BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Miner dalam Hasibuan (2012:11), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam berorganisasi. Jucius dalam Hasibuan (2012:11), manajemen sumber daya manusia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1) tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efesien dan efektif, 2) tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal, 3) tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik. Dari beberapa pengertian para ahli di atas, maka dapat diketahui bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan 6
perusahaan, masyarakat, dan karyawan sebagai perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo dalam Hasibuan (2012:11), fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi Manajerial, yaitu pelaksanaan fungsi-fungsi dari manajemen umum terhadap sumber daya manusia. Fungsi ini terdiri dari: 1) Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. 2) Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua pegawai dengan menetapkan pembagian keja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi. 3) Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua pengawas agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi pegawai dan masyarakat. 4) Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. b. Fungsi Operasional, merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi terhadap fungsi manajerial sumber daya manusia, yaitu: 7
1) Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan seleksi penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 2) Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis. Konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 3) Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsumg, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa. 4) Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang sesuai dan saling menguntungkan. 5) Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara/ peningkatan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 6) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 7) Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 8
2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2012:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Werther dan Davis dalam Hasibuan (2012:119), mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik, didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2012:119), kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang maupun bukan uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama mencapai tujuan yang diharapkan. Maka, kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. 2.2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2012:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya 9
dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 10
h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sessuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.2.3 Bentuk Kompensasi Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja. Menurut Nawawi (2011:316), kompensasi yang berarti penghargaan atau ganjaran tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut: a. Kompensasi Finansial Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari: 1) Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk 11
suatu pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinailai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja. b) Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja yang besarnya ditetapkan oleh perusahaan. c) Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja. d) Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan. e) Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. f) Natura yaitu catu beras pekerja. g) Bayaran Insentif (Insentive Pay). 2) Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam 12
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung juga terdiri dari 3 bagian yaitu: a) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b) Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, lembur. c) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas, tunjangan sewa rumah. b. Kompensasi Non Finansial Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: 1) Kompensasi Berhubungan dengan pekerjaan. Kompensasi ini dapat berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian 2) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten,rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. 2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijdikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau 13
manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Nawawi (2011:63) mengatakan bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2011: 63) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008:7), Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:94) menjelaskan bahwa, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008:2), Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak 14
melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. 2.3.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012: 94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2005:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain: a. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan b. Penempatan kerja yang tepat c. Pelatihan dan promosi d. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) e. Hubungan dengan rekan kerja f. Hubungan dengan pemimpin Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh 15
pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. 2.3.3 Aspek-aspek yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan Faktor yang paling umum muncul di perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat dianfalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Menurut Rivai (2008), Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi: a. Kemampuan Teknis Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan Konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan Hubungan Interpersonal Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan didalam implementasi mereka melayani program sosial, memfokuskan 16
pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur. Aspek dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Proaktif dalam pendekatan pekerjaan; b. Bermanfaat dari pengawasan; c. Merasa terikat dalam melayani klien; d. Berhubungan baik dengan staff lain; e. Menunjukkan ketrampilan dan pengetahuan inti bekerja aktivitas; f. Menunjukkan kebiasaan bekerja yang baik; g. Mempunyai sikap positif dalam pekerjaan. 2.4 Pengaruh antara Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2012:117) mengemukakan bahwa, besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya 17
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dalam penelitian sebelumnya, Amrullah (2012) meneliti pengaruh kompensasi terfhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk wilayah Makassar. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan non-finansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan non-finansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. 2.5 Kerangka Pemikiran Proses pemberian kompensasi finansial dan nonfinansial yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada para karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja. Akumulasi dari peningkatan kinerja para karyawan ini mengindikasikan peningkatan kinerja atau produktivitas perusahaan. Dari uraian singkat tersebut, maka penulis menjabarkan kerangka pikir dalam penelitian ini tersaji gambar 2.1 berikut: FINANSIAL (X 1 ) 1. Kompensasi Langsung 2. Kompensasi Tidak Langsung Gambar 2.1 Kerangka Pikir NON FINANSIAL (X 2 ) KINERJA KARYAWAN (Y) 1. Kompensasi Pekerjaan 2. Lingkungan Kerja 18