417) Loyalitas adalah sikap positif karyawan terhadap kondisi 21
yang terjadi di perusahaan baik yang mengarah pada kemajuan maupun mengarah pada kecenderungan yang merugikan. Jadi, dapat dikatakan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi loyalitas karyawan di sebuah perusahaan. Karena dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai dapat mempengaruhi loyalitas karyawan. 22