BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dalam hal ini mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari tingkat terendah sampai tingkat tertinggi. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranan karyawan sangat menunjukkan dan penting sekali dalam beroperasinya suatu organisasi atau perusahaan. Betapa sempurnanya suatu teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang baik maka tujuan tidak akan tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber daya lainnya, hal ini disebabkan adanya pemikiran manusia yang senantiasa selalu berkembang seiring dengan perkembangan jaman. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak bagi organisasi memiliki berbagai macam kebutuhan yang apabila terpenuhi akan membuat karyawan mengutamakan pekerjaannya dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Salah satu tantangan dalam mengelola sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan para karyawan adalah bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. 13
Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri dari beberapa anggotanya yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka yaitu untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan perusahaan itu dapat tercapai bila kinerja yang diberikan memenuhi standar yang telah ditentukan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan sukses. Hariandja (2007:195) menganggap kinerja pegawai merupakan suatu hsal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Upaya dalam menilai kinerja karyawan tersebut membutuhkan proses evaluasi. Selain memberikan kontribusi kepada organisasi, evaluasi kinerja juga memberikan kontribusi kepada pegawai yang bersangkutan. Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk penilaian kinerja karyawan. 14
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik SDM yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi meninggalkan model pengendalian tradisional dalam manajemen karyawan dan digantikan dengan strategi komitmen. Strategi komitmen dapat diartikan sebagai strategi yang menyarankan bahwa karyawan akan memberikan respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan untuk berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kepuasan kerja. Menurut Robbins & Judge (2009 ; 119) menyatakan bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, tingkat upah atau gaji, promosi, supervisi dari atasan, dan komunikasi dengan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Menurut Robbins & Judge (2009 : 118), salah satu indikator berhasil tidaknya manajemen dalam hal sumber daya manusia adalah tingkat kepuasan kerja 15
karyawan. Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem dan nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Komitmen juga mempengaruhi kinerja karyawan. Secara teoritis, komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung untuk bertahan di organisasi atau perusahaan. Komitmen tinggi mengurangi kebutuhan akan penyediaan, komitmen yang tinggi mengkoordinasikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Pengaruh komitmen yang tinggi menunjukkan keyakinan dan dukungan kuat terhadap tujuan organisasi. Komitmen merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap organisasinya, sehingga merasa senang dalam bekerja, karyawan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik yang akhirnya diharapkan dapat memberikan pelayanan dan kepuasan kepada konsumen eksternal (Noormijati, 2012 : 656). Dengan kata lain, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan peduli pada nasib organisasi dan membuat organisasi menjadi lebih baik dan membawa keberhasilan organisasi. PT PLN sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kelistrikan yang melayani masyarakat di seluruh Nusantara, bertekad untuk memberikan pelayanan jasa ketenagalistrikan yang terbaik dan memenuhi standar 16
ketenagalistrikan yang dapat diterima dunia internasional dan mewujudkan hal itu dengan bertumpu pada kapasitas seluruh warganya. Dalam menjalankan bisnisnya, PLN bertekad bekerja dengan semangat untuk selalu menghasilkan produk dan pelayanan yang terbaik serta memperlakukan pelanggan, mitra usaha, dan pemasok dengan adil tanpa membeda-bedakannya. Dalam rangka menjaga agar tetap ada konsistensi dalam penyelenggaraan perusahaan yang baik (Good Corporate Governance), manajemen PLN bertekad untuk menumbuh kembangkan kebiasaan dan tata pergaulan profesional yang baik dan sekaligus mencerminkan jati diri PLN yang dapat kita banggakan bersama. Usaha ini juga merupakan perwujudan dari kesungguhan hati warga PLN untuk bekerja dan berusaha selaras dengan falsafah, visi, misi, dan tata nilai perusahaan yang sudah disepakati bersama. Hal ini menuntut pihak PT PLN (persero) untuk selalu memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya untuk menambah kepercayaan masyarakat dan para mitra bisnisnya. PT PLN memiliki code of conduct yang merupakan salah satu wujud komitmen perusahaan dan menjabarkan tata nilai perusahaan antara lain integrity, Mutual Trust, Care, Continuous Learning ke dalam interpretasi perilaku yang terkait dengan etika usaha dan tata perilaku. Etika Usaha dan Tata Perilaku (code of conduct) ini disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi komisaris, Direksi dan Karyawan sebagai insan PT PLN dalam mengelola perusahaan guna mencapai Visi, Misi dan tujuan perusahaan. 17
Dengan adanya komitmen tersebut perusahaan dituntut untuk selalu memberikan hasil kerja yang maksimal dan menerapkan sistem kerja yang handal untuk menunjang kekuatan bisnis. Komitmen perusahaan ini dilandasi dengan kualitas hubungan atasan dan bawahan yang mengedepankan komunikasi yang baik. Namun, ada kalanya perusahaan terlalu memprioritaskan customer sehingga kepuasan karyawan dikesampingkan dan menyebabkan ikatan antara karyawan dan perusahaan tidak begitu baik. Selaindari komitmen tersebut hal lain yang dianggap penting dalam pengoptimalan kinerja adalah kepuasan karyawan. Untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawan perusahaan telah memberikan sarana yang menunjang bagi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja yang nyaman dan menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya. Tahun Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015 Kualitas Penilaian Karyawan Unsur penilaian Sangat optimal Potensial Perlu penyesuaian Buruk Jumlah Karyawan Sem 1 2013 Sem 2 sasaran kerja Kompetensi Individual Kesimpulan Kinerja sasaran 18 62 30 10 120 20 60 28 12 120 19 61 29 11 120 12 46 52 10 120 18
2013 Kerja Kompetensi Individual Kesimpulan Kinerja 14 50 44 12 120 16 44 44 16 120 Tahun Unsur penilaian Kualitas Penilaian Karyawan Sangat optimal Potensial Perlu penyesuaian Buruk Jumlah Karyawan Sem 1 2014 Sem 2 2014 Sem 1 2015 sasaran Kerja Kompetensi Individual Kesimpulan Kinerja sasaran Kerja Kompetensi Individual Kesimpulan Kinerja sasaran Kerja Kompetensi Individual 16 50 38 16 120 18 42 50 10 120 18 48 34 20 120 16 55 32 17 120 6 76 24 14 120 16 52 24 28 120 12 52 26 30 120 8 48 38 26 120 19
Kesimpulan Kinerja 16 50 22 32 120 Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan Keterangan penilian : 1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500 2. Penilaian Potensial dengan Score 301-400 3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300 4. Penilaian Buruk dengan score 0-200 Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT PLN (Persero) pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan mengalami penurunan pada kesimpulan kinerja karyawan sangat optimal tahun 2013 semester 1 dan 2 sebanyak 19 orang (15,83%) menjadi 16 orang (13,33%), tahun 2014 semester 1 dan 2 sebanyak 18 orang (15%) menjadi 16 orang (13,33%) dan semester 1 tahun 2015 tetap 16 orang (13,33%). Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan tahun 2013 semester 1 dan 2 sebanyak 11 orang (9,16%) menjadi 16 orang (13,33%), tahun 2014 semester 1 dan 2 sebanyak 20 orang (16,66%) menjadi 28 orang (23,33%), tahun 2015 semester 1 sebanyak 32 orang (26,66%). Penurunan kinerja mungkin disebabkan oleh beban kerja dan tuntutan kerja yang di tetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan yang menyebabkan karyawan jenuh sehingga tingkat kepuasan kerja berkurang. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan membutuhkan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar 20
menjaga kestabilan dan kesinambungan perusahaan. Rendahnya komitmen organisasional dapat dilihat melalui turn over. Adapun dibawah ini merupakan data turn over karyawan di PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan selama tahun 2011-2014. Tabel 1.2 Daftar Karyawan Yang Berhenti Bekerja pada PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan Keterangan Tahun 2011 2012 2013 2014 Rata-rata Jumlah Awal 146 145 140 126 139,25 Jumlah Masuk 3 3-7 3,25 Jumlah Keluar 4 8 14 13 9,75 Jumlah Akhir 145 140 126 120 132,75 Total (%) 0,68% 3,5% 10,5 % 8,2% 5,73% Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015. Dari Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa setiap tahun karyawan yang mengajukan pensiun dini terus meningkat. Pada Tahun 2011 terdapat 0,68% yang mengajukan pensiun dini, Tahun 2012 terdapat 3,5 % yang menajukan pensiun dini, Tahun 2013 terdapat 10,5 % yang mengajukan pensiun dini dan di tahun 2014 sudah ada yang mengajukan pensiun dini sebanyak 8,2 %. Pensiun dini adalah pensiun yang diajukan oleh karyawan secara sukarela biasanya dikarenakan karyawan tidak mempunyai komitmen dengan pekerjaannya, karyawan merasa tidak cocok dengan bidang pekerjaannya baik itu secara emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya, karena faktor kesehatan, adanya tawaran bekerja di perusahaan lain yang lebih menjanjika, berbisnis, bahkan bisa saja disebabkan karena hubungan dengan rekan kerja atau dengan atasan yang kurang baik, kenyamanan dan kurang efektifnya 21
komunikasi dua arah yang komprehensif antara pimpinan dan karyawan, hal tersebut mengindikasikan belum optimalnya komitmen dan harus segera diatasi oleh pimpinan agar dapat mengoptimalkan komitmen organisasi karyawan. Adapun data karyawan berhenti bekerja diantaranya karena sakit, berbisnis, ada tawaran bekerja di tempat lain, berikut datanya : Tabel 1.3 Data Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan Alasan Karyawan Berhenti Bekerja Jumlah Persentase (%) Sakit 2 8,3 Bisnis 12 50 Tawaran Bekerja di tempat lain 7 29,2 Lain-lain 3 12,5 Total 24 100 Sumber: Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015. Berdasarkan Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa alasan karyawan berhenti bekerja ada empat hal yaitu : Alasan sakit sebesar 8,3% alasan bisnis sebesar 50%, alasan tawaran bekerja di tempat lain sebesar 29,2% dan alasan lainlain sebesar 12,5%. Hal ini menandakan bahwa belum optimalnya komitmen organisasi dan kurangnya rasa ingin tetap bertahan di perusahaan sehingga mengajukan pensiun dini. Dengan demikian perusahaan harus segera mencari pengganti pegawai yang telah pensiun agar tidak terjadi kekosongan jabatan. Jika kekosongan jabatan terjadi di dalam suatu perusahaan maka kinerja karyawan akan terhambat. Jika hal tersebut tidak segera diatasi maka pada akhirnya akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi Untuk melihat tingkat kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat mengetahui dari absensi karyawan sebagai bentuk pengawasan dan pengendalian. 22
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rekapitulasi absensi karyawan pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan : Tabel 1.4 Rekapitulasi Absensi Karyawan Pada Bagian Operasi PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan Bulan Alasan Absensi Jumlah Lain Karyawan Sakit (%) Cuti (%) (%) -lain Jumlah April 120 3 2,5 6 5,0 4 3,3 13 Mei 120 4 3,3 6 5,0 5 4,2 15 Juni 120 2 1,7 9 7,5 7 5,8 18 Jumlah 9 7,5 21 17,5 16 13,3 46 Rata-rata 3 2,5 7 5,8 5,3 4,4 15,3 Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015. Tabel 1.4 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan periode April-Juni 2015 sebesar 46 orang atau bila dipresentasikan menjadi 38,33% pertriwulan dari 120 karyawan, dan bila dilihat secara perbulan rata-rata karyawan tidak hadir ke perusahaan sebanyak 15,3 atau 15 orang dari 120 orang karyawan. Hal ini menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT. PLN cukup baik. Namun, dapat diketahui bahwa ada kecendrungan meningkatnya jumlah Absensi karyawan dalam kurun waktu tersebut. Dengan demikian, terlihat bahwa kepuasan karyawan masih kurang kepada perusahaan sehingga berdampak kepada kinerja karyawan. Selain tingkat kehadiran, dampak lain yang dapat dilihat dari tingkat kepuasan karyawan adalah kelambanan dalam kehadiran. Beberapa faktornya adalah tingkat keterlambatan kehadiran dan karyawan yang pulang lebih awal dari jam yang telah di tentukan PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Pembangkitan Sektor Belawan. 23
Tabel 1.5 Rekapitulasi Keterlambatan Kehadiran dan Pulang Cepat No Bulan Terlambat Masuk (%) Pulang Cepat (%) 1 Januari 7,50 6,66 2 Februari 8,33 7,50 3 Maret 10,0 6,66 4 April 10,0 5,00 5 Mei 13,33 8,33 6 Juni 12,50 10,83 Sumber : Bagian SDM PT.PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan, 2015. Berdasarkan data pada tabel 1.5 dapat diperhatikan bahwa kasus keterlambatan karyawan dan pulang cepat hampir setiap bulannya mengalami peningkatan. Persentase paling tinggi dari karyawan yang terlambat datang adalah pada bulan Mei yaitu mencapai 13,33% dan Juni yaitu mencapai 12,50%. Persentase paling tinggi dari karyawan yang pulang cepat adalah pada bulan Mei yaitu mencapai 8,33% dan Juni yaitu mencapai 10,83%. Hal tersebut menggambarkan masih kurangnya kepuasan karyawan untuk masuk maupun selesai kerja tepat waktu. Dari uraian di atas, Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul yang diangkat adalah Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Belawan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapatlah dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu : 24
a. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan b. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan c. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah a. Untuk mengetahu pengaruh Komitmen Organisasional secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan b. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan c. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkit Belawan. 25
1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : a. Bagi PT PLN (Persero) sebagai bahan evaluasai terhadap kebijakan-kebijakan organisasi terutama yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan, b. Bagi penulis Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan, c. Bagi Peneliti Selanjutnya Menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang sumber daya manusia dan perilaku organisasi tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 26