BAB II TINJAUAN PUSTAKA. lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008 : 210). Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009 :178). Motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan. Menurut George and Jones (2005 : 175). Motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kumpulan proses psikologis yang memiliki kekuatan di dalam diri seseorang yang menyebabkan pergerakan, arahan, usaha dan kegigihan dalam menghadapi rintangan untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (2002: 135) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan-tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh kemampuan,upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. 2.1.2 Dasar-Dasar Motivasi Asumsi seorang manajer tentang motivasi karyawan dan penggunaan penghargaan-penghargaan tergantung pada perspektifnya pada motivasi. Empat perspektif berbeda pada motivasi karyawan yaitu: Pendekatan Tradisional, Pendekatan Hubungan Manusia, Pendekatan Sumber Daya Manusia, dan Pendekatan Kontemporer. 1. Pendekatan Tradisional Penghargaan ekonomi diberikan untuk para karyawan atas kinerja tinggi. Penekanan pada gaji berkembang menjadi pemikiran manusia ekonomi, orang-orang akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi. Pendekatan ini menimbulkan pengembangan sistem gaji insentif, dimana orang-orang benar-benar dibayar berdasarkan pada kuantitas dan kualitas hasil-hasil kerja mereka. 2. Pendekatan Hubungan Manusia Manusia ekonomi berangsur-angsur diganti oleh seorang karyawan yang lebih mudah bergaul dalam pikiran para manajer.. Kelompok-kelompok kerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial terlihat lebih penting daripada uang sebagai motivator perilaku kerja. 3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan Sumber Daya Manusai membawa konsep manusia ekonomi dan manusia sosial lebih lanjut untuk memperkenalkan konsep orang

seutuhnya. Teori sumber daya manusia memberi kesan bahwa para karyawan adalah kompleks dan termotivasi oleh banyak faktor. Dengan mengasumsikan bahwa para karyawan kompeten dan mampu memberi kontribusi besar, manajer-manajer dapat meningkatkan kinerja organisasional. Pendekatan sumber daya manusia meletakkan dasardasar untuk perspektif kontemporer atas motivasi karyawan. 4. Pendekatan Kontemporer Pendekatan kontemporer terhadap motivasi karyawan didominasi oleh tiga tipe teori. Yang pertama adalah teori isi (content theories), yang menekankan analisis yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia. Teori isi memberikan wawasan dalam kebutuhan-kebutuhan orang dalam organisasi dan membantu manajer memahami bagaimana kebutuhan-kebutuhan dapat dipenuhi di tempat kerja. Teori proses (proess theories) berkenaan dengan proses-proses pemikiran yang mempengaruhi perilaku. Mereka berfokus pada bagaimana karyawankaryawan mencari penghargaan dalam keadaan kerja. Teori penguatan (reinforcement theories) berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja yang diinginkan. 2.1.3 Teori-teori Motivasi Menurut teori Herzberg motivasi dapat dikembangkan menjadi 2 faktor, yaitu faktor motivasional/satiesfiers dan faktor higienis/dissatiesfiers Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional/satiesfiers adalah hal-hal

pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri sendiri seseorang, yaitu a. Prestasi adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi b. Pengakuan adalah suatu penghargaan dari pihak perusahaan yang diberikan secara tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. c. Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannyaa sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman pengalaman dan mencapai tujuan. d. Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. e. Pengembangan potensi individu adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor higienis/dissatiesfiers adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. (Hasibuan, 2008:109). a. Gaji/upah yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Kondisi kerja yaitu suatu keadaan yang bersifat mendukung. Lingkungan kerja (kenyamanan), lokasi tempat kerja, jarak dengan rumah, menentukan isi pekerjaan, pengaturan sarana dan prasarana kerja c. Kebijakan perusahaan yaitu suatu kebijakan yang menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi. d. Hubungan antarpribadi yaitu hubungan antara atasan dalam memimpin dan mengendalikan bawahannya langsung secara efektif. e. Kualitas supervisi yaitu suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola progam terhadap pelaksana di tingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan Menurut Robbins (2003 :125) menyatakan bahwa: 1. Motivasi langsung; adalah motivasi (materil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. 2. Motivasi tak langsung; adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan pekerjaanya. Misalnya, ruang kerja yang nyaman, kursi dan meja kerja, suasana kerja. Motivasi tdak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

Penganut-penganut teori motivasi kepuasan, antara lain : 1. Teori Motivasi Klasik ( Frederik Winslow Taylor) Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. 2. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow) Dasar dari teori ini bahwa manusia adalah mahkluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih banyak. kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yaitu: 1) Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, papan. 2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman. Tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual. 3) Kebutuan Sosial, seperti interaksi, teman, penerimaan dalam pergaulan dan lingkungan. 4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan serta penghargaan prestise. 5) Kebutuhan Aktualisai Diri, penggunaan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memusakan.

3. Teori Motivasi Dua Faktor ( Frederick Hezberg) Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, dan berbagai macam tunjangan. 2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat. Menurut George dan Jones (2005 : 179), perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain sumber motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri. Seorang pemain violin profesional yang menikmati bermain di dalam orkestra tanpa menghiraukan bayaran yang relatif rendah dan seorang seorang CEO yang menghabiskan 12 jam kerja karena mereka menikmati pekerjaan mereka, dan itu adalah motivasi intrinsik. Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atau untuk menghindari hukuman. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari

motivasi ekstrinsik termasuk bayaran, pujian, status, Seorang karyawan dapat termotivasi secara ekstrinsik, termotivasi secara instrinsik, atau keduanya. Ketika karyawan lebih terutama termotivasi secara ekstrinsik dan melakukan pekerjaan itu sendiri tidak merupakan sumber motivasi, sangat penting bagi organisasi dan manajer untuk membuat hubungan yang jelas antara perilaku yang diinginkan perusahaan untuk dilakukan karyawan dan hasil atau penghargaan yang dinginkan karyawan. Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik (akan di bahas pada sub bab kepuasan kerja). Karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsik ingin menantang pencapain, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh potensinya di tempat kerja. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja, misalnya menghasilkan uang, mendapatkan status dalam sebuah komunitas, kontak sosial, dan waktu bebas dari pekerjaan untuk waktu keluarga dan bersantai. Hal ini memberi alasan bahwa karyawan dengan nilai kerja intrinsik yang kuat biasanya akan termotivasi secara intrinsik di tempat kerja dan mereka yang memiliki nilai kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik.

2.1.4 Alat-alat Motivasi dan Jenis-jenis Motivasi Alat-alat Motivasi yaitu: 1. Materiil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya. 2. Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya. 3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani Jenis-jenis Motivasi a) Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. b) Motivasi Negatif (insentif negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannnya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.5 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. (Luthans, 2006). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan melakukan pekerjaan melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. (Robbins, 2003 :125). Kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Knicki, 2001: 224). Defenisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Davis menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2001:34). Handoko (2005:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2001:17), kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didefenisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Tiffin dalam As ad (2001 : 104) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan 2.1.6 Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dariada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory. 1. Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengn pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. 2. Value Theory Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatika siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini meganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin apek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. 2.1.7 Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2001: 225) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.

a. Need Fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakterisitik pekerjaan memberiakn kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Discrepansies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan meruapakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapakan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. c. Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. d. Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

e. Dispositional/genetic components (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi limgkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Modelini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Menurut Robbins (2001 : 17), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. 2. Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi -studi

menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan: Temperatur, cahaya, keributan, dan faktorfaktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim. 4. Rekan sekerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan 2.1.8 Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003: 159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut. a. Membuat pekerjaan menyenangkan Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan. b. Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetai juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang

memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik. c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan. d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu. 2.2 Penelitian Terdahulu Prabu (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional kabupaten Muara Enim. Penelitian tersebut memiliki kesimpulan bahwa secara bersama-sama seluruh variabel bebas faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

Leonard (2010) melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap KepuasanKerja pegawai Lembaga Pendidikan danpengembangan Profesi Indonesia (LP3I). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai LP3I Medan.Ini memberi arti bahwa motivasi, komunikasi, dan komitmen organisasisangat menentukan dalam meningkatkan kepuasan kerja Maria (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota. 2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2003:47). Kerangka ini merupakan kesimpulan sementara tentang hubungan antara variabel-variabel yang diteliti dan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Menurut teori Herzberg motivasi dapat dikembangkan menjadi 2 faktor, yaitu faktor motivasional/satiesfiers dan faktor higienis/dissatiesfiers kedua faktor yang disebutkan oleh Herzberg ini tidak bisa saling menggantikan dan bukan merupakan suplemen terhadap satu dengan yang lain. Bila dissatisfiers terpenuhi belum tentu menyebabkan timbulnya kepuasan bagi karyawan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka yang harus dilakukan oleh

para manajer adalah dissatiesfiers dan satisfiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaannya secara bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar mempunyai karyawan yang memilki motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa memiliki karyawan yang bermotivasi. Gouzaly (2000 : 257 menyatakan bahwa mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Motivasi Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Sumber : Gouzaly (2000) dan Robbins (2003) Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Motivasi kerja memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan.