BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley dan Yulk dalam As ad (1991: 95) menyatakan, motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dari motif ini dapat diuraikan tentang perbedaan keinginan dengan kebutuhan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan orang mau bekerja keras karena kebutuhan yang tidak disadari berbentuk material, non material, kebutuhan fisik maupun rohani. Bekerja adalah aktivitas manusa baik fisik maupun mental pada dasarnya adalah bawaan dan mempunyai tujuan tertentu yaitu mendapatkan kepuasan. Ini tidak berarti semua aktivitas adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut (As ad, 1991: 98). Menyadari akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap perilaku manusia. Beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Penelitian yang dilakukan telah menghasilkan berbagai pengertian tentang motivasi. As ad (1991: 97) 12
menjelaskan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja oleh sebab itu motivasi dalam psikologi hanya disebut pendorong semangat kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang karyawan ikut menentukan besar kecil kinerjanya. Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil suatu tindakan, sebab orang itu ingin berbuat demikian. Jika seseorang ditekan, mereka hanya bereaksi terhadap tekanan dan mereka bertindak karena mereka harus melakukannya. Namun jika mereka dimotivasi, mereka akan membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu sebab mereka memahami tindakan ini akan memberikan manfaat kepada mereka sendiri maupun perusahaan tempat mereka bekerja. Dari beberapa kutipan diatas dapat dipertegas bahwa motivasi merupakan suatu pendorong yang mempengaruhi perilaku manusia dalam melakukan suatu pekerjaan. 2.1.2 Jenis-jenis motivasi Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002: 204) pada dasarnya motivasi dibagi menjadi 2 yaitu sebagai berikut. 1) Motivasi positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi karyawan agar menjalankan sesuatu yang perusahaan inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah atau imbalan dalam wujud pemberian tambahan uang ataupun tambahan penghargaan. 13
2) Motivasi negatif Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi karyawan agar mau melakukan sesuatu yang perusahaan inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan. Misalnya jika karyawan tidak melakukan sesuatu yang perusahaan inginkan maka perusahaan akan memberitahukan bahwa karyawan mungkin akan kehilangan sesuatu seperti uang atau jabatannya. 2.1.3 Bentuk-bentuk motivasi Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini dapat digolongkan kedalam dua bentuk. Menurut Sudarmo (1999: 47) dua bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut. 1) Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. 2) Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan, manusiawi dan lain sebagainya. 2.1.4 Teknik-teknik Motivasi Menurut Sarwoto (1998: 155) teknik-teknik motivasi dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : 1) Motivasi tidak langsung merupakan berbagai kegiatan dalam manajemen yang secara implisit mengarahkan pada inciting internal motives serta pemuasan 14
kebutuhan individu dalam organisasi. Berbagai kegiatan ini terutama berwujud usaha yang mengarah kepada : (1) Sinkronisasi aspirasi individu dengan tujuan organisasi. (2) Pembinaan kondisi organisasi ke arah kondisi yang favorable untuk berprestasi. 2) Motivasi langsung adalah penggerak kemauan pekerja yang secara langsung dan sengaja diarahkan kepada internal motives (motivasi dalam diri) pekerja dengan jalan memberikan insentif. Motivasi langsung maupun tidak langsung merupakan hal yang sangat penting dalam rangka menggerakkan kemauan kerja. Dari segi biaya serta tenaga yang diperlukan, maka motivasi langsung relatif lebih banyak memerlukan biaya dan tenaga daripada motivasi tidak langsung, sehingga pada umumnya motivasi langsung baru dilaksanakan apabila motivasi tidak langsung hasilnya kurang maksimal. 2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Menurut As ad (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain. 1) Penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya Kegiatan yang dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya maka karyawan 15
akan mengetahui ruang lingkup kerjanya sehingga akan memotivasi karyawan menggunakan kemampuan dan keahliannya untuk menghasilkan yang terbaik bagi dirinya sendiri maupun bagi perusahaan. 2) Pemberian balas jasa Pemberian balas jasa yang adil serta dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan, maka secara tidak langsung akan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk tetap bertahan dan setia terhadap perusahaan. Jika balas jasa yang dirasakan kurang memuaskan karyawan, maka karyawan tersebut akan berusaha mencari perusahaan lain yang dapat memberikan balas jasa yang lebih tinggi. 3) Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh para karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Oleh karena itu lingkungan kerja harus didesain sedemikian rupa agar tercipta suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. 4) Keamanan karyawan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong motivasi kerja karyawan, sehingga membuat karyawan melaksanakan pekerjaan tanpa ada perasaan khawatir terhadap apa yang akan dilakukannya. Dari keempat faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, hanya faktor insentif finansial, penempatan karyawan dan lingkungan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. BPR Bank Padma Denpasar, karena 16
dari ketiga faktor tersebut mempunyai masalah yang perlu dipecahkan sehingga mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar. 2.1.6 Unsur-unsur Utama Motivasi Menurut Gorda (2004: 138) unsur utama motivasi adalah kewajiban utama pimpinan perusahaan di dalam mengendalikan perilaku sumber daya manusia di perusahaannya adalah (1) harus memahami motif (motive) yang terpendam dalam diri karyawan, (2) apa yang menjadi harapan (expectation) atas kesediaan bekerja sama serta melaksanakan suatu kegiatan tertentu di perusahaan dan (3) insentif (incentive) yang diperlukan untuk mengefektifkan motif dan harapan pada diri karyaan itu sendiri. Adapun unsur-unsur utama dari motivasi tersebut adalah : 1) Motif Motif (motive) karyawan adalah suatu dorongan berupa alat penggerak yang ada dalam diri karyawan untuk melakukan kegiatan tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Alat penggerak kegiatan (perilaku) karyawan hampir dapat dipastikan dan ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Secara umum kebutuhan karyawan itu dibedakan dalam dua jenis, yaitu kebutuhan material dan kebutuhan non material. Berdasarkan definisi di atas dapat dikatakan bahwa setiap orang memiliki motif yang berbeda sesuai dengan kebutuhan dan keinginan serta tujuan yang ingin dicapai oleh masing-masing individu, menurut Maslow berdasarkan konsep hirarki kebutuhan artinya golongan kebutuhan yang 17
memiliki potensi dan desakan urgensinya lebih kuat ditempatkan pada deretan paling atas. Jadi manusia akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai dengan waktu, adapun kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi sebagai berikut. (1) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan-kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, papan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. (2) Kebutuhan akan rasa aman Ketika kebutuhan-kebutuhan fisiologis seseorang telah dipuaskan perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan ini termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan serta merasa terjamin. Pada waktu seseorang telah mempunyai pendapatan cukup untuk dapat memenuhi semua kebutuhan kejiwaan seperti membeli makanan dan perumahan, perhatian akan diarahkan kepada penyediaan jaminan melalui pengambilan polis asuransi, mendaftarkan diri masuk perserikatan pekerja dan sebagainya. (3) Kebutuhan akan cinta kasih atau kebutuhan sosial Ketika seseorang telah memuaskan kebutuhan fisiologis dan rasa aman, kepentingan berikutnya adalah hubungan antar manusia, cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini didasari melalui hubungan antar pribadi yang mendalam tetapi juga yang akan dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, kebutuhan mendapatkan uang untuk 18
memelihara gaya hidup pekerjaan dengan dasar hubungan kemitraan sosial yang ditimbulkan. (4) Kebutuhan akan penghargaan Percaya diri dan harga diri merupakan kebutuhan akan pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar. (5) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hirarki Maslow dan berkaitan dengan keinginan pemenuhan diri. Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seorang ingin mencapai potensi sepenuhnya. Tahap terakhir ini mungkin akan tercapai hanya oleh beberapa orang. 2) Harapan Harapan adalah kemungkinan dan keyakinan seseorang bahwa dengan melaksanakan aktivitas tertentu akan menghasilkan prestasi kerja sebagai sumbangan yang berarti terhadap pencapaian tujuan. Tujuan yang dimaksud adalah baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan, atau dengan kata lain bahwa usaha-usaha yang mengarah ke prestasi kerja yang tinggi akan mendatangkan hasil-hasil yang menguntungkan baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan sendiri. Harapan erat hubungannya dengan prestasi kerja seseorang. Harapan yang berkembang dikalangan karyawan yang mampu mendorong perilaku karyawan ke arah prestasi yang tinggi antara lain. 19
(1) Harapan akan adanya pimpinan yang baik. (2) Harapan akan adanya perlakuan yang baik dan tidak ada diskriminasi. (3) Harapan akan adanya penghargaan dari pimpinan atas prestasi kerjanya. (4) Harapan akan adanya jaminan dan keamanan kerja. (5) Harapan tidak adanya perasaan takut diberhentikan dari pekerjaan. (6) Harapan akan adanya kesempatan penggunaan potensi dan pengembangan diri. 3) Insentif Insentif adalah sarana pendorong atau perangsang yang sengaja diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan dengan harapan karyawan yang bersangkutan lebih meningkatkan prestasi kerjanya untuk memberi sumbangan yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.2 Insentif Finansial 2.2.1 Pengertian Insentif Menurut Hasibuan (1999: 200) insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerja, agar karyawan terdorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Selain itu Gorda (2004: 169-170) insentif adalah sarana pendorong atau perangsang yang sengaja diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan, dengan harapan karyawan yang bersangkutan lebih meningkatkan prestasi kerjanya untuk memberi sumbangan yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sarwoto (1998: 144) insentif sebagai suatu sarana motivasi dapat 20
diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat dikatakan bahwa insentif merupakan bagian dari motivasi yang sengaja diberikan pimpinan kepada karyawan perusahaan dengan tujuan untuk merangsang minat dan mendorong karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. 2.2.2 Jenis, Unsur dan Faktor-faktor Insentif 1) Jenis-jenis Insentif Menurut Manullang (2000: 199) insentif dapat digolongkan menjadi tiga macam yaitu : 1. Finansial insentif atau dorongan yang bersifat keuangan bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas, juga termasuk di dalamnya kemungkinan memperoleh bagian dalam keuntungan perusahaan dan kesejahteraan yang meliputi pemeliharan kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. 2. Non finansial insentif atau dorongan yang tidak bersifat keuangan terdiri dari dua elemen, yaitu : a. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan-rekan kerja. 21
b. Sikap pimpinan terhadap keinginan-keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, liburan-liburan dan hubungan dengan atasan. 3. Sosial insentif, dimaksudkan sikap dan tingkah laku anggota-anggota organisasi lainnya terhadap karyawan yang bersangkutan. Sosial insentif ini juga dianggap sebagai insentif non finansial. 2) Unsur-unsur Insentif Menurut Hasibuan (1999: 24) unsur-unsur insentif terdiri atas. a. Insentif Material adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan. Yang termasuk dalam insentif material adalah upaya dalam bentuk uang, barang-barang dan sejenis lainnya. b. Insentif Non Material adalah daya perangsang yang terdiri dari penempatan yang tetap, latihan secara sistematis, promosi obyektif, pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang jasa, perlakuan wajar dan jenis lainnya. 3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif Menurut Handoko (2000: 153-160) faktor-faktor yang mempengaruhi insentif adalah permintaan dan penawaran tenaga kerja, serikat karyawan, produktivitas, kesediaan untuk membayar, berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian serta insentif dan kendala-kendala. Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi besarnya insentif finansial yang diberikan oleh perusahaan atau yang biasa diterima oleh setiap karyawan. 22
2.2.3 Pengertian Insentif Finansial Menurut Sarwoto (1998: 156) insentif finansial adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada para pekerja untuk pekerjaan yang dilakukan yang berupa uang dan jaminan sosial. Selain itu Manullang (1998: 141) insentif finansial atau dorongan yang bersifat keuangan bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas, melainkan termasuk juga kedalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan kesehatan, reaksi, jaminan hari tua dan sebagainya yang merupakan dorongan yang utama. Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa Insentif Finansial merupakan balas jasa atau daya pendorong utama, yang bersifat keuangan yang diberikan dalam bentuk upah atau gaji yang pantas, sebagian dari keuntungan perusahaan dan kesejahteraan karyawan yang berhubungan dengan perusahaan seperti pemeliharaan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya. 2.2.4 Bentuk-bentuk Insentif Finansial Bentuk-bentuk insentif finansial yang umumnya diberikan kepada karyawan adalah berupa upah, bonus dan komisi. Menurut Martoyo (1998: 124) pengupahan menurut prestasi kerja adalah langsung mengakibatkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat mendorong karyawan yang 23
kurang produktif dalam menyelesaikan pekerjaannya, sebaliknya hal ini menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja dengan semangat. Mengenai bentuk insentif finansial yang lain, Siagian (2004: 268) menyatakan bahwa bentuk insentif finansial terdiri dari : 1) Placework Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. 2) Bonus Insentif dalam bentuk bonus diberikan karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3) Komisi Pemberian komisi adalah pemberian yang dilakukan atas dasar penjualan. Sistem pendistribusiannya dapat dilakukan dengan berbagai macam pula, tapi biasanya mencakup pendistribusian berupa sebagian laba bersih yang disetorkan ke dalam daftar pendapatan tiap-tiap karyawan termasuk didalamnya kompensasi yang ditangguhkan adalah bantuan hari tua, pensiunan dan pembayaran kontraktual. 2.2.5 Manfaat dan Tujuan Pemberian Insentif Finansial Menurut Gibson (1995: 156) manfaat utama dari pemberian insentif finansial adalah mendorong karyawan menjadi senang dan bersemangat dalam 24
melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi. Handoko (2000: 156) menyatakan tujuan pemberian insentif finansial adalah sebagai berikut. 1) Memperoleh personalia yang qualified; insentif dan upah perlu ditetapkan untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam mendapatkan tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja, kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan-perusahaan lain. 2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada sekarang; bila tingkat insentif tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar kompetitif dengan perusahaan lain. 3) Perilaku yang diinginkan; insentif hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi menjamin keadilan; administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat insentif. 4) Menghargai kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain yang dapat dihargai melalui rencana insentif yang efektif. 25
5) Menghargai biaya; suatu program insentif yang rasional membuat orang untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biayabiaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (under pay). 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal; aspek-aspek personalia lainnya, administrasi konsepsi menghadapi batasan-batasan legal. Program yang baik mempertahankan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturanperaturan perusahaan yang mengatur insentif. Berdasarkan tujuan pemberian insentif di atas, maka pemberian insentif finansial tidak saja berguna bagi karyawan yang bersangkutan tapi juga berguna bagi semua orang dalam perusahaan. 2.3 Penempatan Karyawan 2.3.1 Pengertian penempatan karyawan Para karyawan yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapat tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Menurut Schuler dan Jackson (1997: 166) penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, prefensi dan kepribadian karyawan tersebut. Seleksi dan penempatan yang efektif meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat serta kebutuhan calon karyawan akan pekerjaan yang diinginkannya. Rivai (2005: 211) penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi 26
pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Dari pengertian diatas maka penempatan berarti mengalokasikan karyawan baik karyawan yang baru maupun karyawan yang lama pada posisi atau jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepribadian serta minat dari karyawan tersebut. 2.3.2 Jenis-jenis penempatan karyawan Menurut Rivai (2005: 211) terdapat tiga jenis penempatan, antara lain. 1) Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan atas usaha dan prestasinya dimasa lampau. 2) Transfer Transfer terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkatan strukturnya. Transfer mungkin akan bermanfaat bagi karyawan karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian yang baru dan dalam perspektif yang berbeda juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa yang akan datang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut 27
mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja. 3) Demosi Demosi terjadi jika seseorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya baik berupa gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya. Demosi bisa menimbulkan hasil yang negatif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kinerja yang kurang baik serta tingkat absensi yang tinggi. Permasalahan yang timbul akibat demosi yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. 2.3.3 Tujuan penempatan karyawan Penempatan tidak hanya berfokus bagi para karyawan baru, akan tetapi berlaku pula bagi para karyawan yang lama yang mengalami alih tangan dan mutasi. Menurut Schuler dan Jackson (1997: 165) beberapa tujuan yang ingin dicapai lewat penempatan yang tepat adalah sebagai berikut. 1) Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya. 2) Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat kembali. 3) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. 4) Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh karena itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan diskriminasi. 28
5) Memperkecil kesalahan dan tuntutan dari pelanggan akibat kelalaian yang dilakukan oleh karyawan yang seharusnya tidak diterima atau dipertahankan pekerjaannya. 6) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan dalam program tindakan ofirmatif. Menurut Rivai (2005: 214) penempatan memiliki manfaat sebagai berikut. 1) Mengurangi ketidaksesuaian Preview terhadap pekerjaan yang realitis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. Perbedaan antara harapan dan kenyataan disebut ketidaksamaan kognitif. 2) Mencegah berhentinya pekerjaan baru Berhentinya pekerjaan baru adalah modal harganya. Di samping biaya rekruitmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan gaji pada catatan akuntansi dan biaya pelatihan akan hilang begitu pekerja itu berhenti. 2.4 Lingkungan Kerja 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan karena hal ini dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan hasil yang baik (optimal) apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Menurut Nitisemito (2000: 110) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di ruangan sekitar pekerja yang secara nyata dapat mempengaruhi 29
dirinya di dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan dan kebisingan. Assauri (2004: 121) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja. Secara umum lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan ini merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-sehari. Berdasarkan pendapat beberapa para ahli dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. 2.4.2 Arti Penting Lingkungan Kerja Lingkungan kerja penting mendapat perhatian dari perusahaan karena dilihat dari peranannya dilingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh tidak kecil terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Nitisemito (2000: 109) mengatakan lingkungan kerja bukan saja berpengaruh terhadap kinerja dan gairah kerja dalam menjalankan tugas, tetapi pengaruhnya cukup besar lebih lanjut Nitisemito (2000: 132) mengatakan lingkungan kerja yang buruk dapat menimbulkan suasana kerja yang kurang menyenangkan yang berarti menambah kelelahan dan kebosanan dalam bekerja. Menurut Ahyari (1999: 122) lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktivitas mereka dalam bekerja, demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat menurunkan gairah kerja dan menurunkan produktivitas karyawan. 30
Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan suatu perusahaan maka sudah selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja yang ada pada perusahaan dengan tetap mengusahakan agar keadaan lingkungan kerja lebih kondusif sehingga mampu menciptakan suasana nyaman dan dapat meningkatkan gairah kerja karyawan. 2.4.3 Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu sebagai berikut. 1) Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001: 21) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : (1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). (2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah yang tepenting adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 31
2) Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001: 31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. 2.4.4 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak indikator yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Adapun indikator lingkungan kerja fisik terdiri dari : 1) Pewarnaan ; menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia ( Sedarmayanti, 2001: 28) 32
2) Penerangan ; cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Assauri (2004: 149) mengatakan bahwa penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan merupakan salah satu faktor lingkungan kerja yang sangat besar manfaatnya. Dengan adanya tingkat penerangan yang cukup di dalam ruang kerja, karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik. Menurut Assauri (2004: 150) keuntungan dari sistem penerangan yang baik adalah terdapatnya perbaikan kualitas para karyawan, tingkat kecelakaan yang terjadi dapat berkurang, terdapatnya peningkatan kerja para karyawan, terdapatnya kemudahan pengamatan dan pengawasan, tingkat perputaran karyawan akan berkurang, kerusakan barang dalam proses berkurang, terdapatnya kenaikan tingkat produksi dan biaya produksi dapat ditekan. 3) Suhu udara ; temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja para karyawan perusahaan akan ikut mempengaruhi kinerja dan kenyamanan kerja para karyawan perusahaan yang bersangkutan. Suhu udara ini termasuk salah satu kondisi kerja yang akan dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan di dalam rangka upaya untuk mendorong kenaikan kinerja karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut Assauri (2004: 168). Banyak cara yang dapat dilakukan untuk pengaturan udara seperti yang diungkapkan oleh Assauri (2004: 172) antara lain ventilasi-ventilasi yang cukup pada gedung, pemasangan AC. Lebih lanjut Mahmudi (2005: 106) 33
mengemukakan keuntungan-keuntungan dari udara yang baik adalah sebagai berikut: motivasi kerja yang lebih tinggi, mutu pekerjaan yang lebih tinggi, kesenangan dan keselamatan karyawan bertambah, kesan yang menyenangkan bagi tamu-tamu. 4) Kebersihan ; setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan, dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Bagi orang yang normal lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang, ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Kebersihan lingkungan bukan saja berarti kebersihan tempat kerja, tetapi jauh lebih luas. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya. Untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, yang membutuhkan pula pertimbangan biaya. Akan tetapi kebersihan bukan semata-mata kewajiban dari para petugas khusus tersebut. Setiap karyawan harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan tempat mereka bekerja Nitisemito (2000: 114). 5) Ruang Gerak ; agar karyawan perusahaan yang bersangkutan ini dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruang gerak para karyawan perusahaan tersebut perlu diberikan di dalam besar ruangan yang memadai. Terlalu sempitnya ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan untuk para karyawan tersebut, akan dapat mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja 34
dengan baik sehingga kinerja karyawan dan semangat kerjanya menjadi menurun. 6) Keamanan kerja ; rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong motivasi dan kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pada umumnya adalah rasa aman menghadapi masa depan. Tetapi yang dimaksud disini adalah keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap milik pribadi karyawan (Nitisemito, 2000: 115). Sedarmayanti (2001: 30) mengatakan bahwa guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. 7) Kebisingan ; Assauri (2004: 176) mengatakan bahwa tujuan utama dari pengaturan dan pengendalian suara bising di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut adalah untuk menjaga kepekaan pendengaran para karyawan perusahaan yang bersangkutan. Menurut Assauri (2004: 177) beberapa metode yang dapat digunakan untuk pengaturan dan pengendalian suara bising yang terdapat dalam perusahaan tersebut antara lain adalah pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akustik, pemakaian alat perlindungan. Sedangkan indikator lingkungan kerja non fisik terdiri dari : (1) Suasana sosial (komunikasi) (2) Pergaulan antar personil 35
(3) Peraturan kerja (tata tertib) (4) Kebijakan perusahaan. 2.5 Pengaruh Insentif Finansial, Penempatan Karyawan, dan Lingkungan kerja Terhadap Motivasi Kerja karyawan Berdasarkan apa yang telah diuraikan, maka dapat dikatakan bahwa antara insentif finansial, penempatan karyawan, dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang erat terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam hal ini dengan pemberian balas jasa berupa gaji/upah serta tunjanan-tunjangan yang adil dan memadai sebagai hasil kerja keras karyawan, yang nantinya dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Maka secara tidak langsung akan meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk tetap bertahan dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Selain itu, penempatan karyawan secara tepat sesuai dengan minat, bakat, keahlian, kemampuan, pengetahuan, pendidikan dan tingkat kebutuhan jabatan akan memotivasi karyawan untuk menggunakan segenap potensi yang ada pada dirinya secara maksimal guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Disamping itu lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan bagi karyawan dari segi pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan dan tingkat kebisingan sangat dibutuhkan oleh karyawan untuk menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. 36
2.6 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya 1) Kurnia (2008) dengan judul Pengaruh Insentif Finansial dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Jaringan Bali Selatan. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa dengan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan y = 0,959 + 0,595 X1 + 0,287 X2 yang memberikan informasi bahwa insentif finansial dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R 2 sebesar 0,715 hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas yaitu insentif finansial dan lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja dalam hal ini sebesar 71,5 persen dari variasi (naik turunnya) motivasi kerja karyawan secara simultan oleh insentif finansial dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya sebesar 28,5 persen disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model ini. Dari hasil uji F-test diperoleh hasil Fhitung sebesar 74,132 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Fhitung (74,132) > Ftabel (3,15) yang berarti insentif finansial dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil uji t-test untuk masing-masing variabel bebas maka untuk variabel insentif finansial thitung (7,188) > ttabel (1,671) dan untuk variabel lingkungan kerja thitung (4,084) > ttabel (1,671) berarti secara parsial insentif finansial dan lingkungan kerja bepengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel bebas yaitu insentif finansial dan 37
lingkungan kerja, variabel terikat yaitu motivasi kerja, teknik analisis yang dipergunakan yaitu regresi linear berganda, uji F test dan uji T test serta dimensi waktu penelitian. Perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas yang diteliti serta tempat penelitiannya yaitu bertempat di PT. BPR Bank Padma Denpasar. 2) Hariadi (2006) dengan judul Pengaruh Insentif Finansial dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Electronic City di Bali. Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa dengan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan y = 1,077 + 0,701 X1 + 0,294 X2 yang memberikan informasi bahwa insentif finansial dan penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh R 2 sebesar 0,958 hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel bebas yaitu insentif finansial dan penilaian kinerja terhadap variabel terikat yaitu motivasi kerja dalam hal ini sebesar 95,8 persen dari variasi (naik turunnya) motivasi kerja karyawan secara simultan oleh insentif finansial dan penilaian kinerja. Sedangkan sisanya sebesar 4,2 persen disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model ini. Dari hasil uji F-test diperoleh hasil Fhitung sebesar 341,275 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Fhitung (341,275) > Ftabel (3,32) yang berarti insentif finansial dan penilaian kinerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dari hasil uji t-test untuk masing-masing variabel bebas maka untuk variabel insentif finansial thitung (7,955) > ttabel (1,697) dan untuk variabel penilaian 38
kinerja thitung (3,128) > ttabel (1,697) berarti secara parsial insentif finansial dan penilaian kinerja bepengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada variabel bebas yaitu insentif finansial,variabel terikat yaitu motivasi kerja, teknik analisis yang dipergunakan yaitu regresi linear berganda, uji F-test dan uji t- test. Perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas yang diteliti, dimensi waktu penelitian sekarang tahun 2008 serta tempat penelitiannya yaitu bertempat di PT. BPR Bank Padma Denpasar. 3) Jurnal yang ditulis oleh Sariningsih (2007) dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT. POS Indonesia (Persero) Bandung. Dari hasil penelitian ini diperoleh persamaan regresi, selanjutnya hasil uji F-test menunjukkan bahwa Fhitung (17,12) > Ftabel (4,21). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan karyawan dengan motivasi kerja. Dalam penempatan karyawan selain kesesuaian dengan pengalaman, pengetahuan dan pendidikan, perlu mempertimbangkan ketrampilan karyawan seperti ketrampilan berkomunikasi sehingga menciptakan hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan. Perlu memperhatikan kebutuhan akan prestasi serta memberikan respon terhadap ide serta gagasan dari karyawan, memberikan tantangan dalam bekerja dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan bakat serta kemampuan. Selain itu untuk kebutuhan afiliasi dengan selalu menjaga hubungan baik, memberikan perhatian yang tulus serta membuat suatu tim kerja akan dapat mempermudah 39
perusahaan dalam memecahkan masalah. Persamaan penelitian ini dengan jurnal yang dibahas terletak pada variabel bebas yang diteliti yaitu penempatan karyawan dan varibel terikat yaitu motivasi kerja. Sedangkan perbedaannya terletak pada jumlah variabel bebas yang diteliti, tahun penelitian dan tempat penelitian. 2.7 Rumusan Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya yang telah diuraikan, maka hipotesis atau jawaban sementara yang dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar. 2) Insentif finansial dan penempatan karyawan serta lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar. 3) Variabel insentif finansial mempunyai pengaruh dominan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. BPR Bank Padma Denpasar. 40