BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) adalah hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, keahlian dan keterampilan untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaannya. Pentingnya pelatihan dan pengembangan akhirnya menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi. Perusahaan haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, modal dan jenis pelatihan dan pengembangan serta departemen/ level yang akan dilatih agar dapat disesuaikan dengan tujuan yang di ingin sehingga membuka peluang terjadinya ahli keterampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik dimasa depan. Menurut Siagian (2002:151), efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau sangat tidak baik tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja yaitu: 1. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. 2. Karakteristik organisasi Karakteristik lingkungan luar dan dalam perusahaan dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas. 3. Karakteristik Pekerja Pekerja merupakan berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. 4. Kebijakan dan Praktek Manajemen Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah melaui pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang mengutamakan pada praktik daripada teori. Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman,
keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang baik maka efektivitas kerja yang sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Pelatihan dan pengembangan yang baik akan mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja sehingga mempengaruhi produktivitas perusahaan serta mendapatkan keuntungan. PT PLN (Persero) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang memberikan pelayanan kepada calon pelanggan dan masyarakat dalam penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di Indonesia. Dalam melakukan kegiatannya PLN menyediakan bagian pelayanan pelanggan yang tugasnya memberikan pelayananan yang dibutuhkan oleh setiap pelanggan. PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan yang beroperasi di Jl. Sisingamangaraja No 11 Km 4 Batunadua Padangsidimpuan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembayaran rekening, pelayanan teknik serta penyambungan baru. Manajemen PT PLN memahami pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten serta diharapkan mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan. Biasanya PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan melakukan perencanaan pelatihan terhadap seluruh karyawannya kemudian memutuskan untuk mengutus karyawannya untuk mengikuti pelatihan di pusat pendidikan dan pelatihan (PUSDIKLAT) di Pancur Batu tepatnya di Jalan Lapangan Golf No. 35 dan Udiklat di Tuntungan.
Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan oleh PT PLN sering dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan seiring dengan perubahan globalisasi, kemajuan teknologi, dan tuntutan kebutuhan dari masyarakat. Agar terciptanya kepuasan dari pelanggan maka PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan melakukan pelatihan dan pengembangan kepada setiap pegawainya. Jenis pelatihan yang telah dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan pada tahun 2010-2012 antara lain adalah : 1. Diklat COC (code of conduct), dengan peserta 32 orang dari berbagai divisi se SUMUT. 2. Diklat P2K3 (panitia pembina keselamatan dan kesehatan kerja). 3. Outbond, Kursus komunikasi dasar bagi siswa OJT se SUMUT. 4. Diklat Profesi yaitu Diklat yang diikuti oleh peserta sesuai dengan profesi 5. Diklat Perjenjangan yaitu mempersiapkan calon pegawai PLN agar mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. 6. Diklat Penunjang yaitu Diperuntukkan bagi para pegawai PLN guna menambah wawasan pengetahuan agar dapat membantu pegawai tersebut dalam tugas-tugas kesehariannya sesuai dengan profesinya. 7. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti yaitu Diklat untuk memberikan bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun. Didalam Diklat Purnabakti ini pegawai tersebut diberikan bekal ketrampilan tertentu sebagai bekal dimasa pensiun.
Persoalan yang dihadapi walaupun perusahaan telah mengadakan program pelatihan dan pengembangan tapi belum mendukung kualitas pelayanan pada masyarakat adalah bahwa kebutuhan karyawan dalam menerima pelatihan belum sepenuhnya terpenuhi, sehingga tidak mendukung prestasi kerja dan karir karyawan. Selain itu, karyawan juga kurang memahami pekerjaan yang dikarenakan kurangnya keseriusan ketika mengikuti pelatihan yang diadakan oleh perusahaan sedangkan biaya yang dikeluarkan cukup besar. Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan belum sepenuhnya memberikan pelayanan yang baik terhadap konsumennya serta belum terciptanya efektivitas kerja yang dihasilkan. Baik atau buruknya suatu kinerja karyawan dapat dilihat dari pencapaian target yang ditentukan perusahaan yaitu : Tahun Tabel 1.1 Pencapaian Target dan Realisasi Kinerja Target (Rp) Realisasi (Rp) Persentase Pencapaian (%) 2010 3.295.712.918 2.776.231.356 76,82 2011 2.920.689.223 2.694.505.820 99,22 2012 820.627.447 745.778.100 93,32 Sumber : PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan (Data Diolah 2013) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan bagian penagihan pada PT PLN dari tahun 2010 dengan persentase pencapaiannya sebesar 76,82 targetnya belum tercapai, di tahun 2011 dengan persentase pencapaiannya sebesar 99,22 kinerjanya sudah tercapai dan kemudian di tahun
2012 dengan persentase pencapaiannya sebesar 93,32 dimana kinerjanya kembali mengalami penurunan sebesar 5,9 %. Penurunan ini disebabkan karena lambatnya pelayanan yang diberikan ketika membayar rekening serta para karyawannya kurang serius dalam menanggapi beberapa masalah atau komplain yang diberikan pelanggan kepada para karyawannya. Pelayanan merupakan unsur yang sangat penting di dalam usaha meningkatkan kepuasan konsumen. Pelayanan yang diberikan memenuhi permintaan pelanggan, maka pelanggan akan merasa puas bila jasa pelayanan berada di bawah tingkat yang diharapkan. Pelanggan yang merasa tidak puas terhadap kualitas/ pelayanan yang diberikan, maka dengan sendirinya akan menceritakan kepada orang lain sebagai komplain atas ketidakpuasannya. Oleh karena itu pengukuran kepuasan akan pelayanan yang diberikan oleh PLN pada masyarakat harus selalu dilakukan untuk mengetahui dan merencanakan strategi yang lebih baik di masa mendatang dan lebih meningkatkan kualitas pelayanannya agar dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen serta untuk meminimalisasikan masalah. Tabel 1.2 Komplain Pelanggan Terhadap Aktivitas Kerja PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan Persentase Jumlah No Indikator Kerja Komplain Pelanggan Komplain (%) 2010 2011 2012 Lamanya dalam 1 Kehandalan memberikan pelayanan yang terbaik dalam mengatasi listrik. 60% 68% 73,3% Panggilan Tanggapan yang lama 2 bantuan layanan dalam memberikan 70% 73% 81% listrik bantuan kepada pelanggan Sumber : PT PLN (Persero) Area Padangsidimpuan (data diolah 2013)
Dari Tabel 1.2 komplain pelanggan yang langsung disebabkan oleh kemampuan pelayanan adalah kehandalan dan panggilan bantuan layanan listrik yang lama. Dimana pihak perusahaan memberikan tanggapan yang lama dalam memberikan solusi dan bantuan kepada pelanggan. Dari data komplain diatas diketahui bahwa banyaknya persentase komplain yang terjadi selama tahun 2010-2012 dikarenakan adanya beberapa karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dan pengembangan kurang serius dalam menanggapi masalah tersebut, dan menganggapi masalah tersebut dapat diatasi secepat mungkin. Dengan adanya komplain pelanggan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan kurang memberikan efektivitas kerja sehingga perusahaan perlu meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan dalam waktu yang ditentukan menunjukkan efektivitas kerja karyawan tidak tercapai dengan baik. Pemberian program pengembangan bertujuan untuk memberikan pelayanan yang memuaskan bagi konsumen dan memberikan informasi yang dibutuhkan sehingga membantu kelancaran aktivitas distribusi tenaga listrik. Program pengembangan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kreatifitas karyawan dalam memberikan penampilan terbaik dalam melayani pelanggannya, sehingga keterampilan dan prestasi keja karyawan menjadi prioritas utama untuk melayani pelanggannya dalam meningkatkan pelayanan yang lebih baik. Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT PLN belum sepenuhnya memberikan keberhasilan terhadap diadakannya pelatihan dan pengembangan terhadap para karyawannya. Ini terlihat dari banyaknya
komplain pelanggan tentang aktivitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan sehingga perlu diadakannya pelatihan dan pengembangan agar efektivitas kerja karyawan dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah Pelatihan dan Pengembangan Berpengaruh Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan pelatihan dan pengembangan, agar karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif. 2. Bagi Peneliti Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis sehingga dapat mengetahui pentingnya program pelatihan dan pengembangan serta efektivitas kerja karyawan didalam perusahaan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan pertimbangan terhadap peniliti lain yang ingin melakukan penelitian yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan serta efektivitas kerja karyawan dimasa yang akan datang.