BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi bisnis merupakan tempat sejumlah manusia menghimpun diri, yang memiliki struktur sebagai unsur statis dan unsur dinamis yang meliputi kerjasama dan tujuan yang bersumber dari manusia sebagai unsur utamanya. Dengan kata lain semua unsur itu hanya berfungsi karena faktor atau unsur manusia sebagai sumberdaya yang dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan sumberdaya material dan finansial sebagai masukan (Nawawi, 2010). Kedudukan manusia sebagai sumberdaya yang dimiliki perusahaan perlu dikelola dengan baik agar dapat menjalankan perusahaan dengan baik sehingga dapat mencapai tujuannya. Karyawan perlu dipenuhi berbagai kebutuhannya sehingga mereka merasa puas. Berbagai kebutuhan dari para karyawan yang dipenuhi tersebut menjadikan karyawan akan memberikan andilnya secara maksimal kepada perusahaan. Kepuasan kerja karyawan penting bagi peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya, akan rendah tingkat kemangkirannya. Tanpa adanya kepuasan kerja, maka karyawan cenderung untuk tidak bisa memenuhi tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya atau dengan kata lain kinerjanya akan rendah (Siagian, 2009).
2 Kepuasan ialah faktor-faktor atau situasi-situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: prestasi, pengenalan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Menurut Hezrberg bahwa hadirnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan (As ad, 2010). Kepuasan kerja karyawan menjadi faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, tidak terkecuali di PT. Nasmoco Purwokerto. PT. Nasmoco adalah perusahaan dagang dan jasa yang merupakan anak cabang dari PT. New Ratna Motor. Pada tanggal 15 april 1961 merupakan tonggak perusahaan memulai perjalanannya menuju perusahaan otomotif yang profesional sebagai main dealer Toyota untuk wilayah Jateng dan DIY. Adanya kesamaan visi dan kebulatan tekad telah membawa perusahaan memiliki dorongan kuat dalam menapaki tangga keberhasilan selama bertahun-tahun bergelut di dunia otomotif. Nasmoco merupakan singkatan dari New Asiatik Motor Company yang mempunyai 12 cabang kantor di wilayah Jateng. Untuk memberikan total pelayanan kepada pelanggan, PT. Nasmoco Purwokerto saat ini tidak hanya fokus pada penjualan unit mobil, melainkan juga pada layanan purna jual yaitu jasa bengkel dan spare part. Perusahaan mempunyai karyawan sebanyak 98 orang. PT. Nasmoco menawarkan berbagai kemudahan dan kenyamanan pelanggan dalam bertransaksi atau menikmati kendaraan Toyota dengan adanya fasilitas Nasmoco Kredit, Nasmoco Proteksi dan Nasmoco Rental. 2
3 Persaingan di bidang otomotif yang ketat, menuntut pihak manajemen agar dapat memberdayakan seluruh karyawannya agar dapat bekerja keras. Tuntutan terhadap karyawan agar dapat bekerja keras dalam mencapai tujuan perusahaan, tentunya harus diimbangi dengan memperhatikan aspek kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan faktor penting yang harus dimiliki pegawai agar dapat menjalankan tugas yang dibebankan perusahaan dengan baik. Penelitian Chan (2006) dalam Parwita (2013), menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen tinggi akan saling menerima, belajar dari anggota yang lain dan berpartisipasi penuh dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka akan menciptakan norma mereka sendiri untuk menangani anggota lainnya yang tidak disiplin, seperti apa yang akan dilakukan jika anggota tidak menghadiri pertemuan atau bagaimana menangani anggota yang mangkir. Darwish A (2000) dalam Parwita (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3 yaitu affective commitment (komitmen afektif), continuance commitment (komitmen berkelanjutan) dan normative commitment (komitmen normatif). Faktor penting yang perlu dipertimbangkan perusahaan agar dapat mengelola karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi adalah faktor komitmen organisasi. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rohman (2009) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan 3
4 Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Di Jawa Tengah),menyimpulkan bahwa komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja. Sedangkan Akuntan dengan tingkat komitmen continuance yang rendah akan mempunyai kepuasan kerja yang rendah terhadap organisasi tempat dia bekerja. Penelitian lainnya oleh Badjuri (2009), yang berjudul berjudul Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, membuktikan bahwa komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada motivasi, motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja, komitmen profesional dan organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja melalui motivasi. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2009). Motivasi sebagai variabel intervening yang dapat mendukung pengaruh affective commitment dan continuance commitment terhadap 4
5 kepuasan kerja mengacu pada penelitian Badjuri (2009). Affective commitment merupakan keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi dimana karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan menikmati keanggotaan dalam organisasi dengan rasa bangga sebagai anggota organisasi. Komitmen afektif lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Berdasarkan continuance commitment karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Dimana karyawan akan memilih meninggalkan organisasi jika karyawan melihat ada peluang atau mendapatkan tawaran dari organisasi lain yang lebih menguntungkan. Menurut Narmodo (2006) bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Penelitian ini melanjutkan penelitian Badjuri (2009), dengan mengembangkan dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif dan kontinuan sebagai variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Pada penelitian oleh Badjuri, variabel komitmen organisasi tidak dibedakan berdasarkan dimensi komitmen organisasi. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk memberi judul : Pengaruh Komitmen Afektif Dan Komitmen Kontinuan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variable Intervening pada PT. Nasmoco 5
6 Purwokerto yang merupakan salah satu dealer dan bengkel resmi Toyota dalam memberikan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada setiap pemilik Toyota yang beralamat di Jl. Gerilya Timur No. 56 Purwokerto. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, dapat diuraikan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja? 2. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi? 3. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah komitmen afektif dan komitmen kontinuan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening? 1.3 Pembatasan Masalah Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tidak hanya komitmen afektif, komitmen kontinuan dan motivasi, tetapi karena keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini hanya akan mengkaji faktor komitmen afektif, komitmen kontinuan dan motivasi dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Nasmoco Purwokerto. 6
7 1.4 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial terhadap kepuasan kerja. 2. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan secara parsial terhadap motivasi. 3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. 4. Mengetahui pengaruh komitmen afektif dan komitmen kontinuan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. 1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi PT. Nasmoco Purwokerto, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan SDM terutama dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi ilmu pengetahuan, merupakan sumbangan untuk pengembangan ilmu pengetahuan bidang SDM, khususnya dalam hal komitmen dikaitkan dengan motivasi sebagai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi peneliti, untuk dapat memahami ilmu pengetahuan Sumber Daya Manusia, baik secara teori maupun praktek dan sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana. 7