BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin agar tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lainnya. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Salah satu sasaran penting dalam memotivasi karyawan pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robbin, kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki secara umum
oleh setiap orang atau individu terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan menyangkut harapannya terkait dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, praktek imbalan, komitmen organisasi, dan lain-lain. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, Manajemen Sumber Daya Manusia mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan merupakan salah satu Perbankan Milik Negara yang bergerak di sektor jasa keuangan, khususnya divisi yang menyalurkan kredit kepada masyarakat. Adapun jenis kredit yang ditawarkan antara lain kredit kepemilikan rumah (KPR), kredit tanpa agunan (KTA) dan kredit dengan agunan. Namun, kredit kepemilikan rumah (KPR) yang dominan dibutuhkan oleh calon debitur jika dibandingkan dengan jenis kredit lainnya. Dimana KPR ini memiliki keunggulan yaitu tingkat suku bunga yang kompetitif jika dibandingkan dengan bank lainnya. Selain itu, jenis kredit KPR ini juga memberikan sumbangan terbesar di dalam pencapaian target di Divisi Regional Sales Medan. Berikut ini adalah realisasi target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010. Tabel 1.1 Data Realisasi Target PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan Tahun 2010 Bulan Jlh Aplikasi (buah) Target Volume (Rp.) Jlh Aplikasi (buah) Realisasi Volume (Rp.) Januari 120 14.000.000.000 26 5.254.700.000 Februari 120 14.000.000.000 56 15.079.400.000 Maret 120 14.000.000.000 58 13.643.800.000 April 120 14.000.000.000 66 21.279.100.000 Mei 120 14.000.000.000 60 14.328.727.000 Juni 120 14.000.000.000 67 18.242.300.000 Juli 144 16.800.000.000 70 16.599.700.000
Agustus 144 16.800.000.000 74 19.051.260.000 September 144 16.800.000.000 58 11.206.900.000 Oktober 144 16.800.000.000 97 20.687.100.000 November 144 16.800.000.000 87 15.629.200.000 Desember 144 16.800.000.000 90 24.332.600.000 Sumber : Regional Sales Medan, 2010 Dari Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa realisasi target di Regional Sales Medan tidak stabil, selalu naik turun. Jika dilihat dari jumlah aplikasi maka targetnya tidak pernah tercapai, tetapi jika dilihat dari segi volume/ nominal kredit maka target tersebut hanya tercapai pada bulan tertentu saja. Hal ini disebabkan karena kurangnya motivasi kerja karyawan tersebut. Jika karyawan tidak memiliki motivasi dalam bekerja maka karyawan tidak akan puas dengan pekerjaannya tersebut. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang di peroleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Berikut ini adalah daftar pelanggaran kedisiplinan karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan yang menunjukkan kurangnya motivasi dalam bekerja..
Tabel 1.2 Daftar Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Tahun 2011 Regional Sales Medan Bulan Datang Terlambat (orang) Januari 4 Februari 6 Maret 3 April 10 Mei 15 Juni 9 Juli 16 Agustus 11 September 9 Oktober 15 November 10 Desember 12 Total 120. Sumber : data perusahaan 2011 Dari Tabel 1.2 di atas dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang terlambat pada tahun 2011 sebanyak 120 orang. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Jika dilihat dari faktor eksternal, lingkungan kerja pada Regional Sales Medan belum dapat mendukung untuk peningkatan motivasi kerja karyawan. Baik itu lingkungan kerja dari segi fisik maupun nonfisik. Jika ditinjau dari segi fisik, jumlah komputer yang tersedia tidak sesuai dengan jumlah karyawan dengan perbandinagn 1:4. Kurangnya mesin komputer mengakibatkan kinerja sales
menjadi lambat dan terjadi wasting time. Sedangkan dari segi nonfisik, adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif dimana antara unit marketing dengan unit prosesing yang kurang sejalan. Adanya pandangan bahwa antara unit marketing dengan unit prosesing merupakan bagian yang terpisah. Kurangnya koordinasi dan tidak sejalan, inilah yang menjadi penyebab lingkungan kerja yang tidak nyaman. Pandangan inilah yang harus dihilangkan dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Tingkat pendidikan karyawan juga menjadi salah satu faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja. Dimana para karyawan di Regional Sales Medan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan berasal dari jurusan ekonomi, ada juga yang berasal dari jurusan teknik, hukum dan sastra. Sehingga karyawan yang berasal dari jurusan teknik, hukum maupun sastra memerlukan waktu untuk mempelajari dan memahami hal-hal yang berhubungan dengan ekonomi maupun keuangan. Dengan demikian, faktor-faktor motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan adalah lingkungan kerja dan tingkat pendidikan karyawan. Kurangnya motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan kurang puas dengan hasil pekerjaannya karena tidak sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga bisa dilihat dari imbalan/gaji yang diterima karyawan dan merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut kebijakan di Regional Sales Medan, apabila target karyawan tercapai (min. 75%) maka karyawan akan diberikan insentif. Jika motivasi kerja menurun maka target tidak akan tercapai dan akibatnya karyawan tidak memperoleh insentif. Sehingga kepuasan kerja karyawan pun menurun. Selain itu kesempatan untuk mengembangkan diri dan promosi untuk naik jabatan juga akan sulit. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai. Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja. Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan mengangkat judul: ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (Persero) Tbk. REGIONAL SALES MEDAN.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan? 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah untuk menganalisa pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Regional Sales Medan. 1.3.2 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk mengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan. b. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan dan persepsi penulis tentang pengaruh faktorfaktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Lain Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lainnya di dalam melakukan penelitian selanjutnya terutama yang berhubungan dengan faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.