PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh : Suhartapa Dosen Akademi Manajemen Putra Jaya ABSTRAK Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas manajer dalam memimpin sebuah organisasi. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia guna mencapai suatu tujuan. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat-sifat individu, pekerjaan dan situasi kerja, dan memahami hubungan antara insentif, motivasi dan produktivitas, mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yang mengetahui hak tersebut dan mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkan realisasi peningkatan produktivitas dari para karyawan. A. PENDAHULUAN Apabila kita membicarakan tentang motivasi kerja, biasanya hal pokok yang menjadi bagian dari pembicaraan adalah faktor-faktor apakah yang menjadi pendorong orang untuk bekerja. Tujuan pembicaraan antara lain ingin menjawab persoalan mengapa seorang karyawan bekerja dengan giat, sedangkan karyawan lainnya bekeria dengan seenaknya?, mengapa karyawan di salah satu perusahaan bekerja sangat produktif sedangkan karyawan di perusahaan lain sangat rendah produktivitas kerjanya?. Memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya bukan persoalan yang mudah dilaksanakan. Suatu perusahaan yang telah maju dan berkembang telah membuat berbagai peraturan dan ketentuan dalam kerja, telah melakukan sistem pengupahan yang memadai, maupun telah diberikan program pengembangan karyawan dan program-program lainnya. Namun demikian permasalahan di bidang ini tidak akan berakhir. Mempertahankan prestasi yang telah dicapai saja mengalami kendala, apalagi meningkatkan prestasi kerja. Oleh karena itu setiap manajer harus mampu mencari berbagai upaya untuk meningkatkan motivasi kerja agar karyawan tetap mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Berbagai upaya peningkatan prestasi kerja karyawan telah banyak dilakukan dan harus dilakukan dengan melihat lebih jauh tentang motivasi seseorang melakukan pekerjaan. Hal ini harus dilakukan dengan melihat motivasi bekerja seseorang sangat majemuk, kompleks, dan dapat berubah-ubah. Beberapa tahun yang lalu terdapat asumsi bahwa suatu etnik kerja memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras sesuai dengan kemampuan terbaik yang dapat mereka lakukan. Dewasa ini sebagian orang merasa bahwa komitmen seperti itu terhadap pekerjaan telah mengendur. Hasil-hasil penelitian menemukan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat berasal dari dalam perusahaan dan dapat pula berasal dari luar perusahaan. Faktor dari dalam perusahaanpun sangat banyak ragamnya, mulai dari faktor manusia, peralatan kerja, material kerja, organisasi perusahaan dan banyak lagi hal-hal lainnya. Sedangkan faktor dari luar perusahaan juga sangat banyak, misalnya masalah yang terjadi dalam keluarga dan masyarakat akan mempengaruhi konsentrasi kerja karyawan. Beberapa contoh faktor yang berasal dari luar perusahaan, misalnya adanya konflik yang terjadi dalam keluarga, lemahnya daya beli masyarakat, banyaknya tuntutan terhadap karyawan sebagai anggota masyarakat baik dari segi politik maupun kegiatan sosial. B. PEMBAHASAN 1. Teori Motivasi Berbicara masalah motivasi, tentu tidak akan lepas dari pembicaraan tentang motif karena antara motif dan motivasi sangat erat kaitannya. Motif adalah suatu dorongan yang dapat menimbulkan kekuatan bagi seseorang untuk bertingkah laku. Sedangkan motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Abraham Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan; kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, ego, dan perwujudan diri. (Dessler, 1986). Teori Maslow mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hierarki dan masing-
masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Dia mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri). Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan berhenti daya motivasinya. Apabila orang memutuskan bahwa upahnya yang diterima dari perusahaan sudah cukup tinggi, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi (Gibson, Ivancevich, Donnely,1986). Teori motivasi selanjutnya dikemukakan oleh Frederick Herzburg dan kelompoknya, suatu tim dari Psychological Service Pittsburgh, yaitu teori motifasi higienis (motivationhygiene -theory) atau sering disingkat teori M-H atau teori dua faktor (Sukanto, 1984). Berdasarkan hasil penelitiannya, telah dikemukakan dua kelompok faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu motivasi atau pemuas (satisfier) dan faktor higienes atau dissatisfiers. Disebutkan bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab. Sedangkan faktor higienes dibuktikan bukan sebagai sumber ketidakpuasan kerja, tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah kondisi/suasana kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan, gaji, serta kebijakan dan administrasi perusahaan. Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi diperlukan agar motivasi dapat berfungsi. Penemuan dari penelitian Herzberg ini yang penting adalah bahwa faktor higienes (atau sering disebut juga faktor intrinsik) mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor higienes membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan motivasi membuat individu senang dengan pekerjaan. 2. Motivasi karyawan dalam bekerja Banyak ahli yang mencoba melihat faktor-faktor yang merupakan motivasi seseorang dalam bekerja. Pada umumnya para ahli sepakat bahwa apa yang dicari orang dalam bekerja adalah: Kesempatan untuk maju dalam karier Rasa aman bahwa pekerjaan tersebut akan terus dimiliki Atasan yang dapat memahami kebutuhan karyawan dan memperlakukan karyawan dengan adil Penghasilan yang memadai Teman sekerja yang kompak Lingkungan fisik pekerjaan yang menyenangkan Pekerjaan yang secara intrinsik memang menyenangkan, karena sesuai dengan bakat, minat, kemampuan dan aspirasi karyawan Pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mandiri dalam mengambil keputusan dan mengembangkan kreatifitas, adanya feedback tentang hasil kerja serta ada variasi dalam tugas sehingga orang tidak merasa bosan. Usaha untuk memenuhi hal-hal yang diinginkan karyawan dalam bekerja, sangat ditentukan oleh model manajemen yang digunakan. Apabila kita melihat pada pengelompokkan model manajemen sumberdaya manusia (SDM), paling sedikit ada tiga model yang menonjol yaitu; model tradisional, model hubungan manusia dan model sumberdaya manusia. Masing-masing model tersebut mempunyai asumsi-asumsi tertentu yang sangat menentukan perilaku manajemen yang digunakan oleh para manajer. Perilaku manajemen yang digunakan tersebut selanjutnya akan mempengaruhi terpenuhi atau tidaknya apa yang dicari oleh karyawan dalam bekerja. a. Model Tradisional Bekerja adalah sesuatu yang tidak disukai oleh manusia Apa yang dikerjakan tidaklah penting. Yang penting adalah apa yang diperoleh dalam bekerja
Hanya sedikit orang yang mau bekerja dan dapat bekerja pada pekerjaan yang sifatnya mandiri dan menuntut kreatifitas Tugas manajer adalah mengawasi dan mengontrol karyawan secara ketat Manajer harus membagi-bagi tugas sampai sesederhana mungkin supaya karyawan lebih mudah mempelajari dan melaksanakannya Manajer harus membuat perencanaan dan prosedur kerja yang terinci dan rutin. Rencana dan prosedur kerja ini harus dipatuhi. Harapan Perusahaan: Karyawan dapat terus mau bekerja apabila dibayar cukup wajar dan pemimpin berbuat cukup adil Apabila tugas-tugas cukup sederhana dan karyawan dikontrol dengan ketat, maka karyawan akan berproduksi sesuai dengan standart. b. Model Hubungan antar Manusia Karyawan ingin dirinya merasa berguna dan penting Karyawan ingin diterima sebagai anggota kelompok dan diakui dirinya sebagai individu Kedua hal di atas adalah lebih penting dari pada uang Tugas utama manajer adalah membuat karyawan merasa berguna dan penting Manajer harus berusaha supaya bawahan tahu tentang rencana perusahaan. Manajer harus menampung keberatan-keberatan karyawan terhadap rencana tersebut Manajer harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan tentang hal yang bersifat rutin Harapan Manajer: Memberikan informasi yang menyangkut kebijakan perusahaan kepada karyawan, yang melibatkan karyawan di dalam pembuatan keputusan rutin, akan memuaskan kebutuhan manusia untuk merasa berguna dan merasa penting Pemuasan kebutuhan akan perasaan berguna dan merasa penting, akan meningkatkan semangat kerja, mengurangi sikap menentang yang tertuju kepada pemimpin, dan karyawan akan bersedia bekerja sama. c. Model Sumber Daya Manusia Bekerja pada dasarnya bukanlah hal yang tidak menyenangkan. Karyawan ingin menyumbangkan tenaganya untuk mencapai tujuan-tujuan dimana mereka ikut menyusunnya. Kebanyakan karyawan dapat lebih kreatif, lebih bertanggung jawab, dan lebih mandiri dari pada apa yang dituntut oleh pekerjaan Tugas utama manajer adalah memanfaatkan potensi yang ada di dalam diri karyawan Harus menciptakan lingkungan agar karyawan dapat mengembangkan potensinya secara maksimal Manajer harus merangsang karyawan supaya berpartisipasi sepenuhnya pada hal-hal penting dan terus-menerus memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berkembang dan mandiri Harapan Perusahaan: Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut terlibat dalam pengambilan keputusan, bersifat mandiri akan meningkatkan efisiensi perusahaan Kepuasan karyawan akan bertambah oleh karena karyawan merasa mendapat kesempatan Model-model manajemen yang digambarkan di atas masih banyak dipakai walaupun dalam bentuk campuran antara model yang satu dengan model yang lain. Model mana yang terbaik sangat tergantung pada kemampuan masing-masing model dalam memberikan sebanyak
mungkin hal-hal yang merupakan kebutuhan karyawan. Oleh karena interaksi antara karyawan dengan perusahaan pada dasamya adalah interaksi antara dua pihak, maka semakin banyak halhal positip yang diperoleh masing-masing pihak dari interaksi tersebut, maka interaksi itu akan semakin memuaskan. Hal-hal positip yang ingin diperoleh karyawan dari interaksi tersebut tidaklah sematamata hal yang bersifat finansial seperti gaji, akan tetapi juga termasuk hal-hal yang bersifat psikologis yang juga disebut sebagai psychological income, misalnya kesempatan untuk berkreasi, pengakuan atas inisiatif yang dibuatnya, adanya perasaan sebagai anggota kelompok yang juga diajak untuk ikut berbicara mengenai kemajuan perusahaan. Psychologocal income ini tidak kalah pentingnya dengan financial income. Dalam kondisi ekonomi yang menurun, tampaknya perhatian harus lebih diarahkan pada pemberian psychological income, karena tindakan ini tidak memerlukan biaya yang terlalu besar jika dibandingkan dengan investment untuk meningkatkan produktivitas melalui pembelian mesin-mesin yang lebih efisien. 3. Peranan Motivasi Kerja Karyawan Besar kecilnya motivasi kerja akan ikut menentukan kuantitas maupun kualitas prestasi kerja karyawan. Dan prestasi kerja karyawan adalah merupakan fungsi dari interaksi antara motivasi dengan kemampuan. Berdasarkan beberapa penelitian mengenai motivasi dalam kerja, dapat ditarik beberapa kesimpulan tentang peranan motivasi dalam kerja, yaitu: (Djamaludin Ancok, 1988) a. Organisasi perusahaan yang mampu memotivasi karyawannya, akan menyebabkan karyawan akan mengikuti arah yang dikehendaki manajemen b. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, jarang berhadapan dengan masalahmasalah pelanggaran disiplin kerja c. Apabila terjadi perubahan-perubahan dalam manajemen, bagi karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan dapat menerima perubahan tersebut asalkan diberi penjelasan tentang terjadinya perubahan tersebut d. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan bersedia bekerja secara khusus, terutama pada waktu perusahaan berada dalam situasi sulit. Misalnya kerja lembur dan kerja ekstra keras. e. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan lebih berhati-hati dalam menggunakan peralatan atau perlengkapan kerja. Mereka akan bekerja dengan hati-hati, lebih-lebih jenis pekerjaan yang menggunakan mesin f. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi dapat bekerja dengan kualitas dan kuantitas kerja yang baik. Mereka selalu berusaha untuk memproduksi hasil kerja yang sebaik mungkin. 4. Menghadapi karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja Apabila menghadapi karyawan yang tidak mempunyai motivasi untuk berinisiatif, tidak mempunyai aspirasi tinggi, tidak mandiri, tidak mau menerima tanggung jawab yang lebih besar dan lain-lain, maka diperlukan pendekatan lain yaitu pendekatan yang menekankan pada hubungan interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan. Pendekatan yang menekankan pada hubungan baik antara atasan dan bawahan ini sesuai dengan sifat masyarakat kita yang berorientasi ke atas. Sifat masyarakat yang demikian sering disebut dengan sifat bapakisme. Peranan manajer tidak jauh berbeda dengan peranan seorang bapak. Bila manajer tersebut dihormati dan disegani, maka apapun yang diharapkan oleh manajer akan besar kemungkinannya untuk dilaksanakan oleh karyawan. Untuk memperoleh penghormatan dan rasa cinta dari bawahan, manajer harus dapat menunjukkan kepada karyawannya bahwa dia sangat memperhatikan karyawan. Mengingat nama karyawan dan memanggil nama mereka bila berjumpa di jalan, akan menimbulkan rasa senang di hati karyawan. Berusaha untuk mengetahui kesulitan karyawan dan menunjukkan simpati kepada mereka akan sangat berguna untuk meningkatkan kegairahan kerja karyawan. C. KESIMPULAN Motivasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan prestasi dan produktivitas kerja. Timbulnya motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor dari dalam perusahaan maupun faktor dari luar perusahaan. Untuk memenuhi hal-hal yang diinginkan karyawan dalam
bekerja dapat digunakan tiga pendekatan yaitu model tradisional, model hubungan manusia dan model sumberdaya manusia. Tinggi rendahnya motivasi kerja juga menentukan kualitas dan kuantitas prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara motivasi dan kemampuan. Banyak peran yang dapat dipetik dengan adanya motivasi kerja, antara lain kedisiplinan, kerja keras, lebih memperhatikan penggunaan peralatan, kualitas dan kuantitas kerja, dan lain-lain. Untuk menghadapi karyawan yang tidak mempunyai motivasi kerja dapat digunakan pendekatan hubungan interpersonal yang baik antara atasan dan bawahan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, D., 1986. Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta Gibson, Invancevich, Donnely, 1986, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta Handoko, TH., 2003, Manajemen, BPFE, Yogyakarta Rasimin, 1988, Manusia dalam Industri dan Organisasi, Makalah Kursus Manajemen Keuangan. Kerjasama PJKA dan PPM - FE UGM Rasimin, DA., 1988. Motivasi dan Kepuasan dalam Kerja, Makalah Kursus Manajemen Keuangan. Kerjasama PJKA dan PPM - FE UGM Reksohadiprodjo, S., Handoko, TH., 1984. Teori dan Perilaku Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta Supardi, 1993, Pembinaan Mental Kerja Pegawai, Majalah Arena Almamater, No. 29 Tahun VIII, Oktober-Desember.