ABSTRAK Pengaruh Lingkungan Kerja, Motovasi, dan Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan Lingkungan kerja, motivasi, dan kompensasi merupakan hal yang penting untuk diperhatikan dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kompensasi terhadap semangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Total Sampling dengan sampel sebanyak 85 responden. Penelitian ini menggunakan data primer dengan cara menyebarkan kuesioner sebagai alat uji hipotesis. Data sekunder sebagai data pelengkap yang digunakan adalah data anggaran dan realisasi kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan tahun 2015. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Multiple Regression Analysis. Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik serta menilai goodness of fit model regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi, kompensasi, semangat kerja pegawai
ABSTRACT Effect of Environmental Work, Motivation, and Compentation on Employees Spirit in The Department of Health Office Tabanan District Work environment, motivation, and compensation, are the important things to retain and attract human resources quality. This study aims to review and to prove the effect working environment, work motivation, and compensation on employee spirit in Department of Health Office Tabanan District. The determination of sample method used a total sampling, sample of 85 respondents. The research using primary data using questionnaire as a test of hypothesis. Secondary data as complementary data which was used performance employees report in Department of Health Office Tabanan District Year 2015. The analysis technique used multiple regression analysis. Before doing test hypotheses, especially tested the validity and reliability, classical assumption test as well as assessing the goodness of fit regression model. Research shows that the work environment have a significant effect on employee spirit. Motivation have significant influence on employee spirit. Compensation have significant effect on employee spirit in Department of Health Office Tabanan District. Keywords: work environment, motivation, compensation, employee spirit
DAFTAR ISI JUDUL... i PERSYARATAN GELAR... ii LEMBAR PENGESAHAN... iii PENETAPAN PENGUJI... iv PERNYATAAN ORISINALITAS... v UCAPAN TERIMA KASIH... vi ABSTRAK... viii ABSTRACT... ix DAFTAR ISI... x DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR GAMBAR... xiv DAFTAR LAMPIRAN... xv BAB I PENDAHULUAN... 1 1.1 Latar Belakang Masalah... 1 1.2 Rumusan Masalah... 13 1.3 Tujuan Penelitian... 14 1.4 Manfaat Penelitian... 14 BAB II KAJIAN PUSTAKA... 15 2.1 Semangat Kerja... 15 2.1.1 Pengertian semangat kerja... 15
16 18 20 24 26 27 29 31 37 38 39 40 40 41 2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja... 2.1.3 Indikasi turunnya semangat kerja... 2.1.4 Indikator untuk mengatur semangat kerja... 2.1.5 Cara untuk meningkatkan semangat kerja... 2.2 Lingkungan Kerja... 2.2.1 Pengertian lingkungan kerja... 26 2.2.2 Indikator lingkungan kerja... 2.3 Motivasi... 2.3.1 Teori kepuasan motivasi kerja... 2.3.2 Teori motivasi dua faktor... 33 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi semangat kerja... 35 2.3.4 Tujuan pemberian motivasi... 2.3.5 Identifikasi kesulitan-kesulitan dalam memotivasi... 2.3.6 Jenis-jenis motivasi... 2.4 Kompensasi... 2.4.1 Pengertian kompensasi... 2.4.2 Jenis-Jenis kompensasi... 2.4.3 Tujuan pemberian kompensasi... 43
50 51 52 2.4.4 Faktor yang mempengaruhi kompensasi... 44 2.5 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja... 2.6 Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja... 2.7 Pengaruh Kompensasi terhadap Semangat Kerja... BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 56 3.1 Kerangka Berfikir dan Konseptual... 56 3.3.1 Kerangka berpikir... 56 3.2 Konsep Penelitian... 59 3.3 Hipotesis Penelitian... 59 3.3.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai... 59 3.3.2 Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai... 60 3.3.3 Pengaruh kompensasi kerja terhadap semangat kerja pegawai... 61 BAB IV METODE PENELITIAN... 63 4.1 Rancangan Penelitian... 63 4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 65 4.3 Ruang Lingkup Penelitian... 65 4.4 Penentuan Sumber Data... 65 4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 67 4.5.1 Variabel penelitian... 67 4.5.2 Definisi operasional variabel... 67
71 75 75 76 76 79 80 82 83 BAB V 85 85 91 91 94 100 106 4.6 Instrumen Penelitian... 4.7 Prosedur Penelitian... 4.8 Teknik Analisis Data... 4.8.1 Analisis deskriptif... 4.8.2 Confirmatory factor analisis (CFA)... 4.8.3 Analisis regresi linier berganda... 4.8.4 Asumsi Klasik... 4.8.5 Uji F (F- Test)... 4.8.6 Uji t (t- Test)... HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 5.1 Hasil Penelitian... 5.1.1 Gambaran umum dinas kesehatan kabupaten tabanan... 85 5.1.2 Deskripsi responden... 5.1.3 Karakteristik responden... 5.1.4 Stratifikasi deskriptif... 5.1.5 Confirmatory factor analisis (CFA)... 5.1.6 Analisis regresi linier berganda...
107 108 109 109 110 111 112 5.1.7 Uji Goodness of Fit Model Regresi... 5.1.8 Pengujian hipotesis... 5.2 Pembahasan... 5.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja... 5.2.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja... 5.2.3 Pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja... 5.2.4 Implikasi penelitian... BAB VI SIMPULAN DAN SARAN... 115 6.1 Simpulan... 115 6.2 Saran... 115 DAFTAR PUSTAKA... 117 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL No. Tabel Halaman 1.1 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan Per 31 Desember 2015... 8 1.2 Rekapitulasi Data Absensi Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan Tahun 2013-2015... 9 1.3 Jumlah Keluhan Pasien Pada Puskesmas Kabupaten Tabanan Tahun 2015... 10 2.1 Teori Dua-Faktor Herzberg... 34 4.1 Distribusi Data Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan... 66 4.2 Hasil Uji Validitas Instrumen... 73 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen... 74 5.1 Profil Responden... 92 5.2 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian... 94 5.3 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Lingkungan Kerja... 95 5.4 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Motivasi Kerja... 96 5.5 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Kompensasi... 98 5.6 Deskripsi Pernyataan Responden Pada Variabel Semangat Kerja... 99 5.7 Hasil Uji CFA Lingkungan Kerja... 100 5.8 Hasil Uji CFA Motivasi Kerja... 101
5.9 Hasil Uji CFA Kompensasi... 102 5.10 Hasil Uji CFA Semangat Kerja... 102 5.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 104 5.12 Hasil Uji Multikolinearitas... 105 5.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas... 106 5.14 Analisis Regresi... 106
DAFTAR GAMBAR No. Gambar Halaman 3.1 Kerangka Berpikir... 58 3.2 Konsep Penelitian... 59 4.1 Rancangan Penelitian... 64 4.1 Kurva Pengujian Dua Sisi... 84
DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Halaman 1. Kuisioner Penelitian......121 2. Tabulasi Ordinal......127 3. Transformasi Data Ordinal - Interval......131 4. Hasil Uji Validitas Variabel......134 5. Hasil Uji Reliabilitas......141 6. Deskripsi Data Penelitian......145 7. Uji CFA......153 8. Statistik Deskriptif Data Uji......157 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......158 10. Hasil Uji Normalitas......159 xiii
xiv 11. Hasil Uji Multikolinearitas......160 12. Hasil Uji Heterokedastisitas......161
15 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi, apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan organisasi. Sebagaimana Handoko (2008), sumber daya manusia merupakan salah satu aspek penting dalam kantor meliputi orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi atau kantor. Suksesnya sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai organisasi tersebut. Kinerja pegawai sangat tergantung pada tingkat semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau kegiatan organisasi. Semangat kerja pegawai yang tinggi akan membawa dampak pada kinerja pegawai yang optimal, sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dicapai. Semangat kerja pegawai yang rendah akan membawa dampak pada kinerja pegawai yang rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai. Semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya (Wahyuni, 2005). Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpartisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen. Semangat kerja pegawai ditunjukkan melaluipola kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Pegawai dengan semangat kerja tinggi akan bertanggung jawab pada pekerjaannya, serta mampu mengatasi kesulitan mengenai tugasnya. Pegawai yang mempunyai semangat kerja tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya
16 sangat dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif. Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, ketidakdisiplinan dan menurunnya hasil kerja. Nitisemito (2002), suatu kantor yang mampu meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai mereka akan banyak memperoleh keuntungan. Pegawai yang memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi, akan lebih cepat dapat menyelesaikan pekerjaan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari dan pemogokan dapat ditiadakan. Semangat kerja yang tinggi di kalangan pegawai akan menyebabkan kesenangan pegawai dalam melaksanakan tugas. Kondisi seperti itu dapat menyebabkan kantor memperoleh keuntungan yang sangat besar sehingga menjaga kelangsungan hidup usahanya. Anoraga (2001), faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja, kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, lingkungan kerja, rekan sekerja yang baik, dan gaji atau pendapatan. Lingkungan kerja merupakan kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito, 2000). Kenyamanan lingkungan kerja dapat memicu motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga pekerjaan akan dicapai secara maksimal. Pegawai akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orangorang yang ada di dalam lingkungannya. Hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003). Lingkungan kerja tempat suatu kantor berada menjadi faktor eksternal yang mempengaruhi semangat kerja pegawai.
17 Shindaye et al, (2011), lingkungan kerja memiliki pengaruh yang dasyat untuk seorang individu, akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakan. Kondisi fisik dari suatu lingkungan kerja mempunyai pengaruh besar dalam tingkat semangat kerja pegawai. Organisasi agar dapat mencapai tahap produkitivitas pekerja yang tinggi, perlu memastikan bahwa lingkungan kerja fisik sudah mendukung para pegawai (Leblebici, 2012). Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja pegawai suatu kantor secara signifikan. Semangat kerja pegawai sangat tergantung pada keadaan lingkungan kerja mereka. Tingkat semangat kerja pegawai secara individu akan berbeda tergantung pada persepsi masing-masing pegawai akan pekerjaannya. Pangondian (2011), sangat penting memperhatikan komunikasi dan lingkungan kerja dalam kantor, karena komunikasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Kim (2009), kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Motivasi berpengaruh paling dominan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai dalam kantor. Listiyanto dan Setiaji (2007), motivasi berpengaruh pada kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh positif pada semangat kerja pegawai (Nugroho, 2011). Apabila motivasi baik maka semangat kerja akan meningkat, begitu pula apabila motivasi tidak baik maka semangat kerja akan menurun (Yahyo, 2013). Kantor dalam meningkatkan kinerja kantor harus memperhatikan tingkat semangat kerja pegawainya. Hal ini juga didukung oleh Jackson (2006), semangat kerja sangat dipengaruhi oleh motivasi para pekerjanya dalam bekerja. Motivasi menjadi hal yang penting bagi pegawai, pegawai yang termotivasi akan merasa lebih bahagia, sehat dan ingin datang untuk bekerja. Kurangnya motivasi pegawai dapat berdampak serius bagi tingkat absensi dan keterlibatan pegawai. Semangat kerja pegawai yang rendah dapat merugikan pencapaian tujuan bisnis dan profitabilitas kantor. Survei Mazars yang dilakukan di Irlandia mengungkapkan hanya 58 persen dari pegawai
18 termotivasi untuk melakukan yang terbaik dan 42 persen dari pegawai kehilangan motivasi atau sangat kehilangan motivasi (McCarthy, 2013). Kantor harus memperhatikan motivasi pegawai agar antara kantor dan pegawai dapat berjalan dengan lancar tanpa saling merugikan. Motivasi merupakan salah satu alat terbaik untuk meningkatkan kinerja pegawai. Zameer, dkk (2014), terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Kantor harus memotivasi pegawai agar memberikan kinerja yang terbaik. Penelitian lain juga menyatakan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, diharapkan kantor lebih memperhatikan motivasi pegawai (Aristarini, dkk, 2014). Nawawi (2003), faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi. Nitisemito (2002), cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja adalah memberikan gaji, insentif, kebutuhan rohani, suasana santai, harga diri, penempatan, kesempatan untuk maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, partisipasi dan fasilitas. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dapat diberikan kantor berupa imbalan kepada pegawai. Kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan kinerja pegawai. Pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapatkan perhatian lebih oleh kantor. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan adil. Kompensasi yang dirasakan tidak adil akan menimbulkan rasa kecewa kepada pegawai, sehingga pegawai yang baik akan meninggalkan kantor. Untuk mempertahankan pegawai yang baik, perlu dibuat program kompensasi, sehingga pegawai yang berpotensi akan merasa dihargai dan bersedia untuk bertahan di kantor (Muljani, 2002). Kompensasi yang diberikan kepada pegawai bertujuan untuk lebih memotivasi dalam meningkatkan kinerja di kantor.
19 Dhermawan, dkk (2012), kompensasi terhadap kinerja menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan pada semangat kerja pegawai. Kenaikan kompensasi akan memberikan dampak meningkatkan kinerja pegawainya. Sebaliknya, jika kompensasi yang diberikan oleh kantor kepada pegawai kurang atau tidak baik, maka dampak yang terjadi di kantor adalah kinerja pegawai akan menjadi rendah. Suwati (2013), pemberian kompensasi yang tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja pegawai menurun. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan pegawai untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran kantor. Hal tersebut menyatakan adanya pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada pegawai akan mengurangi rasa kekhawatiran pegawai terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari pegawai, karena pegawai dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari kantor tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang pegawai untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran kantor. Mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi pegawai dalam kantor, diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Wibowo (2007), setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing-masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan kerja. Tanpa kompensasi yang cukup akan berakibat menurunkan kepuasan kerja pegawai. Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi. Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi
20 pegawai, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan. Kompensasi dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka. Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan sebagai salah satu instansi milik pemerintah yang bergerak dalam bidang kesehatan, sangat perlu memperhatikan dan membina semangat kerja pegawainya. Sesuai dengan visi Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan yaitu Terwujudnya Masyarakat Tabanan Sehat Melalui Suatu Sistem Pelayanan Kesehatan Yang Baku, Terstandar Dan Fleksibel Melalui Reformasi Bidang Kesehatan Secara Bertahap. Untuk mewujudkan visi tersebut tentunya pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dituntut memberikan kinerja yang baik dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk mengevaluasi kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan menggunakan format formulir penilaian kinerja pegawai, di mana unsur-unsur yang dinilai berdasarkan (1) prestasi kerja, yaitu dengan mengukur pelaksanaan hasil kerja yang mengacu kepada pencapaian hasil kerja, (2) perilaku kerja, yaitu unsur-unsur ini antara lain berkomunikasi, bekerja sama, bekerja secara profesional, memanfaatkan waktu kerja dan etika kerja. Rekapitulasi penilaian kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan Per 31 Desember 2015 No. Nilai Jumlah Pegawai (Orang) 1. B-- - 2. B- - 3. B 70 4. B + 15 5. B + + -
21 Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2015 Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari 85 pegawai hanya 15 orang mendapat nilai B+, hal ini berarti hanya 15 orang yang mempunyai kinerja diatas standar normal atau menonjol positif. Pegawai yang mendapat nilai B sebanyak 70 orang, itu berarti 70 orang mempunyai kinerja normal atau pada batas wajar. Pegawai yang mendapatkan nilai B+ masih sangat sedikit dan ini dikhawatirkan akan menurun. Berdasarkan hasil penilaian tersebut Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan seharusnya lebih memperhatian hal-hal yang mampu meningkatkan semangat kerja pegawai. Apabila hal tersebut tidak diperhatikan kinerja pegawai akan terus menurun, dan akan berdampak tidak baik pada kinerja kantor. Hal ini dapat dilihat dari tingkat absensi pegawai yang meningkat. Rekapitulasi data absensi pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut. Tabel 1.2 Rekapitulasi Data Absensi Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan Tahun 2013 2015 Tahun Jumlah Pegawai (Orang) Jumlah Hari Kerja Kehadiran (%) Tidak hadir (%) 2013 85 240 90,60 10,40 2014 85 240 84,70 16,30 2015 85 240 81,45 19,55 Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2016 Tabel 1.2 menunjukan bahwa dari jumlah 85 pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, persentase kehadiran pegawai mengalami penurunan pada tahun 2015 sebesar 81,45 persen dan ketidakhadiran pegawai sebesar 19,55 persen. Rendahnya tingkat kehadiran pegawai, menggambarkan rendahnya motivasi kerja pegawai, sehingga dapat mempengaruhi
22 semangat kerja pegawai. Dengan demikian, semangat kerja pegawai harus dipelihara, dibina dan ditingkatkan agar hasil yang diperoleh lebih optimal. Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan memiliki 20 Puskesmas yang berada di setiap kecamatan. Dari laporan tahun 2015 dapat dilihat bahwa masih terjadi keluhan pasien tentang pelayanan yang diberikan pada puskesmas, walaupun yang resmi dilaporkan jumlahnya tidak banyak akan tetapi di lapangan masih cukup banyak pasien yang kurang paham akan hak dan kewajiban mereka, hal ini di tunjukkan dengan keluhan memperlihatkan surat miskin dengan tujuan memperingan biaya atau yang sering disebut JKBM (Jaminan Kesehatan Bali Mandara). Hal ini menuntut kemampuan pegawai yang ada untuk dapat memberikan informasi dan penjelasan yang benar dan cepat kepada para pasiennya. Hal ini dapat dilihat dari data jumlah keluhan pasien yang terjadi pada tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Jumlah Keluhan Pasien Pada Puskesmas Kabupaten Tabanan Tahun 2015 No. Jenis Pasien Jumlah Pasien (orang) Jumlah Keluhan (Kasus) 1. Puskesmas Tabanan 1 203.481 5 2. Puskesmas Tabanan 2 61.727 6 3. Puskesmas Tabanan 3 290.972 - Jumlah 556.180 11 Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, 2015 Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah keluhan yang terjadi selama tahun 2015 dari tiga Puskesmas di kecamatan Tabanan yaitu sebanyak 11 kasus. Angka tersebut masih di bawah ketentuan yang sudah ditetapkan kantor, karena jumlah keluhan maksimal yang masih dapat ditolerir adalah satu keluhan. Hal tersebut tetap memerlukan perhatian yang serius karena dalam persaingan yang semakin ketat seperti saat ini keluhan yang terjadi dapat menimbulkan citra yang kurang baik terhadap kantor secara keseluruhan. Jenis keluhan yang disampaikan pasien menyangkut masalah pelayanan administrasi, pelayanan non medis di provider (tempat pemberi pelayanan), pelayanan medis di provider, dan pelayanan obat.
23 Kurangnya semangat kerja pegawai dalam hal melakukan kegiatan sosialisasi kepada pasien dapat menyebabkan kurangnya pelayanan yang diberikan. Salah satu jalan yang dapat ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja pegawai adalah dengan memotivasi pegawai dan memberikan kesempatan kepada pegawai tersebut untuk mengembangkan diri serta melakukan penilaian kerja secara obyektif. Selanjutnya perlu diciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan nyaman sehingga pegawai bersemangat untuk menyelesaikan tugastugasnya. Ahyari (2005), lingkungan kerja yang memuaskan pegawai akan dapat meningkatkan kinerja pegawainya, dan sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat mengurangi kinerjanya. Kantor harus mengusahakan agar lingkungan kerjanya baik dan memenuhi standar penerangan atau cahaya, temperatur atau suhu udara, tata warna, ruang gerak kebisingan, kebersihan, dan keamanan. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak kepada kondisi fisik dan psikis pegawai itu sendiri. Apabila pegawai mendapat kepuasan dan kenyamanan dalam lingkungan kerjanya maka kinerja pegawai akan meningkat, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang kurang baik akan menurunkan kinerjanya. Lingkungan kerja perlu diperhatikan dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan instansi. Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan berupaya untuk meningkatkan semangat kerja pegawai di masa-masa mendatang sehingga tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan target-target yang ditetapkan dapat dicapai. Hal itu dapat dilakukan melalui pembinaan dan pengembangan pegawai, memperhatikan sistem reward dan punishment yang tepat, dan lingkungan kerja yang mendukung. Berdasarkan hasil observasi yang telah dilakukan diperoleh indikasi bahwa variabel-variabel yang diperkirakan relevan dengan situasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan yang dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah lingkungan kerja dan motivasi serta kompensasi.
24 Beberapa faktor yang diperkirakan mempengaruhi semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan adalah: 1) Lingkungan kerja, dalam suatu organisasi lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan kinerja pegawai. Dari hasil observasi yang dilakukan terkait dengan pelaksanaan Sistem Manajemen Mutu, yang selalu menjadi temuan pada setiap kegiatan audit adalah komunikasi internal antar bagian kurang berjalan harmonis. Hal ini mengakibatkan ada masalah yang seharusnya sudah ditangani pada bagian lain ternyata masih tertahan di bagian sebelumnya. Disisi lain adanya tugas dari pimpinan yang didelegasikan kepada pegawai yang seharusnya tugas tersebut tidak dikerjakan pegawai yang bersangkutan sehingga menimbulkan tumpang tindih tanggung jawab dan menimbulkan suasana kerja yang tidak kondusif. 2) Motivasi, untuk mendapatkan semangat kerja pegawai yang tinggi faktor motivasi sangatlah penting yang harus diperhatikan oleh kantor, khususnya di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. Dari hasil wawancara terhadap 3 orang pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan, faktor motivasi yang dirasakan kurang adil adalah sistem promosi pegawai, dimana pegawai yang dipromosikan terkadang adalah pegawai dengan masa kerja yang relatif baru sedangkan pegawai yang masa kerjanya lama hanya di rotasi. Disisi lain, kesempatan untuk mengembangkan diri seperti training, pendidikan dan pelatihan justru diprioritaskan kepada pegawai yang baru sehingga pegawai lama jarang mendapat kesempatan tersebut dan sistem penilaian kinerja pegawai sering menimbulkan ketidakpuasan karena dipengaruhi oleh faktor koreksi dari pimpinan yang berkisaran antara 70 persen 90 persen. 3) Kompensasi, sejak tahun 1996 Dinas Kesehatan menerapkan kebijakan kompensasi dengan membayar gaji pokok sesuai dengan grade masing-masing pegawai ditambah
25 dengan tunjangan prestasi yang besarannya tergantung pada pencapaian kinerja tahun sebelumnya. Komponen penghasilan yang diberikan kepada pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan meliputi, gaji pokok, tunjangan prestasi, tunjangan perbaikan penghasilan, tunjangan bantuan kendaraan, tunjangan bantuan perumahan, tunjangan pendidikan, tunjangan hari raya dan kompensasi tidak langsung seperti program asuransi, program pensiun, uang lembur, hak cuti, program kesehatan. Program kompensasi langsung dan tidak langsung tersebut diberikan kepada pegawai berdasarkan kriteria posisi jabatan, masa kerja, grade, dan kinerja dari masing-masing pegawai. 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah pada penelitian iniadalah sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan? 2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan? 3) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini berdasarkan sebagai berikut. 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. 2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan. 3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan.
26 1.4 Manfaat Penelitian 1) Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah atau memperkaya bukti empiris terhadap semangat kerja pegawai. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber informasi bagi pihak Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan untuk menyusun kebijakan dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai melalui peningkatan motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja. Dengan demikian Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dapat merencanakan dan menentukan prioritas kerja di berbagai sektor. Secara praktis hasil penelitian ini dapat dijadikan tolak ukur bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Tabanan dalam meningkatkan semangat kerja pegawai yang dapat meningkatkan pelayanan kepada pasien khususnya di Puskesmas.