1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup suatu organisasi/perusahaan saat ini dipengaruhi oleh era globalisasi, suatu proses dimana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama lain untuk berkembang. Perkembangan dunia bisnis menuntut perusahaan untuk mempekerjakan karyawan yang berkualitas tinggi serta memiliki potensi baik, sehingga dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik serta loyalitas tinggi diharapkan dapat mendukung seluruh kegiatan yang ada di perusahaan sehingga dapat berjalan secara efektif dan efisien, serta mencapai tujuan dari setiap perusahaan. Fenomena yang sering terjadi, banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami masalah yang muncul dikarenakan perbedaan peran, harapan, kepentingan, ketergantungan, dan persepsi para karyawannya, sehingga menjadi sumber dari konflik internal perusahaan, misalnya keterlambatan kehadiran, tingkat absensi yang tinggi, sampai dengan aksi pemogokan karyawan, dan tingkat turnover tidak terkendali. Sedangkan Mobley (1996) menyatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu dari anggota suatu organisasi yang bersangkutan. Aspek negatif yang dirasakan adalah susahnya mencari pengganti karyawan yang keluar tersebut dari segi kualitas, tingginya biaya pergantian karyawan tersebut baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun faktor yang mempengaruhi turnover yaitu antara lain kesempatan promosi, kesempatan pembayaran, ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dan faktor personal seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan. Semua ini merupakan gejala yang muncul dan disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi, sehingga menyebabkan rendahnya komitmen terhadap organisasi dari para karyawannya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka cenderung terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka, sedangkan karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka, akan berkomitmen untuk organisasi (Aamodft, 2007) 1
2 Komitmen terhadap organisasi merupakan tingkatan dimana karyawan merasa percaya untuk menerima tujuan organisasi, serta memiliki keinginan untuk tetap bersama dengan organisasi tersebut, dan adanya ketertarikan karyawan terhadap organisasi dan sasaran - sasarannya, juga mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi itu. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rifani (2003), bahwa karyawan yang merasa dibutuhkan (merasa penting bagi misi perusahaan) akan memiliki komitmen tinggi dibandingkan karyawan yang merasa tidak dibutuhkan oleh perusahaan. Fenomena - fenomena diatas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda - beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing - masing individu, serta situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan seseorang menjadi puas dalam bekerja (Munandar, 2001). Karyawan semakin diakui sebagai sumber daya organisasi yang vital dan sentral di masa yang akan datang. Karyawan senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Salah satu aspek penting aspirasi setiap karyawan adalah berkaitan dengan sikap terhadap pekerjaan. Faktor pekerjaan ini dapat menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap personil suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijaksanaan organisasional. PT. Geo Link Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang pengadaan barang dan jasa penunjang di sektor minyak dan gas, yang berdiri sejak tahun 2006. Pelayanan yang diberikan mulai dari jasa pemboran darat, jasa konstruksi terpadu, jasa penyediaan lumpur pemboran, jasa pendataan parameter pemboran, dan pengadaan barang dan pipa material. Keunggulan dari perusahaan ini dapat terlihat dari kualitas produk yang ditawarkan dan pelayanan yang baik pada para konsumen. Nilai lebih inilah yang nantinya akan membuat konsumen melihat bahwa produk yang ditawarkan tersebut memiliki hasil yang lebih bagus, dibandingkan dengan produk yang ditawarkan oleh pesaing lainnya. PT. Geo Link Nusantara memiliki sekitar 250 karyawan, yang terdiri dari 85 karyawan kantor dan 165 karyawan lapangan. Budaya yang ada pada
3 GA PT. Geo Link Nusantara dapat dikatakan masih bersifat kekeluargaan, hal ini terlihat dari struktur organisasinya, dimana pimpinan tertinggi pada perusahaan ini dijabat langsung oleh pemilik dari perusahaan. Struktur organisasi PT. Geo Link Nusantara tercantum dalam lampiran 1. Walaupun budaya PT. Geo Link Nusantara masih bersifat kekeluargaan, ada fenomena yang cukup kuat pada perusahaan ini, yaitu tingkat turnover yang cukup tinggi. Fenomena turnover pada PT. Geo Link Nusantara dapat dilihat dalam tabel 1.1 dan 1.2 mengenai data turnover PT. Geo Link Nusantara tahun 2012 & 2013. Divisi Tabel 1.1 Data Turnover PT. Geo Link Nusantara Tahun 2012 Jan, Feb, Mar April, Mei, Juni Juli,Agust, Sept Okt,Nov, Des IT 2 2 4 Marketing 4 4 Legal 2 2 Total Finance 4 6 10 (reception, driver, courier, security ) 5 8 13 GA HRD 1 1 Public Relation 3 3 Secretary 3 3 Total 10 7 8 15 40 Divisi Sumber : HRD PT. Geo Link Nusantara Tabel 1.2 Data Turnover PT. Geo Link Nusantara Tahun 2013 Jan, Feb, Mar April, Mei, Juni Juli, Agust, Sept Okt, Nov, Des Marketing 4 4 Legal 1 3 4 Finance 1 1 2 (reception, driver, courier, security ) Total 2 2 4
4 HSE 2 3 5 HRD 2 2 Public Relation 4 4 Secretary 3 1 4 MLU 2 1 3 Total 8 8 11 5 32 Sumber : HRD PT. Geo Link Nusantara Dari tabel 1.1 di atas, terlihat bahwa ada 2 divisi yang memiliki tingkat turnover yang tinggi pada tahun 2012, yaitu GA ( reception, driver, security, courier) sebesar 13 orang (32,5%) dan finance sebesar 10 orang (25%). Selain itu juga terlihat bahwa periode bulan Jan - Mar dan Oct Nov memiliki tingkat turnover yang tinggi. Sedangkan pada tahun 2013, terlihat bahwa hanya satu divisi yang memiliki tingkat turnover yang tinggi yaitu HSE sebesar 5 (15,6%), sedangkan pada divisi lainnya yang juga mengalami turnover hampir memiliki jumlah yang sama, yaitu sekitar 4 orang (12,5%). Selain itu juga terlihat bahwa periode bulan Jul Sept memiliki tingkat turnover yang tinggi. Oleh karena itu, dilihat dari data diatas, karena tidak ada divisi yang khusus memiliki tingkat turnover yang menonjol, maka penelitian ini dilakukan kepada semua divisi di PT. Geo Link Nusantara. Selanjutnya PT. Geo Link Nusantara juga memiliki harapan yang dinilai tinggi (mencapai target 100%) untuk kemajuan dan kelangsungan perusahaan. Namun peneliti menemukan adanya toleransi dari apa yang dihasilkan, yaitu 50 70%. Berdasarkan data survei sederhana yang dilakukan oleh peneliti terhadap karyawan PT. Geo Link Nusantara, dengan jumlah 15 karyawan, ditemukan bahwa pada turnover disebabkan karena beberapa hal, antara lain a) Faktor Gaji (66%), b) Faktor Atasan (53%), c) Faktor Pekerjaan itu sendiri (40%), d) Faktor lingkungan kerja (33%). Hal ini selanjutnya diperkuat dalam hasil wawancara dengan salah satu pimpinan PT. Geo Link Nusantara, Bpk. Rizky sebagai kepala bagian HRD, serta beberapa karyawan yang masih menetap pada PT. Geo Link Nusantara yaitu adanya turnover diketahui karena beberapa faktor. Faktor - faktor antara lain mendapatkan gaji yang lebih menunjang di perusahaan lain, karir yang lebih baik, pekerjaan sesuai dengan bidangnya, dan juga kenyamanan lingkungan serta rekan kerja yang baru. Adanya ketidakpuasan inilah yang berdampak pada besarnya tingkat turnover yang terjadi selama 2 periode. Turnover yang tinggi pada suatu perusahaan juga menunjukan bahwa perusahaan tersebut memerlukan perbaikan kondisi kerja. Jika
5 hal tersebut dibiarkan, maka perusahaan yang bersangkutan menjadi tidak stabil dikarenakan adanya pergantian pegawai terus-menerus. Tingkah laku karyawan yang mencerminkan rasa ketidakpuasan tersebut tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan. Sebaliknya, tingkah laku karyawan yang puas akan pekerjaannya akan lebih loyal terhadap perusahaan, peduli akan kualitas kerja mereka, dan lebih produktif (sumber: http://www.nbri.com/employee-survey-white-papers/managing-job-satisfaction retrieved at 20 Juni 2013). Kondisi yang dialami oleh karyawan PT. Geo Link Nusantara mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang rendah terhadap pekerjaannya dapat mengakibatkan komitmen terhadap organisasi yang cenderung menjadi rendah juga. Dengan terpenuhinya kepuasan kerja maka akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi pada karyawan. Karyawan adalah aset yang paling penting, dan salah satu faktor yang berpengaruh adalah komitmen terhadap organisasi. Tingginya komitmen karyawan terhadap organisasi maka kelangsungan organisasi dapat terjaga, dan akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi pada PT. Geo Link Nusantara dengan menggunakan pendekatan pada sumber daya manusia. 1.2 Rumusan Permasalahan Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan harus didukung oleh kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut. Tinggi rendahnya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan dipengaruhi oleh banyaknya faktor, salah satunya adalah komitmen terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi menjadi hal penting yang harus dimiliki oleh karyawan. Suatu organisasi pun harus mengetahui banyak cara untuk membuat komitmen terhadap organisasi tetap ada dalam diri karyawan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, permasalahan utama dalam penelitian ini adalah : Apakah ada hubungan antara kepuasan karyawan dengan komitmen terhadap organisasi pada PT. Geo Link Nusantara?
6 1.3 Tujuan Penelitian Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan PT. Geo Link Nusantara. a. Manfaat bagi Perusahaan Dapat memberikan informasi kepada perusahaan mengenai hal hal yang dapat membantu mengurangi atau menekan nilai turnover didalam perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai target yang diinginkan. b. Manfaat Bagi Pembaca Dapat memberikan pengetahuan kepada pembaca mengenai hubungan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi karyawan. Memberikan pengetahuan kepada pembaca mengenai nilai penting hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen terhadap organisasi. c. Manfaat Bagi Penulis Dapat menambah pengetahuan dan wawasan yang luas dalam penelitian. Dapat menganalisa langsung kondisi perusahaan, khususnya turnover dengan menggunakan teori kepuasan kerja & komitmen terhadap organisasi.