BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini aktivitas perdagangan baik produk dan jasa sangat pesat sekali sehingga menimbulkan persaingan dunia usaha yang tampaknya semakin penuh tantangan. Hal ini didasarkan suatu pemikiran bahwa organisasi bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Bukan hanya perputaran uang yang cepat, tetapi keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang dapat membangun kinerja organisasi dan mampu beradaptasi dengan lingkungan itu sendiri. Persaingan ini memaksa perusahaan menggunakan strategi yang tepat dalam menjalankan bisnisnya agar memiliki keunggulan dalam persaingan dimana setiap perusahaan bersiap siap diri untuk memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, artinya setiap perusahaan harus memiliki nilai lebih agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Salah satu nilai lebih tersebut yaitu perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang mempunyai kinerja baik serta motivasi yang tinggi. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan untuk mencapai tujuan, dan yang menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan. Dengan memiliki tenaga kerja yang terampil maka perusahaan telah memiliki asset yang sangat berharga. 1
Proses pendirian perusahaan baik yang bergerak di bidang industri maupun jasa selalu dilandasi dengan keinginan untuk mencapai tujuan dan sasarannya yaitu ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehinggan kelangsungan hidup perusahaan dapat terjamin. Seperti yang diuraikan dalam paragraf diatas bahwa karyawan merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena karyawan adalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang maupun di masa mendatang. Dibandingkan dengan faktor lainnya, karyawan adalah faktor yang paling spesifik karena memiliki perilaku dan perasaan, memiliki akal dan mempunyai tujuan pribadi. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalkan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus bertahan dan berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis.untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek dan jangka panjang. Ada juga organisasi yang meletakkan fungsi pemeliharaan sebagai aspek terpenting. Namun, ada juga organisasi yang melihat fungsi terakhir dari pengelolaan SDM, yaitu pengevaluasian sebagai yang terpenting 2
terutama jika organisasi tersebut dalam masa masa kejenuhan. Memang tiap tiap organisasi mempunyai tolok ukur sendiri sendiri dalam mengelola sumber daya manusianya, dilandasai atas tingkat urgensi dari kebutuhan organisasi tersebut. Ada organisasi yang meletakkan perencanaan SDM sebagai aspek yang paling penting dalam pengelolaan SDM. Dalam perencanaan sumber daya manusia tersebut. Faktor motivasi tidak kalah penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kinerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan dengan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapain yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang kepuasan kerjannya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan 3
asal asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjannya. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasaan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Apa sebenarnya yang dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow (dalam Djoko Purwanto 2006:28), jenjang kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terendah hingga tertinggi adalah Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis, dasar, pokok), Safety Needs (Kebutuhan akan rasa aman), Social or Affiliation Needs (Kebutuhan untuk bersosialisasi) Estem Needs (Kebutuhan harga diri), Self Actualization Needs (Kebutuhan aktualisasi diri). Dari alasan alasan tersebut diatas, dapatlah dikatakan bahwa dengan motivasi kerja yang tepat akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan tentu saja akan menguntungkan baik konsumen maupun perusahaan (PT. E-T-A Indonesia) Berdasarkan kenyataan diatas, maka penulis berkeinginan untuk mengangkat masalah stress kerja, upah, budaya organisasi. Sebagai upaya 4
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dimana hal ini sesuai dengan judul yang dipilih oleh penulis yaitu : Pengaruh stres kerja, upah, budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. E-T-A Indonesia. 1.2 Rumusan Masalah Dalam mencapai tujuan yang diharapkan suatu perusahaan selalu dihadapkan pada berbagai hambatan sedangkan hambatan tersebut bagi perusahaan merupakan permasalahan yang harus dipecahkan. Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah maka dapat di jabarkan rumusah masalah sebagai berikut : 1. Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia 2. Apakah upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia 2. Untuk mengetehaui apakah upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia 5
3. Untuk mengetehaui apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia. 1.4 Manfaat Penelitian a. Kontribusi Praktis Dengan penelitian ini diharapkan hasil nya dapat memberikan informasi dan juga dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi manajemen dalam pengambilan keputusan atau kebijakan perusahaan yang telah diterapkan pada masa lalu, sekarang maupun dimasa yang akan datang khususnya bagi departemen HRD mengenai pengaruh stress kerja, upah, budaya organisasi terhadapa motivasi kerja pada karyawan PT. E-T-A Indonesia. b. Kontribusi Teoritis Menambahkan pengetahuan untuk mengembangkan kemampuan dari ilmu yang diperoleh, khususnya mengenai kondisi keuangan dan kinerja keuangan yang dicapai oleh perusahaan. c. Kontribusi Kebijakan Hasil penelitian ini diharapkan menjadi salah satu masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan stress kerja, upah, budaya organisasi sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pada PT. E-T-A Indonesia di masa yang akan datang. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Agar arah pembahasan tidak mengalami kesimpangsiuran dan terhindar dari pembahasan yang lebih luas, Mengingat adanya keterbatasan sarana, 6
biaya, waktu, dan tenaga serta terbatasnya data dan teori yang mendukung maka tidak semua masalah atau faktor penyebab dapat kami teliti, hal ini agar dalam pembahasan penelitian tidak meluas, dan diharapkan sesuai dengan maksud dan tujuan, sehingga penulis membatasi ruang lingkup dalam penulisan Pengaruh stres kerja, upah, budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. E-T-A Indonesia selama periode pengamatan tahun 2014 7