BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menurut Kepala Dinas Pendidikan DKI Jakarta Dr. Taufik Yudi Mulyanto MPd pada tahun 2009 ini jumlah sekolah di Jakarta mulai SD (Sekolah Dasar) hingga SMU/SMK mencapai 5.005 sekolah dan secara rinci, jumlah Sekolah Dasar Negeri (SDN) di Jakarta sebanyak 2.244 sekolah dengan jumlah peserta didik mencapai 670.599 murid dan SD Swasta sebanyak 753 sekolah dengan 192.323 murid. Jumlah SLTP Negeri yang ada di DKI Jakarta mencapai 306 sekolah dengan 227.722 pelajar dan SLTP swasta sebanyak 631 sekolah dengan jumlah pelajar 135.464 orang. Sementara, jumlah Sekolah Menengah Umum Negeri (SMUN) sebanyak 116 sekolah dengan 91.886 siswa dan SMU Swasta sebanyak 381 sekolah dengan jumlah siswa 85.731 orang. Dan tercatat 62 sekolah Sekolah Menengah Kejuruan Negeri (SMKN) di Jakarta dengan jumlah siswa sebanyak 41.830 orang dan SMK Swasta sebanyak 512 sekolah dengan 157.751 siswa. Jumlah sekolah tersebut masih terus meningkat seiring dibangunnya sekolah-sekolah baru baik negeri maupun swasta pada tahun 2009 (disdikdki). Dengan melihat hal tersebut maka Yayasan Almasih yang merupakan sebuah yayasan yang bergerak juga dalam bidang pendidikan tentunya akan mengalami persaingan yang ketat. Yayasan Almasih bergerak dalam bidang pendidikan melalui TK sampai SMU Almasih yang berada di Jakarta Barat. Yayasan ini adalah sebuah organisasi nirlaba yang menjalankan fungsi dan kegiatan layaknya organisasi normal, hanya saja yang membedakannya dengan organisasi biasa adalah organisasi nirlaba tidak berorientasi keuntungan, melainkan yayasan haruslah mengembalikan kelebihan pendapatan kepada masyarakat melalui pembangunan fasilitas dan lain sebagainya. Hal tersebut telah dilakukan 1
2 Yayasan Almasih dengan membangun dan meresmikan gedung baru pada bulan Augustus 2008 yang digunakan untuk kegiatan TK dan SMU Almasih, selain itu Yayasan Almasih juga membiayai beberapa anak yatim piatu agar dapat menimba ilmu di tempatnya secara cumacuma. Walupun Yayasan Almasih bersifat nirlaba tetapi peningkatan jumlah sekolah yang ada merupakan sesuatu yang harus ditanggapi dengan baik dan serius, karena walaupun tidak mengejar profit tetapi yayasan haruslah dapat bertahan hidup dan mencapai tujuannya dengan baik. Hal tersebut dapat dicapai apabila terdapat sumber daya yang mencukupi dari masyarakat. Dengan adanya tingkat persaingan yang tinggi tersebut keberhasilan yang telah diraih bukan angka pasti, tetapi bisa berubah menjadi kegagalan pada saat selanjutnya (Makhijani, 2001). Maka sumber daya manusia menjadi faktor yang penting, karena merekalah yang menjamin kelancaran kerja, dan juga merekalah yang berhadapan langsung dengan aktivitas utama organisasi untuk menghasilkan output tertentu yang diusahakan. Akibatnya SDM ini dituntut agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku hingga mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan tersebut yang akhirnya secara langsung dapat diterima dari jumlah maupun kualitasnya. Pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan inilah yang dewasa ini biasa disebut dengan istilah "kinerja" (Simamora, 1997, p327). Pada buku Best Practices in Aligning People with Strategic Goals dijelaskan bahwa keberadaan sumber daya manusia (SDM) bukan semata bekerja dalam konteks kewajiban atau karyawan bekerja sebagaimana job desk yang bersangkutan. Tetapi lebih dari itu, sebuah organisasi harus mampu meningkatkan kinerja SDM sebagai tujuan utama keberhasilan organisasi. Artinya, segenap daya dan kemampuan SDM pada prinsipnya adalah kemampuan mengoptimalkan individu-individu dalam organisasi yang bersangkutan. Oleh karena itu, manusia tidak seharusnya diperlakukan sebagai objek (Makhijani, 2001).
3 Dengan demikian maka pengelolaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi dan memerlukan perhatian serta perlakuan tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidak seperti sumber daya organisasi yang lain seperti modal, atau bahan baku. Manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi. Dan dalam lingkungan yang semakin kompetitif, maka organisasi dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia. Mengelola sumber daya manusia di organisasi dengan berbagai ragam sifat, sikap dan kemampuan manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan organisasi bukanlah suatu hal yang mudah. Sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi mempunyai perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experiment). Perbedaan tersebut menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang masingmasing berbeda juga (Rosida, 2003, p4). Selain itu untuk menghadapi persaingan dan dapat terus bertahan, suatu organisasi haruslah menjadi kompetitif. Memperhatikan sumber daya fisik, keuangan, kemampuan memasarkan, serta sumber daya manusia adalah beberapa faktor penting yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw, 2005). Faktor yang dianggap paling potensial dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi organisasi adalah sumber daya manusia, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini. Faktor lain seperti sumber daya keuangan, teknologi, dan pemasaran tidak mendapat perhatian penuh karena faktor-faktor tersebut cenderung dapat ditiru. Menurut Fisher dkk. (2005) dasar pengelolaan manusia sebenarnya juga dapat ditiru, namun strategi yang paling efektif bagi organisasi dalam menemukan cara-cara yang unik untuk menarik, mempertahankan, serta memotivasi karyawan mereka lebih sulit untuk ditiru oleh yang lainnya. Selain itu, yang dulunya organisasi dalam mengevaluasi kinerja mereka sangat bergantung pada penilaian secara faktor keuangan, sekarang ini faktor human capital
4 menjadi sangat penting sebagai faktor-faktor penting yang memprediksikan perilaku karyawan dan kinerjanya. Sebagai contoh, para peneliti menemukan bahwa ada hubungan signifikan positif antara perilaku kognitif karyawan dengan kinerja (Osroff, 1992; dikutip oleh Luthans dan Peterson (2002), antara kepribadiaan dengan kinerja (Barrick dan Mount, 1991; dikutip dalam Luthans dan Peterson, 2002), dan antara emosi dengan kinerja (Staw, Sutton dan Pelled, 1994; dikutip dalam Luthans dan Peterson, 2002). Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dalam suatu organisasi harus diperhatikan dengan baik. Sebuah survei baru atas 300 eksekutif di Amerika Utara, Eropa dan Asia-Pasifik menemukan bahwa pada organisasi-organisasi berkinerja bagus, 8 dari 10 senior eksekutifnya tahu dan menyadari pentingnya peran karyawan dalam mengantarkan pertumbuhan. Kebalikannya, pada organisasi-organisasi yang tergolong kurang sukses, hanya dua pertiga dari senior eksekutifnya setuju bahwa karyawan merupakan bagian dari kunci-kunci sukses. Namun, pada sisi lain, ketika survei yang dilakukan oleh para konsultan dari The Forum Corporation itu menyoroti lebih dekat pada atribut-atribut dan kinerja karyawan dalam organisasi, ditemukan bahwa banyak di antara mereka menganggap bahwa senior mereka telah gagal memberikan arahan atau support yang diperlukan. Organisasi harus memperhatikan kinerja setiap karyawannya yang bekerja di organisasi tersebut. organisasi harus mencari kendala yang dihadapi oleh karyawannya dalam masalah yang dihadapi. Seperti kesulitan pada saat melakukan pekerjaannya, masalah yang dihadapinya dan sebagainya. Pengembangan sumber daya manusia adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dalam suatu organisasi. Faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki perilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen organisasi mampu mengelola dengan baik, mendayagunakan secara optimal, maka tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga
5 kinerjanya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen organisasi. Peningkatan motivasi kerja sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan, karena dengan semangat kerja yang tinggi umumnya dapat menumbuhkan nilai-nilai kemanusiaan serta harkat kaum pekerja. Dengan tingginya semangat kerja karyawan akan membuat kinerja karyawan pada khususnya dan kinerja suatu organisasi pada umumnya menjadi tinggi. Setelah menyadari arti penting sumber daya manusia, maka yayasan Almasih yang memiliki kurang lebih 60 karyawan dengan pendidikan baik SMU, Diploma, S1, dan lain-lain yang merupakan tenaga pengajar maupun administrasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa potensi manusia yang ada di organisasi dalam setiap fungsi dan jabatan yang ada dalam organisasi. Potensi tersebut dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja karyawan, sehingga kinerja organisasi secara keseluruhan juga akan meningkat. Selain itu diperlukan usaha-usaha khusus agar potensi karyawan tersebut muncul dan karyawan tetap loyal kepada organisasi. Usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan membuat karyawan betah bekerja demi kepentingan organisasi dilakukan melalui pendekatan psikologis. Beberapa faktor psikologis pekerja yang diantaranya motivasi, kepuasan kerja, efikasi diri, peningkatan komitmen, ketenangan dan kepribadian (Kusumastuti, 2008). Dengan melihat pentingnya kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, maka perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Menurut Robbins kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O), yaitu kinerja = F (A x M x O). artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari faktorfaktor tersebut, yang paling menarik untuk diteliti adalah motivasi karena motivasi adalah suatu hal yang dapat diperbaiki secara cepat dan memberikan dampak langsung pada
6 kinerja. Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan (Robbins, 2006, p208). Sesuai dengan penjelasan di atas maka motivasi menjadi variabel yang menarik untuk diteliti, selain itu menjadi menarik juga dikarenakan banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Luthans (2006, p278) Sumber-sumber yang mempengaruhi motivasi terbagi dalam dua sumber yang terpisah tapi berhubungan, yaitu motif intrinsik dan motif ekstrinsik. Motif ekstrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang lain (gaji, benefit, dan promosi), sedangkan motif intrinsik dihasilkan secara internal. Untuk Yayasan Almasih yang saat ini sedang menghadapi berbagai tantangan dan perubahan dikarenakan diterapkannya UU yayasan no 16 tahun 2001 yang diperbaiki dengan UU yayasan no 28 tahun 2004 serta UU BHP. Dan berdasarkan konsep perubahan, suatu organisasi yang mengadakan perubahan akan membawa organisasi pada situasi yang lain dari sebelumnya. Perubahan yang terjadi dapat diperkuat atau diperlemah kehidupan organisasi, perubahan dalam organisasi melibatkan sumber daya manusia yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi (Alford, 1998, p63). Dengan melihat hal tersebut maka motif intrinsik menjadi sesuatu yang menarik untuk diteliti. Karena motif intrinsik adalah sebuah motif yang tidak mudah berubah dikarenakan berada di dalam diri manusia tersebut selain itu motif intrinsik dapat lebih tahan dalam menghadapai kondisi perubahan dan tekanan yang ada sehingga motif intrinsik lebih menarik untuk diteliti dan diketahui apa saja penyebab motif tersebut agar kinerja SDM di yayasan Almasih dapat optimal. Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi motif intrinsik, antara lain penghargaan diri, efikasi diri, optimisme, lokus kendali, kepribadian dan lain-lain. Dan dari hasil meta-analisis yang pernah dilakukan terbukti bahwa faktor efikasi diri dan kepribadian berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja, kepribadian adalah bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya. Sedangkan efikasi diri adalah bagaimana keyakinan individu mengenai kemampuannya agar
7 berhasil melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan penjelasan tersebut, maka kedua faktor tersebut sangat menarik untuk diteliti sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja. Maka sehubungan dengan hal-hal tersebut maka akan dipelajari dan dibahas mengenai hal-hal tersebut dalam skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Kepribadian dan Efikasi Diri Terhadap Motivasi dan Dampaknya Kepada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Yayasan Almasih) 1.2 Identifikasi Masalah Bertolak dari judul dan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah. Rumusan masalah penelitian tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Seberapa besar pengaruh kepribadian dan efikasi diri karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan Yayasan Almasih? 2. Seberapa besar pengaruh kepribadian, efikasi diri dan motivasi karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan Yayasan Almasih? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang efikasi diri, kepribadian, motivasi dan kinerja karyawan Yayasan Almasih. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian dan efikasi diri karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan Yayasan Almasih. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian, efikasi diri dan motivasi karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan Yayasan Almasih. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat Bagi Yayasan Almasih : 1. Mengetahui bagaimana kepribadian karyawan.
8 2. Mengetahui bagaimana efikasi diri karyawan. 3. Mengetahui bagaimana motivasi karyawan. 4. Mengetahui bagaimana kinerja karyawan. Manfaat Bagi pembaca : 1. Sumber informasi apakah kepribadian dan efikasi diri mempengaruhi motivasi karyawan. 2. Sumber informasi apakah kepribadian, efikasi diri dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Manfaat Bagi dunia pendidikan: 1. Mengetahui pendekatan yang cocok untuk menyelesaikan suatu permasalahan. 2. Sumber pembelajaran untuk pengukuran kinerja. 3. Mengetahui cara perhitungan dan analisis korelasi serta Path analysis.