7 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang terfokuskan pada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia: Menurut Hasibuan (2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno, 2014:6) MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam member kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. 7
8 Menurut Mangkunegara (2013:2) MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia (human resources) menurut Alma (2010:193) adalah suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua kegiatan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih, dan mengorganisasikan dan melayani pegawai. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin. Tujuan manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Handoko (2011:5) adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan seharusnya mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
9 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian fungsi manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan yang nantinya dapat memberikan kemakmuran terhadap sumber daya manusia (Dessler, 2008:5). Menurut Hasibuan (2012:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. a. Perencanaan Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
10 c. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. e. Pengadaan Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. f. Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. g. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
11 perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi. h. Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. i. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. j. Kedisiplinan Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
12 k. Pemberhentian Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:14) : a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. e. Memperkirakan keadaaan perekonomian dan perkembangan perusahaan. f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
13 i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. 2.1.2 Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (2009:43) menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan menurut Sedarmayati (2009:76) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
14 Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dalam suatu organisasi. 2. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Lingkungan tempat kerja / Lingkungan kerja fisik (physical working environment). 2. Suasana kerja / Lingkungan non fisik (Non-physical working environment) a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya).
15 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif. Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya, maka kondisi dalam hubungan kerja yang baik seperti ini, semua problema tentu akan lebih mudah dipecahkan secara kekeluargaan. Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang:
16 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan. 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan akan memperlihatkan suasana antara lain : 1. Karyawan menghormati dan menghargai atasannya. 2. Atasan dianggap rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan. 3. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahnya. 4. Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi bawahan. 5. Bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan. Oleh karena itu suatu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan tercermin dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar.
17 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya: a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja d. Sirkulasi udara di tempat kerja e. Kebisingan ditempat kerja f. Getaran mekanis di tempat kerja g. Bau-bauan di tempat kerja h. Tata warna di tempat kerja i. Dekorasi ditempat kerja j. Musik di tempat kerja k. Keamanan di tempat kerja 4. Indikator Variabel Kondisi Lingkungan Kerja (LK) menurut Sedarmayanti (2012:46): 1. Suasana kerja 2. Hubungan dengan rekan kerja 3. Tersedianya fasilitas kerja 4. Penerangan/cahaya 5. Sirkulasi udara 6. Kebisingan 7. Keamanan Kerja
18 2.1.3 Sistem Penghargaan (Reward System) 1. Pengertian Sistem Penghargaan Sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Sistem penghargaan menghasilkan dua macam manfaat antara lain: a. Memberikan informasi Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. b. Memberikan motivasi Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. 2. Jenis-jenis Sistem Penghargaan Penghargaan dapat digolongkan ke dalam 2 hal yaitu: 1) Penghargaan Intrinsik Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
19 2) Penghargaan ekstrinsik Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter. a. Kompensasi langsung Adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur dan hari libur, pembagian laba, pembagian saham dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja personal. b. Kompensasi tidak langsung Adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personal seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. c. Kompensasi Moneter Berupa sesuatu yang diberikan secara ekstra oleh perusahaan kepada personelnya seperti ruang kerja dengan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi. Menurut Mahsun reward dapat dibagi menjadi dua yaitu: 1. Social Reward merupakan pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi yang merupakan factor ekstrinsik reward yang diperoleh dari lingkungannya (financial materi dan piagam penghargaan). 2. Physic Reward merupakan pujian yang datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri), dan kebanggan atas hasil yang dicapai.
20 Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan dimensi: a. Kesamaan internal: berdasarkan harga diri apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan b. Kesamaan eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan lainnya. c. Kesamaan individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa. 3. Kriteria Sistem Penghargaan Supaya sistem penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai tujuan yang ingin dicapai, maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam pemberian penghargaan: a. Penghargaan harus dihargai oleh penerima. b. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak. c. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima. d. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat. e. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang. f. Penghargaan harus dapat diubah. g. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien. Sistem pemberian penghargaan atau reward merupakan hal penting untuk diperhatikan manajemen perusahaan. Beberapa kelompok karyawan akan merasa sangat sensitif tentang keadilan dalam pemberian penghargaan. Beberapa bentuk
21 penghargaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: A. Pengupahan dan penggajian Sistem pengupahan atau penggajian kepada karyawan haruslah memenuhi aspek keadilan. Upah dan gaji harus sesuai dengan beban kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Sedikit banyaknya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Factor factor yang harus dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan tingkat gaji / upah yang kompetitif adalah: a) Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja b) Kemampuan membayar c) Produktivitas d) Biaya kehidupan e) Peraturan pemerintah B. Sistem promosi Promosi dalam organisasi didasarkan pada berbagai pertimbangan yang tidak didasarkan kriteria yang obyektif melainkan didasarkan pertimbangan yang subyektif personal, suka atau tidak suka, nepotisme, asal daerah, dan lain sebagainya. Sistem promosi yang diberikan perusahaan harus adil sesuai dengan prestasi dan pencapaian masing-masing karyawan. Promosi jabatan merupakan komponen penting dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan.
22 Promosi jabatan bertujuan untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya untuk menjamin stabilitas kepegawaian, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja karyawan untuk mengisi kekosongan jabatan. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Promosi juga akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan. C. Kondisi kerja yang sifatnya mendukung Kondisi kerja yang kondusif, penuh dengan nuansa kekeluargaan merupakan aspek penting untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang buruk, konflik yang tinggi, dan ketegangan yang terjadi dalam lingkungan kerja dapat menyebabkan karyawan merasa tidak betah, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat menurun. Kondisi kerja merupakan hal yang penting untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dan mampu menjalankan tugas-tugas yang diembannya dengan baik. 4. Indikator Variabel Sistem Penghargaan (SP): 1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima 2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak 3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
23 4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat 5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang 6. Penghargaan harus dapat berubah 7. Penghargaan harus melalui biaya yang efisien 8. Penghargaan harus menimbulkan efektivitas 9. Penghargaan harus sesuai dengan harapan penerima 2.1.4 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2009:115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. As ad (2008:104) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
24 kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Selanjutnya As ad menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. 2. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut As ad (2008:108), bahwa pengukuran kepuasan kerja adalah sangat bervariasi, baik dari segi analisis maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab perorangan, baik dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab interview maka alatnya adalah self report, yaitu pegawai diminta merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah amati sikap dan tingkah laku dari individu tersebut. Self report berasumsi, bahwa diri sendiri yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dan jenis pengukuran ini paling banyak dipakai. Variabel kepuasan kerja pegawai ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yaitu: a. Puas terhadap ganjaran atau kompensasi, dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan penghasilan yang diterima dan bonus atau kompensasi yang diberikan. b. Puas terhadap jenis kerja, masing-masing karyawan mempunyai pandangan yang berbeda mengenai nilai mana yang penting dalam penentuan bentuk dan kepuasan kerja.
25 c. Puas terhadap keadilan dan, karyawan merasa puas terhadap kebersamaan dan keadilan dalam pembagian insentif atau tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. d. Puas terhadap teman kerja, dapat memberikan hal yang positif memberikan motivasi, dapat sebagai dorongan untuk lebih baik, serta merasa nyaman. 3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Faktor faktor yang menentukan kepuasan kerja (Robbins, 2009: 181-182) adalah sebagai berikut : a. Pekerjaan yang secara mental menantang b. Gaji atau upah yang pantas c. Kondisi kerja yang mendukung d. Rekan sekerja yang mendukung e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan 4. Faktor-faktor Timbulnya Kepuasan Kerja Menurut pendapat As ad (2008:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai: minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, dan perasaan kerja. b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, dan kesehatan pegawai.
26 c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan pegawai: sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain. 5. Indikator Variabel Kepuasan Kerja (KK): Menurut Hasibuan (2008:202) menyatakan indikator kepuasan kerja seorang karyawan adalah: a. Menyenangi pekerjaannya b. Mencintai pekerjaannya c. Moral Kerja d. Kedisiplinan e. Prestasi kerja 2.1.5 Pengaruh Kondisi Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Dengan kata lain, lingkungan kerja diharapkan kondusif untuk menunjang kerja karyawan. Oleh karena itu karyawan mengharapkan lingkungan kerja dimana sarana dan prasarana kerja lengkap dan baik. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari peralatan kerja, gedung, lokasi, dan desain ruang. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan fisik tempat bekerjanya baik akan memberikan kepuasan dan rasa bangga. Lingkungan fisik yang baik juga bisa memberikan prestise. Selain itu, lingkungan fisik yang baik juga akan mengurangi tingkat kesalahan karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Jika
27 sarana dan prasarana yang menunjang kerja tersedia, hal tersebut dapat menjadi kepuasan tersendiri bagi karyawan, dimana karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan. Selain lingkungan fisik, karyawan juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik, yaitu lingkungan yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, rekan sekerja, dan hubungan dengan bawahan agar tercipta lingkungan yang harmonis, perlu dibuat peraturan perusahaan yang jelas, sistem komunikasi yang jelas yang bisa mendorong karyawan untuk termotivasi, dan lain-lain. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya baik, karyawan akan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat kerja terpenuhi, dengan demikian akan tercipta kepuasan kareana kebutuhannya terpenuhi. Berdasarkan penjabaran yang ada di atas, tampak bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Lingkungan fisik dan non fisik yang baik, bisa menimbulkan rasa bangga, rasa aman, dan menciptakan hubungan yang harmonis sehingga kebutuhan afiliasi karyawan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan karyawan tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaikbaiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula. (Ahyari, 2010:122).
28 2.1.6 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kepuasan Karyawan Sistem pemberian penghargaan atau reward merupakan hal penting untuk diperhatikan manajemen perusahaan. Penghargaan yang diberikan secara langsung atau tidak langsung dapat memberikan motivasi kepada karyawan. Beberapa kelompok karyawan akan merasa sangat sensitif tentang keadilan dalam pemberian pengharagaan. Dengan penerapan sistem penghargaan yang baik akan memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga akan meningkatkan kinerja dari karyawan. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. 2.1.7 Penelitian Terdahulu Dalam penelitian ini, peneliti mengambil dua sumber referensi dari penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sistem penghargaan / reward, dan kepuasan kerja karyawan. 1. Nama Peneliti : Wiradana (2011) a. Judul Penelitian : Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bangun Surya Persada Indah.
29 b. Variabel Penelitian : Variabel Motivasi (X 1 ), Variabel Lingkungan Kerja (X 2 ), Variabel Kepuasan Kerja (Y). c. Model Analisis : Penelitian kuantitatif, analisa regresi berganda d. Hasil Analisis : motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Bangun Persada Indah Surabaya. Demikian pada variabel lingkungan kerja secara parsial juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Surya Bangun Persada Indah Surabaya e. Persamaan : Penggunaan variabel bebas lingkungan kerja, penggunaan variabel terikat kepuasan kerja karyawan, penggunaan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji F, uji t. f. Perbedaan : Variabel bebas dari penelitian terdahulu adalah motivasi dan lingkungan kerja sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas lingkungan kerja dan sistem penghargaan, penggunaan sampel penelitian yang dilakukan oleh Wiradana adalah 100 orang sedangkan sampel penelitian sekarang adalah 50 orang, tempat riset. 2. Nama Peneliti : Sofiani (2012) a. Judul Penelitian : Pengaruh Motivasi Dan Pemberian Reward Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.(Persero) Sucofindo. b. Variabel Penelitian : Variabel Motivasi (X 1 ), Variabel Pemberian Reward (X 2 ), Variabel Kepuasan Kerja (Y).
30 c. Model Analisis : Penelitian kuantitatif, regresi linear berganda d. Hasil Analisis : Hasil pengujian menunjukkan motivasi dan reward secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Kondisi ini menunjukkan naik turunnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh naik turunnya variabel motivasi dan reward yang diberikan oleh PT (Persero) Sucofindo Cabang Surabaya secara bersama-sama. Hasil pengujian secara partial menunjukkan baik variabel motivasi dan reward masing-masing mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT (Persero) Sucofindo Cabang Surabaya. e. Persamaan : Penggunaan variabel bebas reward atau penghargaan, penggunaan variabel terikat kepuasan kerja karyawan, penggunaan uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji F, uji t. f. Perbedaan : Variabel bebas dari penelitian terdahulu adalah motivasi dan pemberian reward sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas lingkungan kerja dan sistem penghargaan, tempat riset pada penelitian terdahulu dilakukan di PT. (Persero) Sucofindo sedangkan penelitian sekarang dilakukan di PT. Panca Wana Indonesia.
31 2.2 Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran disusun atas dasar tinjauan teoretis, untuk kemudian melakukan analisis dan pemecahan masalah yang dikemukakan penelitian. Rerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Kondisi Lingkungan Kerja (LK) Sistem Penghargaan (SP) Kepuasan Kerja (KK) Gambar 1 Rerangka Pemikiran 2.3 Perumusan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:99). Hipotesis masih akan diuji kebenarannya dengan menggunakan data-data yang paling berguna untuk membuktikan kebenaran daripada hipotesis itu sendiri.
32 Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian dan tinjauan teoritis seperti yang telah dikemukakan, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Kondisi lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panca Wana Indonesia. 2. Sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panca Wana Indonesia. 3. Diantara Kondisi Lingkungan Kerja dan Sistem Penghargaan, manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panca Wana Indonesia.