BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dessler (2005:4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai praktek dan kebijakan yang dilibatkan untuk menyelesaikan aspek personal atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan penilaian. Sedangkan menurut Menurut Robbins dan Coulter (2007:8) manajemen adalah proses pengordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Kata efisiensi dapat diartikan sebagai mendapatkan output terbesar dengan input yang sangat kecil, sementara efektivitas dapat diartikan pada penyelesaian kegiatankegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) Yuniarsih(2008:3)menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktik dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:3) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah berbagai aktivitas dan kebijakan yang dirancang di dalam organisasi untuk memaksimalkan sumber daya manusia yang ada dan digunakan secara efektif dan efisien untuk kemajuan organisasi. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia Berdasarkan pendapat Byars dan Rue (2006:5), enam fungsi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan, Perekrutan, dan Pemilihan. Membuat suatu analisis untuk menetapkan syarat spesifik dari pekerjaan 11
12 seorang karyawan dalam organisasi. Meramalkan persyaratan sumber daya manusia organisasi yang harus mencapai sasaran. Menetapkan dan mengembangkan suatu rencana untuk memenuhi persyaratan tersebut. Merekrut sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan untuk mengisi pekerjaan di dalam organisasi. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan dimulai dari pengarahan terhadap karyawan baru, dan pelatihan karyawan sebagai bentuk dari pengembangan keterampilan. Membangun tim yang efektif dalam struktur organisasi. Merancang sistem untuk menilai kinerja yang sudah dicapai oleh karyawan. Serta membantu karyawan dalam mengembangkan rencana karir. 3. Pemberian Kompensasi dan Keuntungan Menerapkan sistem kompensasi dan keuntungan untuk semua karyawan, serta memastikan bahwa kompensasi dan keuntungan diberikan secara adil dan konsisten. 4. Kesehatan dan Keselamatan Merancang dan menerapkan program untuk memastikan keselamatan dan kesehatan karyawan. Memberi pertolongan kepada karyawan terhadap masalah pribadi yang dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. 5. Hubungan tenaga kerja Bertindak sebagai perantara antara organisasi dan perserikatan. Merancang keluhan dan disiplin yang ditangani oleh suatu sistem. 6. Riset Sumber Daya Manusia Menyediakan suatu informasi dasar mengenai sumber daya manusia. Merancang dan menerapkan sistem komunikasi karyawan. 2.2 Penghargaan (Reward) Penghargaan atau imbalan adalah salah satu elemen penting untuk memotivasi karyawan untuk memberikan kontribusi usaha terbaik mereka untuk menghasilkan ide-ide inovasi yang mengarah pada fungsi bisnis yang lebih baik dan lebih berimprovisasi kinerja perusahaan baik secara finansial dan non-finansial. Edward dan Christopher (2006) disebutkan bahwa orang tidak otomatis masuk kerja, terus bekerja, atau bekerja keras untuk sebuah organisasi. Kami melihat bahwa orang perlu motivasi untuk berbagi dan memenuhi visi organisasi. Tidak diragukan lagi, strategi
13 reward dan sistem adalah mekanisme yang membuat ini terjadi. 2.2.1 Pengertian Penghargaan (Reward) Menurut Armstrong (2000:232), strategi reward adalah kebijakan yang memberikan arah tertentu bagi organisasi untuk mengembangkan dan program desain yang akan memastikan keuntungannya hasil kinerja yang mendukung pencapaian tujuan bisnis. Vicki (1994) sepakat bahwa strategi reward memberikan arah tertentu untuk bagaimana perusahaan akan merancang program reward tersebut. Pendapat serupa dikemukakan oleh (Narsa dan Rani, 2003), bahwa reward adalah suatu sistem yang dilaksanakan management perusahaan dengan memberikan tambahan insentif bagi karyawan atau manager dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Pemberian tambahan yang dilakukan dengan upaya lebih menghargai kinerja pekerjaanya. Tujuan utama dari program reward adalah untuk menarik orang untuk dapat bergabung dalam suatu organisasi, menjaga pekerjaanya untuk terus berkarya dan memotivasi para pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi (Wibowo, 2007:149). 2.2.2 Pendekatan Terhadap Pemberian Penghargaan (Reward) Sistem reward itu sendiri terdiri dari beberapa indikator yang dikutip dari (Sianipar, 2008), yaitu : 1. Pentingnya penghargaan bagi manager 2. Penghargaan yang diberikan memenuhi kebutuhan hidup 3. Bobot pekerjaan 4. Jam kerja 5. Penghargaan yang diberikan mencerminkan kontribusi manager 6. Frekuensi penerapan sistem reward dalam perusahaan. Dengan pemberian penghargaan diharapkan karyawan dapat merasa pekerjaanya dihargai dan meningkatkan motivasi para karyawan tersebut, semakin tinggi reward yang diberikan maka kinerja yang tinggi pun akan dihasilkan dan kepuasan karyawan akan tercipta. Menurut (Wibowo 2007:151) ada beberapa pertimbangan yang dapat dilakukan oleh manager untuk membagikan dan mengembangkan reward, yaitu: 1. Reward yang diberikan harus cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia.
14 2. Individu (karyawan) cenderung akan melakukan pembandingan dengan reward yang didapat dengan karyawan lainnya, jika ada ketidakadilan maka akan terjadi ketidakpuasan. 3. Manager yang membagikan reward harus mengenal perbedaan individu masing masing. Menurut (Mulyadi, 2007), reward atau penghargaan dapat digolongkan menjadi 2 kelompok, yaitu : 1. Reward Instrinsik ( non-financial) Reward intrinsik dapat berupa suatu rasa kepuasan oleh seseorang karyawan yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai target terntentu. Reward Intrinsik ini dapat ditingkatkan dengan memberikan beban tanggung jawab yang lebih, mengikuti partisipasi dalam pengambilan suatu keputusan, maupun usaha usaha lainnya yang dapat meningkatkan harga diri seseorang karyawan dalam suatu organisasi sehingga ia terdorong untuk menjadi yang terbaik. 2. Reward Ekstrinsik (Financial) Reward ini sendiri terdiri dari kompensasi yang diberikan langsung kepada karyawan, baik berupa : Kompensasi langsung, yaitu pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lainnya didasarkan dari kinerja karyawan tersebut. Adapun kompensasi tidak langsung yaitu dengan pemberian tunjangan pembayaran kesehatan para karyawan, seperti asuransi, tunjangan masa tua dan tunjangan masa sakit. 2.3 Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi merupakan pemahaman para pakar mengenai budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai nilai-nilai kehidupan yang mengikat semua orang dalam organisasi mendasari arti penting pemahaman budaya organisasi orang-orang yang tergabung di dalamnya, dikutip dari (Yuli, 2015). Menurut Robbins and Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yaitu sekumpulan karakteristik kunci dijunjung tinggi oleh organisasi yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainya. Kemudian juga Susanto (1997:3) berpendapat mengenai
15 definisi budaya organisasi yang dapat dijadikan sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan - permasalahan eksternal dan usaha dalam penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga mereka memahami nilai nilai yang ada dan masing2 anggota organisasi harus bertindak dan berprilaku. Selanjutnya Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi dapat membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain dengan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut, Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. 2.3.1 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut (Robbins, 1998), memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi berani mengambil resiko dengan mendorong para karyawan bersikap inovatif. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide para karyawan 2. Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. 6. Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang- orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
16 status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 2.3.2 Pembentukan Budaya Organisasi Menurut Robbins dan judge (2007), dalam pembentukan suatu budaya organisasi dibutuhkan waktu yang lama. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar, sehingga sulit bagi para manajer untuk mengubahnya. Menurut Agung (2007) yang dikutip dari (Yuli, 2015) ada tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan, yaitu : 1. Budaya diciptakan oleh pendirinya. 2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. 3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkat kan kinerja perusahaan secara sistematis. 2.3.3 Peran dan Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2007), yang dikutip dari (Yuli, 2015), menyatakan bahwa peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi, yaitu : 1. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih 4. luas daripada kepentingan individu. 5. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi. 6. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 2.3.4 Tipe Budaya Organisasi Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki yang dikutip dari (Marsi Yuli, 2015), terdapat tiga tipe umum budaya organisasi yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individu mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan
17 menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. 1. Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya, berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi, dan persatuan. 2. Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran. 3. Perusahaan dengan budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif. 4. Secara alami budaya organisasi sukar untuk dipahami, tidak berwujud, implisit, dan dianggap biasa saja. Setiap perusahaan memiliki tipe budaya organisasi, sebuah organisasi atau perusahaan mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan yang sama, namun perusahaan memiliki keyakinan normatif dan karakteristik budaya organisasi yang lain. 2.4 Pengembangan Karyawan Peningkatan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja berbakat terbukti menjadi sumber mojor keunggulan kompetitif di pasar global (McKinsey, 2006). Untuk mengembangkan diinginkan pengetahuan, keterampilan dan tanggung karyawan, untuk melakukan dengan baik pada pekerjaan, membutuhkan program pelatihan yang efektif yang juga dapat mempengaruhi motivasi karyawan dan komitmen (Meyer dan Allen, 1991). Dikutip dari (Amir Elnaga & Amen Imran, 2013) dalam rangka mempersiapkan para pekerja mereka untuk melakukan pekerjaan mereka seperti yang diinginkan, organisasi memberikan pelatihan untuk mengoptimalkan potensi karyawan mereka. Sebagian besar perusahaan, dengan menerapkan perencanaan jangka panjang, berinvestasi di gedung keterampilan baru dengan tenaga kerja mereka, memungkinkan mereka untuk mengatasi kondisi yang tidak pasti bahwa
18 mereka mungkin menghadapi di masa depan, dengan demikian, meningkatkan kinerja karyawan melalui tingkat superior motivasi dan komitmen. Ketika karyawan mengakui kepentingan organisasi mereka di mereka melalui menawarkan program pelatihan, mereka pada gilirannya menerapkan upaya terbaik mereka untuk mencapai tujuan organisasi, dan menunjukkan kinerja tinggi pada pekerjaan. Kembali menurut (Amir Elnaga &Amen Imran, 2013), karyawan adalah aset yang paling berharga dari setiap perusahaan karena mereka dapat membuat atau menghancurkan reputasi perusahaan dan dapat mempengaruhi profitabilitas negatif. Karyawan sering bertanggung jawab untuk sebagian besar pekerjaan yang diperlukan untuk dilakukan serta kepuasan pelanggan dan kualitas produk dan acara. Tanpa pelatihan yang tepat, karyawan baru dan saat ini tidak menerima informasi dan mengembangkan keterampilan set yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka di potensi maksimal mereka. Karyawan yang menjalani pelatihan yang tepat cenderung mempertahankan pekerjaan mereka lebih lama daripada mereka yang tidak. 2.4.1 Fungsi Pengembangan Karyawan Robert L. malthis and John H. Jackson (2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Pelatihan 2. Penilaian kinerja 3. Rotasi jabatan 4. Tugas atau penilaian komite 5. Posisi atau asisten 6. Pengembangan secara online 7. Pengembangan karir 8. Organisasi pembelajaran Veithzal Rivai (2009:236) menyebutkan pengembangan karyawan juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Menurut Veithzal Rivai (2004:225) pengembangan karyawan adalah proses pelatihan secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:69) pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
19 teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidika dan latihan. 2.4.2 Tujuan Pengembangan Karyawan Tujuan pengembangan karyawan memiliki banyak tujuan bagi perusahaan atau badan instansi, dan seluruh instansi yang dapat merasakan manfaatnya. Pengembangan karyawan dapat mempengaruhi kinerja dari perusahaan itu sendiri. A. Ruky (2003:228) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi tersebut mampu merealisasikan visi mereka dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Sedangkan bagi karyawan, program pengembangan sumber daya manusia dapat berarti suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan prestasi kerja mereka dalam pekerjaanya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang. 2.4.3 Metode Metode Pengembangan Dalam proses pengembangan karyawan, dibutuhkan metode metode yang diperlukan dan diterapkan dalam program pegembangan. Metode metode pengembangan karyawan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan menurut Drs. H. Malayu S. P. hasibuan adalah sebagai berikut : 1. meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills. 2. meningkatkan keahlian dan kecakapan mempimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skilss. Metode pengembangan terdiri atas : 1. Metode pelatihan atau training Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Menurut Veithzal Rivai (2004:226), langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan. a. Pihak uang diberikan pelatihan harus dapat dimotivasi untuk mau belajar.
20 b. Proses pembelajaran harus dipaksakan atau diperkuat. c. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipratikkan atau diterapkan. d. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. e. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. 2 Metode pendidikan atau education Philip H. Combs dalam tulisan Harun, (2005:48) mengklasifikasikan pendidikan ke dalam tiga bagian, yaitu: a Pendidikann informal (pendidikan luar sekolah yang tidak dilembagakan), sering disebut juga informal education, yaitu proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar. b Pendidikan formal (pendidikan sekolah) atau formal education, adalah pendidikan disekolah yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi. c Pendidikan non formal (pendidikan luar sekolah yang dilembagakan) atau non formal education, adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan berencana diluar kegiatan persekolahan. 2.5 Kinerja Karyawan Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan produk dan layanan yang berkualitas sehingga mereka dapat berkompetisi dan meningkatkan daya saing mereka untuk bersaing dengan para competitor mereka. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Pengertian kinerja Menurut Schermerhorn (2005:386) kinerja adalah the quantity and quality of task accomplished by an individual or group. Artinya adalah kuantitas dan kualitas dari tugas-tugas yang dapat diselesaikan secara individu atau kelompok.
21 Menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan Hariandja (2005) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Dari teori-teori diatas, tentu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi dan hal tersebut merupakan hasil dari usaha usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam organisasi sehingga mencapai tujuan. 2.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dalam mempengaruhi kinerja seseorang dalam suatu organisasi banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006:113), awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya adalah suatu kinerja para karyawan dan ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu: a Kemampuan individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula. b Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan budaya organisasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran budaya organisasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa
22 yang dilakukan. c Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang memengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi. 2.5.2 Penilaian Tenaga Kerja Menurut Handoko (2001:92) terdapat 10 (sepuluh) manfaat dari penilaian kerja adalah : a Perbaikan prestasi kerja, yaitu umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan- kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. b Penyesuaian kompensasi, yaitu evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c Keputusan penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d Kebutuhan latihan dan pengembangan, yaitu prestasi kerja yang tidak baik menunjukkan kebuthan akan suatu training (pelatihan). e Perencanaan dan pengembangan karier, yaitu umpan balik prestasi kerja seorang karyawan dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karir yang harus ditempuh. f Penyimpangan proses staffing, yaitu prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. g Ketidakakuratan informasi, yaitu prestasi kerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan sistem informasi manajemen
23 personalia yang lain. h Kesalahan desain pekerjaan, yaitu penilaian prestasi kerja membantu penyelesaian kesalahan dalam desain pekerjaan. i Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j Tantangan eksternal, terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktorfaktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kondisi finansial. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, memungkinkan departemen personalia memberikan bantuan kepada karyawan yang memerlukan. Dessler (2003:513) mengatakan penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga langkah, yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai prestasi dan menyediakan balikan. Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan bersama-sama sepakat atas hal-hal yang diharapkan tercapai oleh bawahan dan standar yang akan digunakan untuk menilai prestasinya. 2.6 Kerangka Berfikir Reward / Penghargaan (X2) Budaya Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y) Pengembangan Karyawan (X4) Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
24 2.7 Hubungan Reward/Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan Pemberian reward merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antar staf dengan mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan (Walker, 1992) dalam Nicke (2011). Pemberian reward merupakan pemotivasi yang lebih kuat untuk meningkatkan kualitas kerja. Pendapat serupa dikemukakan oleh (Narsa dan Rani, 2003), bahwa reward adalah suatu sistem yang dilaksanakan management perusahaan dengan memberikan tambahan insentif bagi karyawan atau manager dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. H-1 : Terdapat pengaruh Pemberian Reward / Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan (Y) 2.8 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Menurut (Mangkunegara, 2009:28), budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan H-2 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Y) 2.9 Hubungan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Menurut Wright dan geroy (2001), karyawan kompetensi perubahan melalui program pelatihan yang efektif. Ini tidak hanya meningkatkan kinerja keseluruhan karyawan untuk secara efektif melakukan pekerjaan saat ini tetapi juga meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap para pekerja yang diperlukan untuk pekerjaan di masa depan, sehingga memberikan kontribusi untuk kinerja organisasi yang unggul. Melalui pelatihan kompetensi karyawan dikembangkan dan memungkinkan mereka untuk melaksanakan pekerjaan pekerjaan terkait efisien, dan mencapai tujuan perusahaan dengan cara kompetitif. H-3 : Terdapat pengaruh Kepemimpinan, Sistem Reward, Budaya, dan Pengembangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
25