BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan sendirinyaakan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Jika kita perhatikan manajemen sumber daya manusia mengandung dua pengertian utama yaitu pengertian manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia, sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang melakukan aktivitas. Menurut Samsudin ( 2009 : 22 ) manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi, pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Rivai ( 2006 ) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari 6
7 manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Dari beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan terhadap berbagai fungsi pelaksanaan usaha selain itu juga sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang mengatur manusia, dan diterima secara universal pada masa sekarang ini. 2.1.2 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Rivai ( 2006 ) : Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah : 1. Peningkatan efisiensi 2. Peningkatan efektifitas 3. Peningkatan produktivitas 4. Rendahnya tingkat absensi pegawai 5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai 6. Tingginya kualitas pelayanan
8 7. Rendahnya komplain dari pelanggan 8. Rendahnya komplain dari pelanggan 9. Meningkatnya bisnis perusahaan. Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Adapun Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2006 ) adalah sebagai berikut : a) Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Pengarahan (Directing) d. Pengendalian (Controlling) b) Fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement) b. Pengembangan (Development) c. Kompensasi (Compensation) d. Pengintegrasian (Integration) e. Pemeliharaan (Maintenance) f. Pemberhentian (Separation)
9 Manajemen Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. 2.2 Kinerja 2.2.1 Pengertian Kinerja Kata Kinerja belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi. Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata Produktif artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari hasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau menejer sering tidak memperhatikan kecuali amat buruk atau sesuatu jadi serba salah. Kesan-
10 kesan buruk organisasi yang mendalam berakibatkan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli diantaranya menurut Hariandja, (2008:195). Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Hasibuan, (2006:94). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Mangkunegara, (2005:67). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan out put atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya. ataupun kebijakan manajerial lainnya. Sehingga penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai tolak ukur keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan di organisasi. (Hariandja, 2005:195)..
11 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Walaupun pegawai pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Menurut Dessler ( 2010), secara garis besar faktor kinerja, yaitu : 1. Kualitas, terdiri dari : Akurasi, Ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan. 2. Produktivitas, terdiri dari : Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu 3. Pengetahuan mengenai Pekerjaan, terdiri dari : Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan dipekerjaan. 4. Keterpercayaan, terdiri dari : Tingkatan dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya. 5. Ketersediaan, terdiri dari : Tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan keseluruhan catatan kehadiran. 6. Kebebasan, terdiri dari : Tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
12 2.3 Motivasi 2.3.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Purwanto (2006:72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Menurut Uno (2008: 66-67), Motivas kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyaktidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya adalah uang. Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka
13 seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya. Menurut Purwanto, motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu: 1. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. 2. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu. 3. Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitarharus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatankekuatan individu (2006: 72). Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatasdapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan. 2.3.2 Teori Teori Motivasi Menurut Hasibun (2005) teori motivasi dapat dikelompokkan atas : 1) Teori kepuasaan Tinggi rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasaan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat kerja orang tersebut. Teori keputusan yang dikenal antara lain : a. Teori Abraham H. Maslow Menurut Abraham maslow manusia memiliki lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu : Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan.
14 Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam kebutuhan fisik tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol simbol status. Aktualisasi diri dalam arti seseorang mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga berubah menjadi kebutuhan nyata. b. Teori Motivasi Klasik oleh F.W. Taylor Teori ini dikenal pula dengan sebutan teori kebutuhan tunggal. Menrurt teori ini motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasaan biologis ini akan terpenuhi jika gaji atau upah yang diberikan cukup besar sehingga mempengaruhi semangat bekerja mereka yang akan meningkat 2) Teori Proses Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang pekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya, tetapi sebaliknya jika harapan tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas. Teori proses ini lebih dikenal atas : a) Teori Harapan, seperti harapan, nilai dan pertautan.
15 b) Teori keadilan, seperti penilaian pimpinan ke bawahan atas dasar hasil kerja bukan atas suka atau tidak suka. c) Teori Pengukuhan, seperti kompensasi yang sesuai dari hasil kerja. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: 1) Jenis dan sifat pekerjaan. 2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung. 3) Organisasi tempat bekerja. 4) Situasi lingkungan pada umumnya. 5) Sistem imbalan yang berlaku dengan cara penerapannya. 6) Interaksi antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya mengasilkan tingkat motivasi yang tinggi. 2.3.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2008) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu: 1) Need For Achievement Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari golongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan dan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada sebelumnya, dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
16 2) Need For Affiliation Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3) Need For Power Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas guna memiliki pengaruh terhadap orang lain. Dilanjutkan pula, menurut McClelland dalam Mangkunegara (2008) terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu : a) Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi. b) Berani mengambil dan memikul resiko. c) Memiliki tujuan yang realitas. d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan. e) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. 2.3.4 Tujuan Motivasi Menurut Hasibun (2007:97) tujuan pemberian motivasi yaitu : 1. Mendorong gairah dan semangat karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan
17 3. Meningkatkan produktivitas karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kstabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat aqbsensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya 11. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat alat dan bahan baku. 2.4 Lingkungan Kerja 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat memberikan akibat yang dalam jangka panjang terus terasa, seperti banyaknya tenaga yang dibutuhkan dan rancangan kerja yang tidak efisien, serta dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas tugasnya. Menurut Sofyandi (2008:38) Lingkungan kerja didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal
18 yang bersumber dari dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti (2009:2) mengungkapkan bahwa Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanyabaik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan semua keadaan disekitar tempat kerja, baik yang menyangkut aspek fisik maupun non fisik dan dapat membuat para karyawan merasa nyaman dan melakukan pekerjaannya dengan baik. 2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja Jenis lingkungan kerja terdiri dari beberapa macam. Menurut Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu : a. Kondisi Lingkungan Kerja Fisik Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi : 1. Faktor lingkungan tata ruang kerja Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu, Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
19 2. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semngat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan. b. Kondisi Lingkungan Kerja Non Fisik Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi : 1. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarg, tingkat kesejahteraan dan lain - lain. 2. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan. 3. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. 4. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah paham.
20 c. Kondisi Psikologis dari Lingkungan Kerja Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi : 1. Rasa bosan Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah. 2. Keletihan dalam bekerja Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan. 2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai dengan kebutuhan karyawan yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, ada faktor-faktor yang membentuknya. Menurut Sedarmayanti (2009:28) faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia / pegawai, diantaranya: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu diperlukan cahaya yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan kurang jelas sehingga pekerjaan menjadi lambat dan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
21 2. Temperatur ditempat kerja Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur member pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana pegawai dapat hidup. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur udara, dan secara bersamasama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Udara disekitar tempat kerja harus segar karena dapat memberikan rasa sejuk dan segar selama bekerja, sebaliknya apabila udara kotor akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. 5. Kebisingan di tempat kerja Suara bising mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran atau melepaskan panas dari tubuhnya. Getaran mekanis artinya getaran yang timbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis dapat menganggu tubuh dalam hal konsentrasi kerja,
22 datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7. Bau tidak sedap di tempat kerja Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja. 8. Tata warna di tempat kerja Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja Menurut para pakar musik harus disesuaikan dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Musik yang tidak sesuai yang dipedengarkan ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Salah satu upaya menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan Satuan Petugas Pengamanan (SATPAM).
23 2.5 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti/Tahun Judul Hasil Penelitian 1. Linda Firnidia/2008 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jepara. Didalam penelitian tersebut ada pengaruh positif antara Motivasi terhadap Kinerja pada pegawai Dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten Jepara. 2. Emilia Noviani Astasari/2009 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Glory Industrial Semarang II Didalam penelitian tersebut ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Glory Industrial Semarang II.
24 2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian atau tinjauan teori dan penelitian terdahulu maka disusun kerangka berpikir sebagai berikut. Motivasi ( X1) a. Need for achievement b. Need for power c. Need for afilliation Kinerja ( Y ) Lingkungan Kerja ( X2 ) a. Suhu udara di tempat kerja b. Pencahayaan di tempat kerja c.suara di tempat kerja d.penghawaan ruangan di tempat kerja e. Kebersihan ditempat kerja f. Sikap kerja di tempat kerja H 1 H 3 H 2 a. Kualitas b. Produktivitas c. Pengetahuan mengenai Pekerjaan d. Keterpercayaan e. Ketersediaan f. Kebebasan Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
25 2.7 Hipotesis Menurut Sugiyono (2012:64) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu : H1 H2 H3 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.