BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang menuntut perubahan lingkungan yang cepat dan persaingan bisnis yang ketat, diperlukan pula kecepatan, perubahan, fleksibilitas serta adaptasi yang baik. Setiap organisasi harus mampu menyusun dan merumuskan strategi yang handal untuk memanfaatkan peluang yang ada dalam pengembangan bisnis, dengan didukung oleh inovasi berkelanjutan serta berfokus pada pengembangan sumber daya manusia (SDM). Perubahan iklim bisnis yang semakin besar akan menumbuhkan berbagai peluang ekspansi bisnis, perpindahan orang-orang terbaik yang semakin cepat (war of talent), proses dan tata cara bisnis yang semakin beragam hingga pengelolaan organisasi yang semakin menantang. Cummings dan Worley (2008) memandang globalisasi sebagai pendorong terjadinya perubahan dalam organisasi dengan mengubah lingkungan sebagai tempat organisasi beraktivitas dan cara organisasi menjalankan aktivitasnya agar tetap bertahan dalam kancah persaingan global, sehingga berdampak pada pengelolaan organisasi yang semakin kompleks. Greenberg (2003) menyebutkan bahwa perubahan didefinisikan sebagai sebuah transformasi yang terencana atau tidak terencana pada suatu struktur organisasi, teknologi, dan orang-orang dalam organisasi tersebut. 1
Dalam menghadapi tantangan tersebut, Astra International telah mempersiapkan diri untuk menghadapi perubahan. Komitmen Astra untuk menjadi Pride of the Nation di tahun 2020, menggerakkan Astra untuk terus bertumbuh dengan didasarkan pada kualitas SDM, manajemen dan strategi perusahaan. Saat ini Astra sudah memiliki anak perusahaan berjumlah 202 anak perusahaan (per Juli 2016) dengan jumlah karyawan lebih dari 220.00 orang yang bergerak diberbagai lini bisnis yang dikategorikan Astra menjadi 6 bidang usaha yaitu: otomotif, jasa keuangan, alat berat, pertambangan dan energi, agrobisnis, teknologi informasi serta infrastruktur dan mata rantai logistik. Dalam menentukan strategi bersaing, Astra menerapkan Triple P Roadmap, yakni portfolio roadmap, people roadmap, dan public contribution roadmap. Portfolio roadmap merupakan gambaran strategi pengembangan bisnis. People roadmap merupakan arah pengembangan sumber daya manusia untuk mendukung target portfolio roadmap. Public contribution roadmap merupakan pedoman dalam mengembangkan masyarakat dan menjaga lingkungan. Dengan implementasi roadmap yang menyeluruh dan konsisten menjadi kunci Astra dalam menghadapi tantangan perubahan dalam era globalisasi dengan baik. Strategi bersaing ini diimplementasikan melalui komitmen terhadap filosofi winning concept, winning system, dan winning team. Bagi Astra, pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam menentukan kesuksesan perusahaan. Pengembangan winning team dilakukan dengan mengintegrasikan strategi sumber daya manusia dengan strategi pengembangan bisnis dan kepemimpinan organisasi, melalui langkah-langkah penguatan brand Astra untuk mendapatkan karyawan/bakat terbaik, aplikasi budaya berbasis kinerja, proses pengembangan kader pemimpin masa depan, menciptakan ikatan afiliasi yang kuat 2
dengan karyawan (employee engagement), dan membina hubungan industrial yang erat, yang keseluruhannya dirangkul dengan budaya perusahaan yang kuat (Laporan Tahunan PT Astra International Tbk, 2015). Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian dari Wellins, Bernthal, dan Phelps (2006) yang menjelaskan bahwa organisasi dapat menggerakkan engagement dengan cara meningkatkan secara proaktif tiga sumber pengaruh bagi perubahan, yaitu karyawan, pemimpin atau pimpinan, serta sistem dan strategi organisasi. Tiga penggerak ini bekerja secara seirama untuk membangun lingkungan kerja yang engaging hingga pada akhirnya mampu membantu pencapaian target perusahaan. Pencapaian target dapat diukur melalui pencapaian profitability dan growth perusahaan yang dijelaskan pada gambar 1.1 berikut : Gambar 1.1 Pengaruh kepemimpinan terhadap keberhasilan organisasi Sumber: Prihandono (2004) Studi Gallup (dalam Monesson, 2013) menyebutkan bahwa perusahaan yang dapat memenangkan hati karyawan dan pelanggannya (multiple engagement) akan mempercepat pencapaian performa dalam tujuan bisnis hingga sebesar 240 persen. Macey et al. (2008) menyatakan bahwa dari 65 perusahaan dalam industri yang berbeda, 3
perusahaan yang memiliki indeks employee engagement pada 25% peringkat atas memiliki return on assets (ROA) dan produktivitas yang lebih besar serta menghasilkan shareholder value lebih dari dua kalinya jika dibandingkan dengan perusahaan yang memiliki indeks employee engagement pada 25% peringkat bawah. Hal tersebut menunjukkan bahwa employee engagement berdampak terhadap penciptaan shareholder value yang lebih tinggi pada sebuah perusahaan. Dasar dalam upaya Astra membangun pondasi yang kuat melalui pola kepemimpinan yang sustainable serta ikatan dan rasa kebersamaan antar karyawan (employee engagement) jangka panjang diharapkan dapat memberikan hasil yang optimal dalam mewujudkan keberhasilan organisasi. Astra menekankan pentingnya sistem kaderisasi dan sistem peralihan kepemimpinan yang efektif guna menjamin keberlangsungan perusahaan. Persiapan kepemimpinan ini sebagai bekal utama dalam menjamin keselarasan visi dan keberlangsungan bisnis jangka panjang. Di sisi lain, dewasa ini engagement menjadi perhatian penting bagi organisasi dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin dinamis. Semakin ketatnya persaingan untuk merebut orang orang terbaik (war of talent) yang terjadi dalam dunia kerja, mendorong perusahaan untuk berpikir kreatif dalam menghadapi pergeseran paradigma, bukan lagi menekankan pada satisfaction melainkan engage. Engagement menjadi alat yang penting untuk secara proaktif mempertahankan kinerja daya saing bisnis. Engagement diharapkan juga mampu menjadi strategi antisipatif untuk peningkatan produktifitas kerja yang optimal dan pengendalian tingkat turnover karyawan. 4
Hal ini selaras dengan yang diungkapkan oleh Parimalam dan Mahadevan (2012) bahwa kesuksesan dari organisasi akan diperoleh dengan engagement dari pengaruh kepemimpinan. Pendapat lain dari Kreitner dan Kinicki (2011) bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan kegiatan bisnisnya mengindikasikan berjalannya fungsi kepemimpinan yang kompeten, dengan didasari oleh empat perspektif yang membentuk kepemimpinan, yaitu adanya proses atau hubungan antara pimpinan dan bawahan, adanya pengaruh sosial, peran kepemimpinan yang terjadi pada setiap level dalam organisasi, dan berfokus pada pencapaian tujuan. Senada dengan pendapat Hassan dan Ahmed (2011) yang menyatakan bahwa jika pemimpin menunjukkan sikap yang transparan dan bertindak berdasarkan nilai-nilai yang menyertainya maka hal ini akan berkontribusi terhadap hasil kerja karyawan yang positif seperti employee engagement. Studi lain dari Ipec (dalam Monesson, 2013) menyebutkan bahwa karyawan dengan level energi positif yang tinggi (anabolic energy), 93 persen dari mereka memiliki level engagement yang baik dalam pekerjaannya, dan 90 persen di antaranya nyaman dan puas dengan tipe kepemimpinan dan gaya komunikasi atasannya. Karyawan yang engaged akan merasa lebih terkoneksi dengan performansi perusahaan dan pemimpin dalam organisasi tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan menjadi salah satu critical point bagi terciptanya employee engagement. Hasil tersebut dipertegas dengan penelitian Collins (2001) yang menyebutkan bahwa kehebatan suatu organisasi tergantung pada kehebatan para pemimpinnya. Dengan mengetahui tingkat engagement karyawan dan memahami perilaku individual baik dalam perannya sebagai pemimpin atau karyawan, maka diharapkan organisasi dapat diuntungkan dalam hal: 1) Mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan, karena antusiasme dan 5
komitmen mereka dalam bekerja; 2) Mempertahankan talent; dan 3) Mendorong pencapaian target perusahaan, karena beberapa studi yang dijelaskan sebelumnya menunjukkan adanya korelasi positif antara tingginya engagement karyawan dengan pencapaian target perusahaan. Implementasi upaya peningkatan engagement karyawan perlu dilandasi oleh dasar ilmiah dari faktor-faktor yang secara empiris mempengaruhi engagement karyawan sehingga langkah implementasi yang akan dilakukan dapat berpengaruh langsung terhadap peningkatan engagement karyawan PT Astra International Tbk. Roth (2010) mengemukakan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dr. Steve Buchholz terhadap lebih dari 1500 karyawan dari berbagai variasi perusahaan tentang faktor yang mempengaruhi level engagement mereka kepada perusahaan diantaranya: a) Kesempatan berkembang (meaningful work); b) Kejelasan dalam fokus individu tentang yang diharapkan; c) Perasaan akan komunikatif/informatif dan menjadi bagian dari organisasi; d) Perasaan keterlibatan dan kerjasama yang baik dengan rekan kerja; e) Pemimpin yang dapat menampilkan contoh/role model dengan baik; dan f) Atasan yang memiliki kepedulian secara personal dan memberi kesempatan untuk belajar keahlian/keterampilan baru. Dalam konteks penelitian ini faktor yang diprediksi mempengaruhi engagement karyawan PT Astra International Tbk adalah kepemimpinan, meskipun banyak faktor lain yang dapat mempengaruhi terbentuknya engagement. Pemimpin adalah kunci agar karyawan dapat engaged untuk berkomitmen mengarahkan seluruh energinya dalam menciptakan suatu value atau sukses. Dasar kuat dari penentuan faktor ini dilandasi oleh konteks organisasi dari PT Astra International Tbk berperan sebagai fungsi holding company bagi anak perusahaan dan fungsi operation bagi karyawan head office. 6
Tentunya faktor kepemimpinan menjadi hal yang memiliki peran sentral dan strategis dalam penentuan serta pengelolaan arah kebijakan. Kepemimpinan juga menjadi faktor kunci bagi keberhasilan dalam membawa perusahaan menuju kesuksesan, adaptif dalam menghadapi perubahan serta penggerak utama yang mengarahkan karyawan menuju tercapainya tujuan perusahaan. Markos dan Sridevi (2010) menyebutkan bahwa employee engagement terbentuk melalui komitmen peran pemimpinnya pada penyampaian dari misi, visi dan nilai-nilai organisasi yang jelas serta wewenang pemimpin untuk memberikan kebebasan kepada karyawan dalam mengambil keputusan. Ketika pemimpin sering memunculkan perilaku sebagai role model yang baik maka karyawan akan semakin engaged, sehingga dengan sukarela memberikan dedikasi dan kontribusi nyata bagi perusahaan, pada akhirnya diharapkan roles holding company dan operation tersebut dapat berjalan semakin efektif. Gaya kepemimpinan yang akan dipilih dalam penelitian ini difokuskan pada tiga gaya kepemimpinan yakni kepemimpinan transaksional (tipe manajer), transformasional (tipe pemimpin) dan melayani (tipe pelayan). Hal ini didasarkan pada penelitian Sunjoyo (2013) yang menyebutkan bahwa bila seorang pemimpin memenuhi ketiga tipe tersebut maka kualitas kerja bawahannya akan meningkat drastis. Dengan memainkan peran dari ketiga tipe kepemimpinan ini sesuai dengan situasi yang tepat, maka diharapkan fungsi pemimpin dapat berjalan dengan efektif dan dapat membangun loyalitas karyawan untuk berkontribusi secara optimal. Berdasarkan paparan tersebut, kepemimpinan dan employee engagement menjadi isu yang menarik untuk dikaji lebih mendalam pada konteks dinamika yang terjadi di lingkup PT Astra International Tbk. 7
B. Rumusan Masalah Karyawan merupakan sumber daya manusia yang menyumbangkan tidak kurang dari 80% keuntungan perusahaan, sehingga menjadikan pengelolaan sumber daya manusia menjadi fokus yang sangat penting dalam suatu organisasi (Mondy, 2008). Dalam kajian ini, pengelolaan sumber daya manusia akan berfokus pada pengembangan engagement, meskipun banyak faktor yang berpengaruh terhadap employee engagement, perilaku kepemimpinan menjadi salah satu faktor sangat potensial mempengaruhi employee engagement. Kepemimpinan memegang peran penting dalam proses berlangsungnya bisnis perusahaan. Proses kepemimpinan harus efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan cepat dan tepat. Gaya kepemimpinan adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktifitas, kepuasan kerja, pertumbuhan dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi. Markos dan Sridevi (2010) mengungkapkan bahwa terbentuknya engagement harus dimulai dari pemimpin yang menjadi suri tauladan bagi para bawahan untuk engaged pada perusahaan. Dalam hal ini gaya kepemimpinan tipe apa dan perilaku pemimpin seperti apa yang berkorelasi positif pada peningkatan employee engagement. Dalam penenelitian ini difokuskan pada tipe kepemimpinan transaksional, transformasional, dan melayani. Murphy (2005) menyebutkan perbedaan dari ketiga kepemimpinan ini bahwa kepemimpinan transformasional dan melayani lebih menekankan pada kualitas hubungan pemimpin dan bawahan. Sedangkan kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada efektivitas menggunakan imbalan untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pada rumusan masalah yang disampaikan tesebut, penelitian ini berfokus pada judul: Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement PT Astra International Tbk. 8
C. Pertanyaan Penelitian Berdasarkan pada masalah yang telah dirumuskan pada penelitian ini adalah: a. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh secara positif terhadap employee engagement di PT Astra International Tbk? b. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap employee engagement di PT Astra International Tbk? c. Apakah kepemimpinan melayani berpengaruh secara positif terhadap employee engagement di PT Astra International Tbk? D. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transaksional, transformasional, dan melayani terhadap employee engagement PT Astra International Tbk. Diharapkan hasil yang diperoleh dapat menjadi referensi dalam melakukan pengembangan gaya kepemimpinan yang lebih memiliki pengaruh dalam membangun employee engagement sebagai dasar dalam strategi bersaing perusahaan. E. Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah a. Bagi Akademisi Memperkaya kajian SDM tentang keterkaitan antara praktik kepemimpinan dengan engagement terhadap organisasi. 9
b. Bagi Praktisi Diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi bagi PT Astra International Tbk dalam membuat kebijakan atau langkah strategis bagi pengembangan program kepemimpinan ke depannya. Serta memberikan referensi informasi dalam menyusun dan mengimplementasikan program pengembangan khususnya yang dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap peningkatan employee engagement serta menunjang terbentuknya atmosfer kerja yang positif dibawah gaya kepemimpinan tersebut. Selain itu, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan dalam melakukan evaluasi terhadap efektivitas dari program kepemimpinan yang telah dijalankan dan berpengaruh secara langsung pada performansi bisnis perusahaan. 10