BAB 1 PENDAHULUAN. dalam organisasi. Sekarang ini menjadi sebuah tuntutan dari sektor. untuk kesadaran pentingnya memiliki sumber daya manusia yang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan salah satu aspek sumber daya yang terpenting di dalam organisasi. Sekarang ini menjadi sebuah tuntutan dari sektor industri dan pemerintahan yang mengupayakan peningkatan secara berkala untuk kesadaran pentingnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, dengan kerangka arah baru pembangunan nasional yang merupakan perwujudan paradigma yang berorientasi pada masyarakat Indonesia. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyat pikiran, perasaan kebutuhan dan harapanharapan tertentu. Penelitian Alalade, et al., (20 15) menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara motivasi pada kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian Gyamfi, et al., (2015) menunjukkan bahwa efek dari pengakuan, jaminan pekerjaan dan tanggung jawab (Faktor intrinsik) tersedia berpengaruh signifikan dan positif terhadap kine~ja, namun hubungan antara motivasi kese1uruhan karyawan dan kine~ja karyawan itu tidak signifikan. 1

2 2 Menurut penelitian Katua, eta!., (2014) menunjukkan bahwa imbalan dan kompensasi strategi memiliki efek positif yang signitikan terhadap kinerja bank umum di Kenya. Sedangkan menurut penelitian Athar, et al., (20 13) bahwa terdapat hubungan signifikan dan posit if dari ukuran (aset) dari perusahaan Bank di Pakistan, pada kompensasi CEO sementara tidak ada hubungan yang ditemukan dengan salah satu dari ukuran kinerja perusahaan, kecuali laba sebelum pajak (IBT). Penelitian Chahal, et al., (20 13) menunjukkan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja petugas Bank meskipun tidak terlalu tinggi tapi masih memuaskan, sedangkan penelitian Alina (20 I 0) bahwa terdapat hubungan positif antara pembuatan keputusan dengan kepuasan kerja, sedangkan tidak ada signifikan antara kepuasan dan niat untuk mengubah pekerjaan. Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia yang harus ditingkatkan kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang optimal. Oleh karena itu perusahaan harus mampu menunjang dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat. Faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi dari karyawan merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja. Sebagai bagian atau komponen masyarakat dan bangsa Indonesia maka perusahaan lembaga keuangan yang meliputi perbankan mempunyai

3 3 andil untuk menciptakan kondisi sumber daya manusia yang kuat. Dalam penelitian ini bahwa salah satu perbankan sebagai objek penelitian yaitu PT. BPR JATIM yang merupakan salah satu Bank milik Pemerintah Provinsi Jawa Timur dan Pemerintah Kabupaten/Kota Se-Jawa Timur. Beralamat di Jl. Ciliwung Nomor II Surabaya. Berdiri sejak tahun 05 Desember 200 I dan bergerak di bidang perbankan di Provinsi Jawa Timur. PT. BPR JATIM memiliki keyakinan bahwa seluruh lapisan karyawan merupakan aset yang penting dan merupakan kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut maka peneliti akan mengangkat beberapa masalah serius yang sekarang dihadapi oleh PT. BPR JA TIM untuk peningkatan kinerja karyawanya diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif. Dengan Jatar belakang dan tingkat pendidikan yang beragam, perusahaan harus bisa mengarahkan semua karyawan untuk bersatu mewujudkan tujuan perusahaan dengan bidang keahlian, kreativitas dan pengalaman yang dimiliki masing-masing karyawan. Penelitian Rendra Budi Hartawan (20 13) dilihat dari Sumber Daya Manusia dan Organisasi di PT. BPR JATIM bahwa sistem pengendalian organisasi penting untuk dibentuk dan tingkat keahlian dan kemampuan karyawan perlu ditingkatkan. Kurangnya pelatihan bagi pegawai masih lemah, serta karyawan cenderung bekerja rutinitas dan sedikit inisiatif dinilai sedikit lemah. Seperti yang telah disinggung diatas bahwa aspek motivasi kerja karyawan PT. BPR JATIM dapat dinilai dari promosi

4 4 karyawan dimana promosi ini diberikan kepada karyawan yang memiliki potensi ke~ja yang tinggi untuk mendapatkan kenaikan pangkat, di dalam ruang lingkup PT. BPR JATIM yang mendapatkan kesempatan promosi adalah semua karyawan I karyawati dengan minimal masa jabatan 4 tahun dengan pendidikan terakhir S I. Adapun kesempatan lain adalah dengan pindah bagian atau mutasi ke kantor Cabang PT. BPR JATIM yang berada di luar kota. Akan tetapi masalah yang dihadapi adalah dimana karyawati yang mendapatkan peluang promosi kurang bisa memenuhi kesempatan mutasi ke luar kota dengan alasan faktor keluarga, dimana pada umumnya keluarga mereka merasa keberatan dengan keputusan tersebut. Sehingga proses promosi untuk karyawati menjadi terhambat. Sedangkan untuk karyawan yang mendapatkan peluang promosi lebih bisa menerima kesempatan mutasi ke luar kota, hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi kerja bagi karyawati. Motivasi kerja menurut Maslow (2008) diartikan sebagai kekuatan (energy) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang atau dari lingkungannya untuk melakukan suatu tindakan yang sesuai dengan

5 5 tujuan. Dengan motivasi kerja yang terarah akan dapat menciptakan suatu output pekerjaan yang baik sesuai standar. Hal tersebut sesuai menurut Robbins (2006:213) Motivasi kerja adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Dilihat dari segi disiplin kerja karyawan yang ada antara lain tingkat kesejahteraan yang masih tergolong rendah, dan tidak adanya keteladanan yang baik dari pimpinan untuk masalah disiplin. Disamping permasalahan terse but, ada beberapa hal yang juga patut diperhatikan yaitu masih adanya karyawan yang tidak masuk kantor tanpa alasan yang jelas dan ijin karyawan yang tidak disetujui oleh HRD karena alasan yang tidak jelas pula. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja sangat erat korelasinya dengan motivasi kerja dan moral. Disiplin kerja dapat dikembangkan secara formal melalui pelatihan pengembangan disiplin. Sistem kompensasi karyawan yang ada selama ini antara lain gaji yang belum memenuhi syarat dimana antara karyawan senior dengan junior pemberian gaji disama ratakan. Hal ini mengakibatkan kesenjangan sosial bagi karyawan senior yang telah lama bekerja pada jabatan yang setara dengan karyawan junior. Sehingga karyawan senior sering malas bekerja. Kompensasi adalah balas jasa (reward) perusahaan terhadap

6 6 pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri. keluarga dan masyarakat. Dengan memperhatikan uraian yang telah di kemukakan, peneliti ini lebih terfokus dengan hubungan antara kinerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi yang ditinjau secara individual. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah : I. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kompensasi pada PT. BPR 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kompensasi pada PT. BPR 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR 4. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR 5. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan :

7 7 1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kompensasi pada PT. BPR 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kompensasi pada PT. BPR 3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR 4. Pengaruh disiplin kerja terhadap kine~ja karyawan pada PT. BPR 5. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: I. Secara teoretis penelitian tnt diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kompensasi dan kinerja karyawan pada PT. BPR 2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi PT. BPR JATIM untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kompensasi dan kinerja karyawan dengan penerapan yang Ia yak. 3. Secara Kontribusi Kebijakan Pemerintah dapat memberikan masukan berharga untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja melalui analisa terhadap sistem pemberian kompensasi dan kinerja karyawan efektif dari pimpinan.

8 8 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian dilakukan pada PT. BPR JATIM dengan periode penelitian pada tahun 2015 untuk pengumpulan data penelitian.