BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara menyeluruh. Selain itu pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra institusi pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan utamanya di rumah sakit, pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat strategis dalam menentukan mutu karena jumlah perawat terbanyak dari profesi lain dan paling lama kontak dengan klien, sehingga keperawatan adalah ujung tombak pelayanan kesehatan kesehatan dan sering digunakan sebagai indikator pelayanan kesehatan yang bermutu, serta berperan dalam menentukan tingkat kepuasan klien ( Priyanto, 2005). Seorang perawat dalam melakukan pelayanan keperawatan profesional, tentu tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi agar mempunyai semangat dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja yang akan berdampak langsung terhadap mutu dan kepuasan klien. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki suatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas institusi. Tanpa adanya motivasi dari pegawai atau karyawan untuk bekerjasama bagi kepentingan institusi maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai (Marihot Tua Effendi Hariandja, 2002). Motivasi merupakan suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri seseorang yang menimbulkan, menggerakkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Motivasi dasarnya adalah kondisi mental mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada pencapaian tujuan. Motivasi inilah yang mendorong seseorang untuk
beraktifitas dalam pencapaian tujuan. Motivasi tidak akan terjadi, jika tidak dirasakan rangsangan terhadap hal semacam itu diatas yang akan menumbuhkan motivasi dan motivasi yang tumbuh dapat menjadikan motor atau dorongan untuk mencapai tujuan (Irwanto, 1996). Menurut Hersey dan Blanchard (1977, dalam Monica, 1998), motivasi merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas pencapaian tujuan. Hal tersebut didukung oleh penelitian James dan Harvard (1977) tentang motivasi yang menyimpulkan bahwa dalam setiap jam, karyawan dapat mempertahankan pekerjaan dengan hanya bekerja sebanyak 20% sampai 30% dari kapasitas mereka. Tetapi setelah diberi motivasi dengan tepat mereka dapat bekerja 80% sampai 90% dari kemampuan mereka, kira-kira 60% penampilan karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi. Menurut Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002), tentang konsep dasar dari teori motivasi dua faktor, menyatakan bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Penelitian Herzberg (1966, dalam Nursalam 2002 ) menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set yang berbeda. Faktor tersebut adalah faktor syarat kerja atau faktor ketidakpuasan yang terdiri dari : kehidupan pribadi, gaji, kondisi kerja, keamanan, hubungan dengan teman dan atasan, kebijakan dan administrasi instansi. Sedangkan faktor kedua adalah faktor pendorong atau motivator yang terdiri dari : tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. Beberapa penelitian tentang motivasi kerja perawat diantaranya di RSUD Sunan Kalijaga Demak yang diteliti oleh Muchlisin pada tahun 2009, menunjukkan bahwa motivasi kerja perawat sangat dipengaruhi oleh imbalan jasa, ternyata ada hubungan positif dan bermakna dengan nilai korelasi
sebesar 0, 857 dengan p= 0,001 ( nilai probabilitas (p) < α (0,05). Dengan demikian ada hubungan yang kuat antara imbalan jasa dengan kinerja perawat di RSUD Sunan Kalijaga Demak, berarti semakin tinggi imbalan jasa yang diterima oleh perawat maka semakin baik pula kinerjanya. Diantara sekian banyak motivasi yang mendorong seseorang bekerja ternyata tidak sedikit bahkan semuanya adalah untuk memperoleh penghasilan. Penghasilan dibutuhkan untuk mewujudkan kehidupan yang layak. Dalam kondisi bekerja karena motivasi memperoleh gaji, artinya bahwa setiap karyawan yang bekerja perlu mendapat penghargaan berupa gaji sebagai balas jasa (Nawawi, 2000). RSU PKU Muhammadiyah Gubug merupakan salah satu rumah sakit yang ada di kecamatan Gubug sebagai penyedia jasa pelayanan kesehatan, yang meliputi pelayanan medik, keperawatan, penunjang dan pelayanan umum lainnya, dalam perjalanannya untuk dapat terus eksis dimasyarakat tidak lepas dari peran serta karyawan untuk selalu menjaga dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Dari beberapa pelayanan yang ada, pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang strategis dan punya arti tersendiri dalam menjaga citra institusi rumah sakit. Baik dan buruk persepsi masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak lepas dari kinerja seluruh karyawan, namun karena perawat merupakan tenaga pelayanan kesehatan yang terbanyak di rumah sakit, maka perawat punya peranan yang besar dalam menjaga mutu institusi rumah sakit. Dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, RSU PKU Muhammadiyah Gubug telah melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja semua karyawan termasuk perawat dengan beberapa kebijakan diantaranya adalah pemberian gaji bulanan, bonus tahunan, karir dalam pekerjaan, cuti, kesempatan belajar baik formal maupun informal, jaminan pelayanan kesehatan dan jaminan yang lain. Pada kenyataannya di RSU PKU Muhammadiyah Gubug masih didapatkan persoalan yang berhubungan
dengan motivasi kerja seperti : kedisiplinan, dapat di lihat bahwa 50 % lebih perawat tidak memakai tanda pengenal saat bertugas, 3,1 % perawat tidak disiplin untuk tepat waktu saat berangkat (Data dari Bagian kepegawaian RSU PKU Muhammadiyah Gubug, 2011). Pengisian dokumentasi keperawatan sesuai dengan format yang berlaku hanya 37% dari tiga bulan terakhir yaitu bulan Agustus sampai Oktober 2011 (Data Bagian Rekam Medis RSU PKU Muhammadiyah Gubug, 2011). Tingkat kehadiran perawatan untuk mengikuti rapat koordinasi unit keperawatan hanya 52 % dari daftar perawat yang diundang (Data Kepala Ruang Keperawatan, 2011). Serta adanya beberapa komplain dari klien terhadap pelayanan keperawatan yang kurang memuaskan, dimana selama tahun 2011 ada sembilan surat masuk dari klien yang mengeluhkan pelayanan di RSU PKU Muhammadiyah Gubug Grobogan, bahwa 63,3% menyatakan pelayanan keperawatan baik dan 36,7% menyatakan pelayanan cukup. Dari 13 pertanyaan yang diajukan ada dua pertanyaan yang mendapatkan jawaban cukup, yaitu pertanyaan tentang pelayanan yang terjangkau dan kenyamanan selama dirawat (Data Mutu RSU PKU Muhammadiyah Gubug, 2011). Didapatkan masalah tentang faktor jasa pelayanan, peralatan dan prasarana yang kurang, beban tugas yang berlebihan, koordinasi antar bagian yang kurang efektif serta kurang dihargainya pendokumentasian asuhan keperawatan menjadi kendala perawat untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja (Data notulen rapat ruangan periode Agustus Oktober 2011), didapatkan adanya beberapa permasalahan, diantaranya adalah masih belum efektifnya salah satu fungsi sistem penggajian yaitu belum adanya perubahan sistem penggajian pada karyawan baik tetap dan tidak tetap. Dari tahun 2009 sampai 2011 tercatat 8 (delapan) tenaga di unit keperawatan yang keluar dari rumah sakit, dan alasan sistem penggajian merupakan faktor yang paling dominan dibanding alasan yang lain. Masalah yang lain adalah belum maksimalnya sistem penilaian prestasi atau kinerja karyawan termasuk perawat, sehingga dalam penentuan peningkatan golongan atau karir tidak
berpedoman pada hasil penilaian prestasi kerja, sedangkan adanya faktor internal tentang pekerjaan perawat dalam bekerja lebih banyak bertanggung jawab kepada profesi dokter, hal ini berpengaruh terhadap pekerjaan perawat, dimana perawat lebih banyak menjalankan pekerjaan dokter sehingga menjadi kendala dalam peningkatan asuhan keperawatan atau kemandirian perawat dalam memberikan pelayanan (Swanburg, 2000). Berdasarkan dari uraian di atas maka rumusan masalah pada pada penelitian ini apakah ada hubungan antara kebijakan instansi dan gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. Mengacu pada rumusan masalah tersebut penulis tertarik untuk melalakukan penelitian dengan judul Hubungan Antara Kebijakan Instansi dan Gaji dengan Kebijakan Instansi dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. B. Perumusan Masalah Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan, maka masalah peneliti yang dapat dirumuskan Adakah hubungan antara kebijakan instansi dan gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum : Mengetahui hubungan kebijakan instansi dan gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. 2. Tujuan khusus : a. Mengetahui gambaran tentang kebijakan instansi di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. b. Mengetahui gambaran tentang gaji perawat di RSU PKU Muhammadiyah Gubug.
c. Mengetahui tentang motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. d. Menganalisis hubungan kebijakan instansi dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. e. Menganalisis hubungan gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Rumah Sakit. a. Bagi perawat penelitian ini diharapkan akan menambah pengetahuan dan kesadaran perawat tentang motivasi kerja sehingga meningkatkan kinerja serta mutu pelayanan keperawatan di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. b. Bagi pembuat kebijakan penelitian ini dapat menjadi salah satu dasar dalam mengevaluasi motivasi kerja perawat serta kebijakan yang terkait dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. 2. Bagi perkembangan ilmu keperawatan. Dapat menerapkan metodologi penelitian secara nyata yaitu menghubungkan antara kebijakan instansi dan gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug, serta menambah pengetahuan dalam mengembangkan teori motivasi yang selama ini ada. E. Bidang Ilmu Penelitian ini termasuk dalam bidang ilmu Manajemen Keperawatan. F. Keaslian Penelitian Penelitian tentang hubungan antara kebijakan instansi dan gaji perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug tahun 2012 belum pernah dilakukan, akan tetapi sudah ada penelitian yang dilakukan dan terkait dengan
imbalan jasa, insentife, kompensasi dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 1.1 Keaslian Penelitian No Judul Metode Hasil Penelitian 1. Hubungan Antara Imbalan Jasa Terhadap Perawat Pelaksana di RSUD Sunan Kali Jaga Demak, peneliti oleh Muchlisin pada tahun 2009. 2. Hubungan Antara Motivasi, Pendapatan Dan Gaji, Dan Pengawasan Dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Di UPTD Pendidikan Kecamatan Jati Kudus, Peneliti oleh Siti Chajatun. Uji Korelasi Pearson Tehnik korelasi linier berganda (determinasi Hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja perawat pelaksana ternyata ada hubungan positif dan bermakna dengan nilai korelasi sebesar 0, 857 dengan p= 0,001 ( nilai probabilitas (p) < α (0,05). Dengan demikian ada hubungan yang kuat antara imbalan jasa dengan kinerja perawat di RSUD Sunan Kalijaga Demak, berarti semakin tinggi imbalan jasa yang diterima oleh perawat maka semakin baik pula kinerjanya. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan pendapatan dan gaji dengan motivasi kerja. Untuk uji signifikan digunakan uji t hitung berada di daerah. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan pendapatan dan gaji dengan motivasi kerja. Untuk uji signifikan digunakan uji t hitung berada di daerah. penolakan Ho atau 8,835 > 2,36 maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha diterima, atau dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif variable pendapatan dan gaji dengan kinerja guru. Semakin tinggi
No Judul Metode Hasil Penelitian 2. pendapatan dan gaji, akan semakin tinggi pula kinerja guru. 3. Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Hotel Hilton. Jakarta pada tahun 2006, oleh peneliti Valdie N,. Reggy Bararualo Frans. 4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, Peneliti oleh Anoki Herdian Dito, pada tahun 2010. Koefisien Korelasi Pearson Standart coefificient Bahwa terdapat hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan dan variabel gaji terhadap motivasi karyawan Hotel Hilton Jakarta, namun hubungan dan pengaruh variabel insentif tidak signifikan secara statistik. Berdasarkan uji t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier 1, bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan pada hasil analisis regresi linier 2, diketahui bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.