BABS PENUTUP 5.1 Simpulan Berdasarkan analisis hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: 5.1.1 Hasil uji hipotesis pertama, membuktikan bahwa gaya kepemimpinan motivasi kerja. Hubungan positif dan pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja ditunjukkan dari analisis CF A gaya kepemimpinan dengan nilai signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,024 sehingga hipotesis 1 dapat diterima. 5.1.2 Hasil uji hipotesis kedua, membuktikan bahwa budaya orgamsas1 memiliki hubungan bersifat positif dan pengaruh siginifikan te:::-hadap motivasi keija. Hubungan yang bersifat positif dan pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap motivasi keija terlihat dari hasil analisis CF A dimana nilai signifikansi budaya organisasi < 0,05 yakni sebesar 0,013 sehingga hipotesis 2 dapat diterima. 5.1.3 Hasil uji hipotesis ketiga, membuktikan bahwa komitmen organisasi motivasi ket:ja. Hubungan yang bersifat positif dan pengaruh signifikan dari komitmen organisasi terhadap motivasi keija 96
97 berdasarkan analisis CF A dimana nilai signifikansi komitmen organisasi sebesar 0,032 < 0,05 sehingga hipotesis 3 dapat diterima. 5.1.4 Hasil uji hipotesis keempat, membuktikan bahwa gaya kepemimpinan kinerja pegawai. Hubungan positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinetja pegawai terlihat dari analisis CF A dimana gaya kepemimpinan mempunyai nilai signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,049 sehingga hipotesis 4 dapat diterima. 5.1.5 Hasil uji hipotesis kelima, membuktikan bahwa budaya organisasi kinerja pegawai. Hubunga bersifat positif dan pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinetja pegawai terlihat dari analisis CF A dimana budaya organasasi memiliki nilai signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,036 sehingga hipotesis 5 dapat diterima. 5.1.6 Hasil uji hipotesis keenam, membuktikan bahwa komitmen organisasi kinetja pegawai. Hubungan bersifat positif dan pengaruh signifikan dari komitmen organisasi terhadap kineija pegawai terlihat dari analisis CF A dimana komitmen organasasi memiliki nilai signifikansi < 0,05 yakni sebesar 0,025 sehingga hipotesis 6 dapat diterima. 5.1.7 Hasil uji hipotesis ketujuh, memhuktikal! hahwa motiva<>i kelj:l memiliki hubungan bersifat positif dan pcngaruh signifikan terhadap kinetja pegawai. Hubungan bersifat positif dan pengaruh yang
98 signifikan dari motivasi keija terhadap kinerja pegawai terlihat dari nilai signifikansi motivasi keija yang < 0,05 yakni sebesar 0,037, sehingga hipotesis 7 dapat diterima. 5.1.8 Motivasi kerja memiliki pengaruh yang bersifat tidak langsung terhadap kineija pegawai. Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara tidak langsung melalui variabel motivasi keija, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi keija dapat berperan sebagai variabel intervening terhadap kineija pegawai. 5.2 Implikasi Berdasarkan kesimpulan dari beberapa hipotesis yang diuji dalam penelitian ini, maka dapat disampaikan beberapa saran untuk manajemen dan jajaran pimpinan dilingkungan Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Adapun saran-saran tersebut adalah: 1. Untuk terus meningkatkan kinerja pegawai dilingkungan Dinas Pendapatan Provinsi Jawa Timur, pendekatan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional perlu diadopsi oleh seluruh jajaran pimpinan yang ada, terutama para pejabat eselon. Disamping upaya penguatan budaya organisasi dan komitmen organisasi seluruh pegawai perlu senantiasa terus yang bersifat positif dan pengaruh signifikan terhadap kineija pegawai.
99 2. Upaya peningkatan motivasi keija pegawai perlu didorong secara berkelanjutan sebagai strategi untuk meningkatkan kineija pegawai. Hal ini dapat dilakukan baik dengan menerapkan pendekatan motivasi secara positif maupun dengan pendekatan motivasi secara negatif. Hal ini perlu dilakukan mengingat dari basil penelitian faktor motivasi keija berpengaruh secara signifikan dan bersifat positif terbadap kineija pegawa1. 3. Upaya penguatan motivasi ketja pegawai melalui pendekatan-pendekatan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai langkab antara untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu dilakukan. 5.3 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang dibarapkan dapat disempumakan pada penelitian-penelitian selanjutnya. Adapun keterbatasanketerbatasan dari basil penelitian ini adalah: 1. Dalam penelitian 1m karena masalab keterbatasan waktu, banya menggunakan pendekatan metode kuesioner dan wawancara sehingga pada penelitian-penelitian mendatang untuk memperoleb basil yang lebib sempuma dapat digunakan kombinasi metode-metode lainnya seperti observasi langsung. 2. UntUk mendapatkan kesimpuian penelitian yang lebib komprebensif khususnya penelitian mengenai kinetja pegawai, maka pada penelitianpenelitian selanjutnya dapat ditambahkan variabel-variabel lain yang
100 memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinetja pegawat, seperti kepuasan kerja, turn over pegawai, keamanan kerja, dukungan organisasi dan perencanaan karier pegawai.