3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Harahap (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan 2 Divisi Mobil. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya kerja dan motivasi kerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk Cabang Medan Divisi 2 Mobil Medan. Hasil penelitian ini diperoleh pengujian hipotesis menggunakan uji t menunjukkan bahwa dua variabel independen yang diteliti terbukti secara signifikan mempengaruhi variabel dependen komitmen kerja karyawan. Hasil Uji F dapat diketahui bahwa variabel budaya kerja dan motivasi kerja memang layak untuk menguji variabel dependen
komitmen kerja karyawan. Angka Adjusted R Square sebesar 0.546 menunjukkan bahwa 54.60 % budaya kerja dan motivasi kerja (variabel independen) mempengaruhi komitmen kerja karyawan (variabel dependen), sedangkan sisanya sebesar 45.60 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepercayaan dan iklim dan sturktur organisasi. Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi komitmen kerja adalah motivasi kerja karyawan. Elvira (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Komitmen Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah penilaian prestasi kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda. Kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 15.00. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi mempunyai tanda positif dan signifikan. Dengan kata lain, penilaian prestasi kerja dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada karyawan dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Apabila hasil dari penilaian prestasi kerja meningkat dan komitmen karyawan meningkat pada perusahaan maka akan memberikan peluang yang lebih besar bagi karyawan untuk dipromosikan.
Afriza (2008) melakukan dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan Uji F diperoleh kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel-variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi, berarti kepuasan kerja para karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan dapat dikatakan memuaskan dilihat dari absensi dan turn over karyawan yang kecil. Hasil dari Uji t diperoleh kesimpulan variabel rekan kerja memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menandakan hubungan rekan antara para karyawan sangat baik dimana rekan kerja bukan saja membantu dalam hal pekerjaan tetapi juga membantu secara sosial. B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Ada 6 dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain antara lain pekerjaan itu sendiri; gaji; promosi; pengawasan; kelompok kerja, dan kondisi kerja. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima, Robbins (Wibowo, 2007:299).
2. Aspek Kepuasan Kerja Aspek kepuasan kerja terdiri dari (Panggabean, 2004:129): a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif atau pemberhentian. b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain. 3. Teori Kepuasan Kerja Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah : a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Teori Keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas, dan apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. c. Teori dua faktor (Two factor theory) Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. C. Komitmen 1. Pengertian Komitmen Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006:249). Komitmen adalah suatu kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten, Panggabean (2004:135). Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. 2. Jenis - Jenis Komitmen Jenis - jenis komitmen adalah: (Robbins, 2008:101)
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. 3. Motif Yang Mendasari Komitmen Ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya (Reichers dalam Munandar, 2004: 79) antara lain: a. Side-best orientation Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain. b. Goal-congruance orientation Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapaitujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi. D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Kinerja, menurut Siswanto (2002:235) ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja atau Prestasi kerja atau adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersam, (Rivai, 2005:14). 2. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi (Mangkunegara, 2009:10). Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 3. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto (Mangkunegara, 2006:11) sebagai berikut : a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggunga jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. d. Menemukan potensi laryawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti imbalan. 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2006:13), dapat kita lihat pada Gambar 2.1. Human Performance = Ability + Motivation Ability = Knowledge + Skill Motivation = Attitude + Situation Sumber: Mangkunegara (2006 : 13) Gambar: 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. E. Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja Pegawai 1. Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja Kepuasan kerja, komitmen kerja dan kinerja adalah suatu hubungan yang pasti didalamnya, dimana ada hubungan sebab akibat didalamnya. Kepuasan kerja, dan komitmen kerja lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kedua hubungan tersebut. Bukti penelitian mengindikasikan bahwa kepuasan mungkin tidak perlu menghasilkan perkembanagan kinerja individu, tetapi menyebabkan perkembangan level departemen dan organisasi. Meta-analisis terkini mengemukakan bahwa ketika kepuasan dan komitmen didefenisikan dan diukur menurut keterlibatan pegawai maka terdapat hubungan yang signfikan antara kepuasan dan komitmen dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan kerja, komitmen, bahkan profit. Secara keseluruhan, kepuasan kerja dan komitmen sebaliknya tidak dianggap sebagai titik akhir dalam
kinerja individu. Akan tetapi kedua dimensi ini, kepuasan kerja dan komitmen kerja memainkan peranan penting dalam suatu organisasi. 2. Kepuasan Kerja, Komitmen, Dan Ketidakhadiran Seorang pegawai yang merasa yakin bahwa pekerjaannya penting memiliki tingkat ketidakhadiran rendah daripada seorang pegawai yang tidak merasa pekerjaannya penting. Kepuasan kerja dan komitmen kerja tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, tetapi kepuasan kerja dan komitmen kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran. 3. Pengaruh Lain Dan Cara Meningkatkan Kepuasan Dan Komitmen Kerja Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan dan komitmen kerja tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru dengan kesehatan fisisk yang lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan sedikit keluhan. Kepuasan dan komitmen kerja dapat mengurangi stess. Ada 4 (empat) pedoman yang digunakan untuk membantu meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja, yaitu: 1.) Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan 2.) Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil. 3.) Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian pegawai. 4.) Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.