BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan. Gaji adalah yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,yaitu : a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pengawainya. c. Standart dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan. d. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi di pengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,tingkat pendidikan pegawai,dan masa kerja pegawai.
e. Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat persediaan dan permintaan pasar. f. Kemampuan membayar. Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati. b. Kepuasan Kerja Denga balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya. c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi bawahanya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan Imbalan Ekrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misanya : 1. Gaji 2. Upah 3. Honor 4. Bonus
5. Komisi 6. Insentif b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap contohnya seperti : 1. Uang cuti 2. Uang makan 3. Uang transportasi/antar jemput 4. Jamsostek /jaminan social tenaga kerja 5. Uang pensiunan 6. Rekreasi 7. Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb. c. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Ada beberapa teori yang melatarbelakangi kompensaasi pekerja, yakni :: a. Teori kompensasi ekomomi Pasar Teori ekomomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan. b. Teori Kompensasi Standart Hidup.
Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya c. Teori Kompensasi Kemampuan membayar. Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. 2.1.1 Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya
melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005). Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan (Danim, 2004). Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Penulis mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka karyawan yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Pangabean, 2002). Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat meningkatkanloyalitaskaryawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan pendapat-pendapat para ahli bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi karyawan. Seorang karyawan mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi. Masalah yang sering terjadi adalah cara atau metode tepat yang digunakan untuk menciptakan gairah kerja dan motivasi karyawan, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan tidak loyal terhadap perusahaan. Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. 2.1.2 Jenis-Jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Danim (2004) menyatakan tidak selamanya manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material incentives). Pada saat lain manusia dapat terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material incentives) atau keuntungan-keuntungan semi material (semi material incentives).
Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif No. Jenis Insentif Contoh-Contohnya 1. Material atau ekonomi 1. Uang 2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain 2. Non-material 1. Pujian 2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Kesempatan promosi 4. Rasa berpartisipasi 5. Kondisi kerja yang menyenangkan 6. kesehatan 7. keamanan 8. perumahan 9. rekreasi 3. Semi material 1. Piagam penghargaan 2. Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diberi transport seperlunya 3. Pemberian tanda kenang-kenangan Sumber: Danim (2004), data diolah. Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan. Menurut Sirait (2006) ada tiga jenis insentif yaitu:
a. Financial Incentive Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkanloyalitasatau penjualan yang melebihi standard. b. Non Financial Incentive Pendidikan dan hiburan, liburan/hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan. c. Social Incentive Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja. 2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif yaitu: Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, a. Bagi perusahaan: 1. Mempertahankan karyawan yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. 2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan dengan penurunan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
3. MeningkatkanLoyalitasperusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. b. Bagi karyawan: 1. Meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. 2. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. 3. Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas. Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga karyawan mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.
2.1.4 Sistem Pelaksanaan Insentif Pedoman penyusunan rencana insentif menurut Dessler (2007), antara lain: 1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait Insentif dapat memotivasi karyawan jika dilihat ada kaitan antara upaya yang karyawan lakukan dengan pendapatan yang disediakan perusahaan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja karyawan. Karyawan harus memiliki pemikiran bahwan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai. 2. Rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan Karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level dengan melihat kaitan antara kinerja dengan pendapatan. Program insentif yang ditetapkan sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi oleh karyawan. 3. Tetapkanlah standar yang efektif Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif. 4. Jaminan standar anda Dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi
kepentingan jangka panjang, maka karyawan tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Pihak manajemen harus memandang standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan ketika rencana itu terlaksana. 5. Jaminan suatu tarif pokok per jam Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar karyawan tahu bahwa apapun yang terjadi karyawan akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin. Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif apabila memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut: a. Pekerjaan-pekerjaan individu haruslah tidak tergantung terhadap pekerjaan lainnya. b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting. d. Hasil-hasil yang dapat diukur. e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. f. Standar produksi haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji. g. Rentang waktu yang masuk akal. h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong. 2.1.5 Indikator-Indikator Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut: a. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Insentif diberikan apabila kinerja karyawan melewati standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut. b. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. c. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang
bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan maka semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Seseorang yang menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya, sehingga dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan kompeten keluar dari perusahaan. d. Kebutuhan Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan, sehingga hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan. e. Keadilan dan Kelayakan Sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh karyawan yang memangku jabatan tersebut dan semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
karyawan yang bersangkutan dan di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan yang menerima insentif. Masalah kelayakan disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan. Layak artinya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut. f. Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Evaluasi jabatan berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif. 2.1.6 Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan (Panggabean, 2004), terdiri atas hal-hal sebagai berikut: 1. Sederhana, yaitu peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti. 2. Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang diharapkan untuk mereka melakukan.
3. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 4. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. 2.2 Karakteristik Individu 2.2.1 Pengertian karakteristik individu Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya.. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai pengertian karakteristik individu: 1. Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa: Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. 2. Robbins (2006) menyatakan bahwa: Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang karyawan mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi 3. Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja.
4. Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005). 5. Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan. 2.2.2 Karakteristik individu dalam organisasi Dalam ilmu manajemen, sangat penting bagi seorang manajer untuk merencanakan rencana masa depan untuk kelangsungan perusahaannya. Agar rencana tersebut dapat berjalan dengan lancar dan sukses, maka manajer tersebut harus membentuk satuan-satuan kerja yang komposisinya adalah SDM yang tepat, sehingga dapat berseinergi dan memberikan hasil yang maksimal. Dalam proses membentuk satuan kerja ini seorang manajer harus mengetahui perilaku individu tiap karyawannya. Dimana untuk mengetahui perilaku individu tersebut, seorang manajer harus terlebih dahulu mengetahui karakteristik individu dari tiap karyawanya, karena karakteristik individu inilah yang menentukan sebagian besar perilaku individu. Karakteristik individu dalam organisasi antara lain : 1. Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan masa kerja. 2. Kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam
berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. Kemampuan fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. 3. Kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. ciri dari kepribadian adalah: merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia. 4. Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. a) belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk) b) perubahan harus relatif permanen c) belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku d) beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek. 5. Persepsi adalah cara pandang individu terhadap suatu hal dimana cara pandang ini terbentuk melalui pola pikir dan kepribadian individu tersebut. 6. Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan
atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. Komponen sikap : kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap afektif, segmen emosional dari suatu sikap perilaku, segmen tanggapan tertentu terhadap seseorang atau sesuatu 7. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi sikap. Apa yang menentukan kepuasan kerja? a) kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik. b) ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil. c) kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai. d) rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan. e) kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
f) kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turn over tinggi. Namun membuat tingkat loyalitasrendah juga. 2.3 Loyalitas Kerja 2.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
2.3.2 Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) Ketaatan atau Kepatuhan ; Ketaatan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan yaitu : a) mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku. b) mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik c) selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan d) selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya 2) Bertanggung Jawab ; Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab yaitu : a) dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b) selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya c) mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan
d) tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3) Pengabdian ; Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan 4) Kejujuran ; Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan. Ciri-ciri kejujuran yaitu : a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain : a) dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. b) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.
c) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1) Kemauan untuk bekerja sama ; Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual. 2) Rasa memiliki ; Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3) Hubungan antar pribadi ; Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4) Suka terhadap pekerjaan ;
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati. 2.3.3 Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh : 1). Karaktersitik pribadi ; karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2). Karakteristik pekerjaan ; Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3). Karakteristik desain perusahaan ; Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. 4). Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian yang berjudul Analisis Pengruh Insentif Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Karya Dinamika (Head Office) oleh Ishida Djansen (2012) dengan Insentif sebagai X1, Fasilitas Perusahaan sebagai X2 dan Loyalitas Karyawan sebagai Y, menyimpulkan bahwa (1). Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif dengan loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office. (2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara fasilitas perusahaan dengan loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office. (3) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif dan fasilitas perusahaan secara simultan terhadap loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office Penelitian lainnya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory oleh Hilman Siregar (2006) menunjukkan bahwa variabel independent yang digunakan yaitu Kepusasan atas gaji, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kepuasan atas kondisi kerja berpengeruh negatif terhadap variabel dependent yakni intensi tunrover (keinginan berpindah karyawan produksi pada PT. Riau Crumb Rubber Factory.
Penelitian dengan judul Pengaruh Persepsi Tentang Mutu Pelayanan Kesehatan Terhadap Kepuasan Pasien Partikulir Dan Hubungannya Dengan Loyalitas Terhadap RSUD dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi oleh Jaya Tarigan (2009) dimana Persepsi tentang mutu pelayanan kesehatan (X) sebagai variabel independent dan Tingkat kepuasan pasien partikulir (Y) sebagai variabel dependent menyimpulkan bahwa Persepsi tenang mutu pelayanan berpengaruh segnifikan terhadap Tingkat kepuasan pasien partikulir pada RSUD dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi Penelitian yang berjudul Hubungan Karakteristik Pasien, Kualitas Layanan dan Hambatan Pindah Dengan Loyalitas Pasien di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Tugu Ibu Depok 2011 oleh Ulfa (2011) dengan Karakteristik Pasien, Kualiatas Layanan dan Hambatan Pindah sebagai variabel independentnya dan Loyalitas Pasien sebagai variabel dependent. Menunjuukan bahwa diantara Karakteristik Pasien, Kualitas Layanan dan Hambatan Hindah, hambatan Pindahlah yang memiliki pengaruh yang paling besar terhadap Loyalitas Pasien. Penelitian lain yang berjudul The Impact of Financial Incentives on Employees Commitment by Saleem (2011) dengan Financial Incentive sebagai variabel independent dan Employees Comitment sebagai varianbel dependent. Menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insentif dan komitmen karyawan dan peningkatan insentif seperti promosi dan bonus memperbaiki komitmen karyawan dimana juga akan meningkatkan peforma karyawan dan mengurangi turnover karyawan dan karyawan hanya akan menjadi loyal ketika kebutukan dan keinginan mereka terpenuhi. 2.5 Kerangka Konseptual Yuliandri (dalam Kadarwati,2003) menegaskan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan
kesejahteraan, suasana kerja serta kompensasi yang diterima dari perusahaan. Dimana dalam hal ini insentif merupakan bagian dari kompensasi yang diterima dari perusahaan. Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja karyawan, dimaksudkan pula untuk membuat karyawan memiliki kesetiaan bekerja (Malthis dan Jackson, 2006). Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh : a. Karaktersitik pribadi, merupakan factor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. b. Karakteristik pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi social, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi social, dijmana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kerjanya berada meliputi semua elemen pendukung perusahaan, terutama dengan sumber daya manusia. c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada interen perusahaan itu yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi control perusahaan. d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Robbins (2006) menyatakan bahwa kakarteristik individu adalah seluruh faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang karyawan yang meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masingmasing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau
karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu. Pimpinan CV. WIJAYA PERKASA mengharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong karyawan bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pemberian insentif bagi karyawan diharapkan karyawan merasa puas sehingga memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Insentif (X1) Loyalitas Kerja Karyawan (Y) Karakteristik (X2) Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001), Malthis (2002). Gambar 1.1 Kerangka konseptual 2.2 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2008). Berdasarkan kerangka konseptual diatas, dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah: Pemberian Insentif dan Karakteristik Individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Loyalitas Kerja karyawan Pada CV. Wijaya Perkasa.