BABI PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu faktor produksi menyediakan sumber daya yang

Transkripsi

1 BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu faktor produksi menyediakan sumber daya yang sangat berperan dalam mencapai tujuan organisasi. Efisien dan efektifnya suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut, karena sangat pentingnya surnber daya manusia maka surnber daya manusia tersebut harus mendapat perhatian agar dapat dimanfaatkan secara optimal. Namurn dalam kenyataannya seringkali bertentangan, misalnya, bagi perusahaan yang terlalu banyak menggunakan pola padat modal sebagai pengganti manusia, bisa jadi manusia hanya dipandang sebagi unsur produksi yang tidak ada bedanya dengan unsur lainnya, hal ini tentunya kurang manusiawi. Di sisi lain, masih banyak terdapat perusahaan yang menerapkan sistem upah, iklim keija, dan kepemimpinan yang kurang kondusif Namun terlepas dari hal-hal tersebut, secara umurn manusia dan potensinya merupakan elemen utama dari keberhasilan suatu bisnis. Tinggal bagaimana surnber daya manusia berupa tingkat etos keija, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, emosi, kejujuran, kesehatan, pengalaman, dan kepemimpinan dapat dioptimalisasikan. Sumber Daya Manusia (SDM) dapat menjadi modal utama dalam menunjang keberhasilan organisasi apabila dikelola dengan baik dan pengelolaan tersebut sudah dimulai semenjak mereka akan dibutuhkan, 1

2 dipekerjakan, sampai dengan diberhentikan. Sebagaimana diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelak:sanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga ketja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,2000). Setiap organisasi ingin memiliki sumber daya manusia yang professional, loyal, berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya, menyadari bahwa sumber daya manusia adalah asset yang sangat penting, yang menggerakkan seluruh roda organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia menjadi salah satu masalah penting di suatu organisasi. Salah satu ukuran keberhasilan departemen personalia dalam mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pemberian kompensasi kepada kruyawan, masalah pemberian kompensasi atau penggajian memang selalu menarik untuk didiskusikan, karena bagi banyak orang gaji menjadi salah satu faktor penting dalam bekerja, permasalahannya ada dua pihak yang terlibat. Di satu sisi, kruyawan berharap mendapat gaji sebanyak mungkin. sementara disisi lain organisasi diharapkan mengeluarkan biaya operasional sekecil mungkin, bagaimana organisasi menyiasati agar gaji yang diberikan dapat efisien dan efektif serta dapat memotivasi sumber daya manusia da1am beketja dan berprestasi. Menyadari pentingnya posisi sumber daya manusia tersebut, Allen dalam As'ad (1990) menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana, 2

3 organisasi dan pengawasan, hila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak akan mencapai basil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Sehubungan dengan pertimbangan itu, maka pihak manajemen perusahaan perlu memperhatikan balas jasa dan lingkungan atau kondisi kerja karyawan atau staf. Karyawan dan staf senantiasa mengharapkan penghargaan atas setiap prestasi baik yang telah dicapainya dan jika prestasi itu dihargai oleh pihak manajemen atau organisasi maka karyawan atau staf akan memelihara prestasi baiknya dan bahkan akan meningkatkannya di masa yang akan datang. Oleh karena itu kompensasi turut berpengaruh terhadap gairah ketja karyawan atau staf Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk pengharagaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya kompensasi diberikan untuk mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Para Peneliti, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan, pendapat para peneliti tersebut diuraikan berikut ini, Ninuk Mulyani (2002), menyatakan bahwa ada beberapa hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi yaitu, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan, besamya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan, dan hubungan kompensasi dengan peningkatan 3

4 kinetja karyawan apabila penghargaan (pemberian bonus, peningkatan gaji) yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan maka karyawan akan tennotivasi untuk lebih meningkatkan kinetjanya. Braid (1999), menyatakan bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberi kekuatan barn kepada tenaga keija mereka atau meningkatkan produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan penggajian jika dikelola dengan benar akan memotivasi pegawai. Bushadt dan Fowler (1999) menyatakan bahwa diperlukan pengertian mengenai dampak penghargaan (reward), pada motivasi pegawai. Pengertian itu akan membantu perencanaan kembali paket upah dan tunjangan organisasi agar dapat memotivasi peningkatan dalam perfoiida (perfoiidance), sementara juga mendorong pegawai untuk tidak mengundurkan diri. Francella (1999) menyatakan bahwa penghargaan berupa uang, atau berupa penambahan gaji atau penghargaan karena performa (kinetja) masih menjadi alat paling populer untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai dalam memotivasi mereka melaksanakan peketjaan lebih baik lagi. Alasannya sederhana saja, lebih banyak uang yang ditawarkan, lebih giat ia akan bekerja, dan banyak pemberi ketja serta manajer uang sudah cukup dapat memberikan kebahagiaan kepada pegawai sehingga perfoiida (kinerja) tinggi dapat diharapkan dati mereka. 4

5 Perguruan Tinggi, dalam peranannya mencetak sumberdaya manusia yang handal, secara terns menerus meningkatkan performance sumber daya manusianya dalam rangka mencapai tujuan organisasi yaitu memberikan layanan pendidikan untuk mencetak sumber daya manusia yang handal agar diterima oleh masyarakat. Dalam upaya mencetak atau memproduksi sumber daya manusia yang handal tersebut dosen merupakan salah satu pemegang unsur penting dalam proses produksi disamping teknologi dan biaya, namun dosen memiliki ciri unik yaitu kepribadian yang aktif, banyak: menggunakan intuisi, dinamis, bahkan sensitif. Oleh karena itu, dosen sebagai manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus oleh perguruan tinggi. Manusia akan terdorong untuk bekeija dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian) kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik (Mangkuprawiro, 2003). Dalam mencapai tujuan organisasi, perguruan tinggi perlu memperhatikan kebutuhan sumber daya manusianya sebagai tenaga kerjanya, dalam hal ini kompensasi. Akan tetapi, dalam kenyataanya produktivitas kerja seorang dosen berbeda dengan dosen lain. Oleh karena itu, agar kinerja atau performance dari setiap dosen dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja atau performance dosen tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perguruan tingginya atau organisasinya. Menurut mangkuprawiro (2003) menyatakan 5

6 bahwa : faktor yang mempengaruhinya relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrensik (kompensasi, iklim keija, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial). Kompensasi sangat penting bagi dosen, staff, dan karyawan sebagai individu, karena kompensasi merupakan salah satu ukuran nilai atau kruya mereka diantara para dosen itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut dosen,staff, karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan harganya (Handoko, 1998). Oleh karena itu, pimpinan perguruan tinggi perlu memperhatikan pemberian kompensasi yang diberikan kepada dosen, staff, karyawan agar perfonnancenya dapat meningkat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan organisasi. Masalah yang selalu timbul sebagai masalah klasik adalah ketidak mampuan perguruan tinggi dalam memberikan kompensasi dalam jumlah cukup sehingga memicu keinginan atau niat dosen /staff untuk keluar (turnover intention). Tingginya keinginaan untuk keluar ini dapat merugikan perusahaan karena memerlukan biaya besar dalam merekrut, memberikan pelatihan, dan pendidikan lanjut dosen bam untuk menggantikan posisi dosen lama yang keluar, disamping kerugian-kerugian lain, sehingga hal ini akan mempengaruhi keuangan perguruan tinggi. 6

7 Atas dasar latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti kompensasi, dengan judul "Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya" B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah Faktor Hukum mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi? 2. Apakah Kebijakan mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi? 3. Apakah Keadilan mempunyai pengaruh terhadap Kompensasi? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisis pengarnh Faktor Hukum terhadap Kompensasi di Perguruan Tinggi. 2. Untuk menganalisis pengaruh Kebijakan terhadap Kompensasi di Perguruan Tinggi. 3. Untuk menganalisis pengaruh Keadilan terhadap Kompensasi di Perguruan Tinggi. 7

8 D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan akan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Perguruan Tinggi dapat dipakai sebagai masukkan dan salah satu cara dalam melakukan penyempurnaan system kompensasi. 2. Diharapkan penelitian ini akan mendorong pihak lain untuk mengadakan penelitian lebih lanjut bagi pengembangan dalam hal pengambilan keputusan manajemen (Perguruan Tinggi), khususnya dalam bidang kompensasi. 3. Bagi peneliti sebagai sarana menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama perkuliahan terutama dari teori dan konsep kompensasi. 8