BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Pegawai a. Definisi Kinerja Pegawai Kinerja dapat diartikan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Menurut Marwansyah (2010) Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenanaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan definisi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016) Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. Wirawan (2009) mengatakan bahwa Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan keseluruhan aktfitas dalam melakukan tugasnya terhadap perusahaan atau instansi sesuai dengan tanggung jawabnya masingmasing individu terhadap perusahaan. Dari berbagai definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu instansi sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan instansi sesuai dengan prinsip tertentu. 9
b. Prinsip Dasar Menilai Kinerja Pegawai Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut menurut Mangkunegara (2005) : 1) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan pegawai mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi, yang penting adalah kemampuannya. 2) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara pegawai dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi. 3) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar dalam coorperate planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Kasmir (2016): 1) Kemampuan dan Keahlian 10
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikakn pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang. 2) Pengetahuan Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja 3) Rancangan Kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara teapt dan benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang. 11
4) Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik. 5) Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan bai. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan mengahasilkan kinerja yang baik. 6) Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. 7) Gaya Kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahannya. 12
8) Budaya Organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yan berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi 9) Kepuasan Kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula 10) Lingkungan kerja Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa rungan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. 11) Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di mana tempatnya bejerha. Kesetiaan ini ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik. 12) Komitmen Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat 13
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah dibuat. 13) Disiplin kerja Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja. d. Metode-Metode untuk Mengukur Kinerja Pegawai Menurut Sinambela (2016) menyebutkan beberapa metode untuk mengukur kinerja pegawai sebagai berikut: 1) Metode Tradisional Metode penelitian tradisional adalah metode yang ditekankan untuk memberi jawaban atas kinerja pegawai. Biasanya metode ini digunakan dengan prosedur yang lebih formal dan sistematis daripada hanya menanyakan pendapat pengawas atau pimpinan. 2) Skala Penilaian Grafik Skala penilaian kerja yang paling sederhana dan paling banyak digunakan adalah skala penilaian grafis atau dalam kepustakaan lain disebut skala pengharkatan grafis. Skala yang diperkenalkan pada 14
dekade 1920-an ini dipuji bermanfaat karena ukurann output langsung tidak diperlukan dan penilai bebas melakukan penilaian yang jujur sebagaimana diharapkan. 3) Metode Pemangkatan Metode penilaian yang relatif mudah digunakan ini memiliki keunggulan cepat dan mudah diimplementasikan. Evaluasi menarik yang diberikan kepada pegawai dapat langsung dihubungkan dengan perubahan kompensasi atau pertimbangan-pertimbangan penyusunan pegawai. 4) Ranking Alternatif Merupakan metode melakukan pemeringkatan dengan memilih yang terbaik dan yang terburuk. Tahap pertama dalam ranking alternatif adalah mendapatkan staf paling baik di bagian paling atas daftar dan paling buruk di bagian paling bawah. Selanjutnya pemimpin memilih yang terbaik dan yang terburuk dari bawahanbawahan yang tersisa menempatkan nomer dua yang terbaik pada daftar, yang terburuk mendekati terakhir. 5) Pembobotan Checklist Terdiri atas jumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu atau bagi sekelompok pekerjaan tertentu. Setiap pernyataan memiliki bobot atau nilai yang diberikan kepadanya. 15
6) Kriteria yang Menjelaskan Metode kriteria dari evaluasi hasil karya mengaharuskan penilai menguraikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan yang dinilai. Satu persoalam dari evaluasi dengan metode kriteria yang menjelaskan adalah bahwa metode ini hanya memberi sedikit kesempatan untuk memperbandingkan orang-orang yang dinilai mengenai dimensi kinerja khusus. 7) Metode Distribusi Paksa Permasalahan dalam ranking langsung dan ranking alternatif, serta perbandingan adalah bahwa tiap orang diberi ranking yang unik. Distribusi paksa dirancang untuk mengatasi keluhan mengenai perbedaan pada tiap individu yang tidak terlihat jelas. 8) Critical Incident Kejadian-kejadian kritis adalah deskripsi tertulis dari kinerja yang sangat efektif atau sangat tidak efektif. Pada kejadian-kejadian kritis yang baik maupun buruk, pimpinan mencatat kejadiankejadian tersebut dalam catatan masing-masing pegawai. Metode ini mensyaratkan pimpinan agar mencatat kejadian-kejadian yang merefleksikan perilaku-perilaku positif, negatif dan spesifik. 9) Skala Penilaian yang Diberi Bobot Menurut Perilaku Pendekatan yang lebih sistematis mengandalkan kejadiankejadian yang sangat penting untuk menggantikan bobot-bobot skala grafis yang bermakna ganda dengan menciptakan skala penilaian 16
yang diberi bobot perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale) (BARS). Proses pengembangan BARS umumnya berhubungan dengan tahap-tahap pertama dalam metode analisis jabatan dengan kejadian-kejadian penting, yaitu mengumpulkan kejadian-kejadian yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, tidak baik untuk masing-masing kategori jabatan. 10) Behavioral Observation Scale (BOS) Sebagaimana halnya BARS, behavioral observation scale (BOS) juga menggunakan teknik kejadian-kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku mencakup bidang pekerjaan. Perbedaan BARS dan BOS adalah bahwa alih-alih mengidentifikasi perilaku-perilaku yang diperlihatkan oleh pegawai selama periode waktu tertentu, dalam BOS inievaluator mengindikasikan sebuah skala seberapa sering pegawai benar-benar diamati terlibat dalam perilaku-perilaku spesifik yang diidentifikasikan dalam BOS. 11) Format Berdasarkan Output Format berdasarkan output terpusat pada hasil pekerjaan sebagai kriteria utama. Seperti pendekatan yang mengacu pada norma dan standar absolut, pendekatan ini menganggap bahwa analisis jabatan digunakan untuk mengidentifikasi tanggung jawab dan tugas jabatan penting. 17
12) Skala Standar Campuran Skala standar campuran (mixed standart scale, MSS) ini dikembangkan untuk menghindarkan masalah-masalah yang ada pada BARS. Tidak seperti pada BARS dimana nilai skala diketahui MSS tidak mempunyai nilai yang dibutuhkan pada perilaku. Kelamahan skala standar campuran adalah karena nilai skala tidak diketahui maka semua informasi pengembangan hilang. Sementara itu kelebihan MSS adalah bahwa pemberi rating tidak berhubungan dengan angka-angka. 13) Esay atau Format Naratif Instrumen ini memerlukan penilai agar menilai seorang pegawai dalam bidang yang agak umum. Seperti : penilaian keseluruhan atas kinerja pegawai; promotabilitas pegawai; pekerjaan-pekerjaan yang sekarang dapat dilakukan oleh pegawai; kekuatan-keuatan dan kelemahan-kelemahan pegawai; dan kebutuhan-kebutuhan pelatihan tambahan. 14) Metode Alokasi Poin Metode alikasi poin mensyaratkan evalutor untuk mengalokasikan jumlah tetap poin di antara pegawai-pegawai dalam kelompok. Keunggulan metode ini adalah bahwa penilai dapat mengenali perbedaan-perbedaan relatif diantara kalangan pegawai, meskipun dampak halo dan bias recency mungkin masih ada. 18
15) Paired Comparison Dalam metode ini peneliti diharuskan membandingkan setiap pegawai dengan semua pegawai lainnya dalam kelompok yang sama yang telah dinilai. 2. Kompetensi a. Definisi Kompetensi Menurut Marwansyah (2010) Kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan. Menurut Marliana BW (2011) dalam Faustyna (2014) Kompetensi merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena karakteristiknya yang memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu. Berikut penjelasan lebih rinci mengenai kompetensi menurut Faustyna (2014): 1) Ketrampilan: keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik, contoh: kemampuan mengemudi. 2) Pengetahuan informasi yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang tertentu, contoh mengerti ilmu manajemen keuangan. 3) Peran sosial : citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outher self) menjadi seorang pengikut atau menjadi seorang oposan. 19
4) Citra diri : persepsi individu tentang dirinya (the inner self,) contoh melihat / memposisikan dirinya seorang pemimpi. 5) Trait: karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang. Contohnya seorang pendengar yang baik. 6) Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku. Contoh ingin selalu dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain. Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kompetensi merupakan karakter dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang individu yang diperolehnya melalui berbagai cara dimulai sejak lahir atau dengan belajar yang berbeda-beda setiap individu. b. Karakteristik Kompetensi Menurut Rivai (2009) dalam Harkunsari (2012) Kompensasi dapat berupa motif, sifat, konsep diri, sikap atau nilai atau perilaku karakteristik individual apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata. Berikut definisi karateristik tersebut: 1) Motif adalah kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual. Misalnya kebutuhan untuk berprestasi. 20
2) Sifat adalah bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara tertentu misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stress atau kekerasan. 3) Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka. 4) Content knowledge, ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis atau interpersonal. Kebanyakan penemuan memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata. 5) Ketrampilan kognitif dan behavioral; apakah terselubung (misalnya, berpikir deduktif atau induktif) atau dapat diamati (misalnya, ketrampilan mendengarkan secara aktif). c. Unsur-unsur Kompetensi Menurut Adiputra (2016) Variabel beserta unsur-unsur yang menjadi bagian dari konsep kompetensi adalah: 1) Kematangan pekerjaan (kemampuan) menunjuk pada kekuatan yang adapada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Unsur-unsur yang diturunkan adalah : a.) Kemampuan dan pemahaman bawahan terhadap pekerjaan. 21
b.) Tingkat pengalaman dan keterampilan yang di miliki bawahan c.) Kemampuan bawahan dalam memahami syarat pekerjaan. 2) Kematangan psikologis (kemauan) menunjuk pada kesediaankaryawan dalam menjalankan tugas yang di berikan. Unsur-unsur yang di turunkan adalah : a.) Kesediaan bawahan dalam menjalankan tugas b.) Motivasi bawahan untuk berprestasi c.) Kesetiaan bawahan terhadap organisasi. d. Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja Harkunsari (2012) mengatakan Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata, dimana penentuan kompetensi yang dbutuhkan tentunya akan dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja. Penelitian Harkunsari juga menunjukan bahwa korelasi antara kompetensi dan kinerja adalah positif. Faustyna (2014) mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi, komitmen maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan. Ini berarti perusahaan harus dapat mempertahankan dan meningkatkan kompetensi dan komitmen para karyawannya demi untuk menghasilkan kinerja yang lebih bermutu dan superior. 22
3. Kompensasi a. Definisi Kompensasi Menurut Wirawan (2009) menyebutkan bahwa Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Sedangkan menurut Hariandja (2009) berpendapat Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau laiinya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jas yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan timbal balik dari perusahaan kepada pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukannya dalam sebuah perusahaan yang dapat berupa gaji, upah dan tunjangan lainnya sesuai dengan prinsip yang telah ditetapkan. b. Tujuan Kompensasi Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007) yaitu sebagai berikut: 23
1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengejakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pimpinan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan qualified untuk perusahaan atau lebih mudah, 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer dengan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil. 6) Disiplin 24
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. c. Kriteria Pemberian Kompensasi Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (2009) adalah sebagai berikut: 1) Biaya hidup Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah terjadinya inflasi dimasyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun harus mengikutinya. 2) Produktivitas 25
Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan berpengaruh terhadap meningkatnya penghasilan dari organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya satuan produksi lebih rendah, mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. 3) Skala upah atau gaji yang umum berlaku Organisasi pemerintah, organisasi swasta, organisasi milik negara dan sebagainya mempunyai skala penggajian yang berbedabeda. Akan tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi sederajad yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi karyawannya. 4) Kemampuan membayar Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dalam membuat kriteria pemberian kompensasi ini, kemampuan membayar dari organisasi yang bersangkutan perlu dipertimbangkan. 5) Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan dan memberikan motivasi kepada karyawan Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta 26
memberika motivasi kerja kepada mereka apabila diberikan secara tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan. d. Hubungan antara Kinerja dan Kompensasi Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan (Wirawan, 2009). Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Dalam penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan koefisien korelasi antara kompetensi dengan kinerja pegawai adalah makin baik kompensasi yang dirasakan pegawai maka kinerja mereka juga semakin baik. 4. Iklim Organisasi a. Definisi Iklim Organisasi Menurut Jhon (2006) dikutip http://resthoe.blogspot.co.id bahwa: Iklim organisasi merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain dan mempengaruhi perilaku orang-orang berbeda di dalam organisasi itu Menurut Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. 27
Iklim organisasi adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, yang apabila hal itu dikelola dan ditingkatkan dengan baik kedalam suatu rencana jangka panjang kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi kerja yang dapat diukur (Afif, 2012) Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah karakter dari sebuah lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku orang-orang didalamnya. b. Dimensi Iklim Organisasi Wirawan (2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu: 1) Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan. 2) Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan. 28
3) Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi pimpinan diri sendiri dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan. 4) Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan. 5) Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain. 6) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. c. Faktor Pembentukan Iklim Organisasi Beberapa faktor sebagai menyumbang terhadap pembentukan iklim organisasi yang menyenangkan menurut Afif (2012) diantaranya adalah: 1) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja diberi kesempatan melakukan sesuatu yang bermanfaat yang menimbulkan perasaan berharga dan diakui. 29
2) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja diberi pekerjaan yang menantang yang secara intrinsik memuaskan. 3) Iklim organisasi dianggap menyenangkan jika para pekerja diberi tanggung jawab dan kesempatan yang lebih leluasa untuk mencapai keberhasilan. 4) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila pendapat para pekerja didengar dan mereka diperlakukan sebagai orang yang bernilai dan bermartabat. d. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang kondusif akan mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasi secara optimal, sehingga dapat menciptakan suasana lingkungan yang menujang tercapainya tujuan organisasi melalui kinerja karyawan dibuktikan dengan adanya hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dan kinerja karyawan PT (Farid,2016). Sedangkan hasil penelitian Latif (2016) di Dinas Kesehatan menyeburkan terdapat hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dengan efektivitas kinerja di Dinas Kesehatan Pulau Morotai. 30
5. Penempatan Pegawai a. Definisi Penempatan Pegawai Hariandja (2009) Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Menurut Karyoto (2016) definisi penempatan pegawai adalah Suatu proses pengisian kekosongan jabatan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) dalam Diartha dan Riana (2016) menyatakan bahwa Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pengisian jabatan sesuai dengan ketrampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. b. Macam-macam Penempatan Pegawai Macam-macam penempatan pegawai menurut Hariandja (2009): 1) Promosi 31
Adalah menaikkan jabatan seseorang kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang lebih besar. Sudah barang tentu promosi harus dilakukan dengan baik dalam rangka menjawab tantangan MSDM yang dihadapi, yaitu pengisian jabatan, pengembangan pegawai, peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan motivasi kerja. 2) Transfer Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan kejabatan yang lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan pada level organisasi yang sama. Pengalihan diperlukan untuk pegawai sebelum dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi yang membutuhkan berbagai keahlian sebagai syarat untuk dapat melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar dengan baik. 3) Demosi Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang memiliki tangung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah. Hal ini dilakukan untuk memperbaiki unjuk kerja dan perilaku melalui hukuman dilakukan sebagai unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang tidak tepat. 4) Pemutusan hubungan kerja 32
Adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi, bisnis dan alasan-alasan pribadi. Adanya pemutusan hubunga kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas penempatan pegawai, karena ada kekurangan jabatan yang ditinggalkan, yang dapat dilakukan melalui promosi, transfer atau bahkan demosi. Oleh karena itu pemutusan hubungan kerja menjadi aspek yang tidak bisa dipisahkan dari aktivitas penempatan dan juga orientasi. c. Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai Dikutip dari forumbebas.com ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai yaitu: 1) Faktor Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya di dalam proses penempatan pegawai tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggungjawab. 2) Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang- orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan 33
berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. 3) Faktor Pengalaman Kerja Hal ini terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia yang sudah mempunyai pengalaman akan memerlukan waktu penyesuaian diri yang lebih pendek dengan keadaan baru dibandingkan dengan masa penyesuaian diri yang sedikit lama bagi sumber daya manusia yang belum berpengalaman sama sekali. 4) Faktor Status Perkawinan Status perkawinan dijadikan sumber oleh pimpinan untuk mengambil keputusan dalam rangka untuk penempatan pegawai, mengetahui status perkawinan pegawai adalah merupakan hal penting untuk kepentingan kepegawaian juga menjadi bahan pertimbangan pimpinan dalam penempatan pegawai 5) Faktor Umur Sumber Daya Manusia Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber daya manusia yang sudah mempunyai umur tua. 6) Faktor Jenis Kelamin Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai. 34
7) Faktor Minat dan Hobi Langkah yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang minat dan hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan perlu meminta lagi berkas hasil seleksi yang sudah ada, atau meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh sebelum sumber daya manusia itu diterima sebagai karyawan. d. Hubungan antara Penempatan Pegawai dengan Kinerja Oktaria (2013) menyebutkan apabila penempatan pegawai tepat akan menjadi pendorong dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara penempatan pegawai dengan kinerja guru. Kemudian penelitian oleh yang dilakukan oleh Wijaya dan Suana (2016) pada objek perhotelan menjelaskan Hasil analisis menunjukkan kontribusi penempatan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung ini maksudnya adalah bahwa penempatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Ini berarti bahwa semakin baik proses penempatan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan,maka kinerja karyawan akan semakin tinggi yang ditunjang pula oleh kepuasan kerja karyawan. 35
B. Kerangka pemikiran Sebuah instansi harus berupaya meningkatkan kineja pegawai yang ada didalamnya antara lain dilihat dari segi Kompetensi, Kompensasi, Iklim Organisasi dan Penempatan Pegawai. Kompetensi disuatu instansi merupakan salah satu hal yang dapat menjadi pertimbangan dalam menilai kinerja. Kompetensi Menurut Marwansyah (2010) Kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang baik akan mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini diperkuat dengan hasil enelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan bahwa Kompetensi memberikan kontribusi terhadap kinerja sebesar 13%. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilaksanakan oleh seorang pegawai adalah kompensasi yang baik, yang akan mempengaruhi kinerja dari pegawai tersebut. Menurut Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jas yang diberikan kepada perusahaan. Apabila kompensasi yang diberikan sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada instansi maka akan 36
meningkatkan kinerja dari seorang pegawai. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan pula bahwa Kompensasi memberikan pengaruh sebesar 10.4% terhadap variasi kinerja dalam Dinas Kesehatan. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Iklim organisasi dimana suatu lingkungan yang kondusif dalam sebuah instansi akan mempengaruhi kinerja orang-orang didalamnya. Menurut Hardjana (2006) Iklim organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja cara pekerja didalam organisasi, baik posisinya sebagai atasan maupun bawahan. Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja diberi kesempatan untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat dan meningkatkan kinerja pegawainya. Penelitian Latif (2016) menunjukan bahwa Ada hubungan bermakna antara iklim organisasi dengan efektivitas kinerja. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Hariandja (2009) Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Penempatan pegawai yang tepat akan 37
meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Oktaria (2013) menyebutkan bahwa Terdapat hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan atas teori-teori yang telah diuraikan diatas dan dasar hasil dari penelitian-penelitian terdahulu, maka dapat disajikan dalam gambar kerangka pemikiran sebagai berikut: Kompetensi X 1 H2 Kompensasi X 2 H3 Kinerja Karyawan Y Iklim organisasi X 3 H4 H5 Penempatan Pegawai X 4 H1 Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian 38
C. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Kompetensi, Kompensasi, Iklim Organisasi dan Penempatan Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4. Iklim Organisasi memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. 5. Penempatan Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 39